In December 1978, United Airlines Flight 173 arriving in Portland from Denver with 189 people aboard crash-landed in a suburb at 157th and East Burnside. Ten people were killed and dozens more were injured. The jet ran out of fuel after it had circled for an hour while the crew tried to determine what was wrong with the right main landing gear, which had fallen with a huge double jolt on extension. The investigation that followed the crash placed the blame squarely on the pilot for his negligence in failing to monitor his fuel supply, and secondarily on his crew members, who failed to adequately communicate their concerns about it. The accident was a watershed event in what would become known in the airline industry as crew resource management, a communication model designed to reduce human error by fostering collaborative decision-making and assertiveness training. In the years that have followed the accident, very little has changed in the narrative surrounding it. Articles and docudramas on the plane crash consistently repeat the tale as is, blaming the pilot and shedding no light on the factors that led to the in-flight emergency or on United's role in contributing to the crash. This thesis is a "cold-case" investigation that reveals those contributing factors, which have been so thoroughly ignored. In the words of renowned attorney F. Lee Bailey, "The rule of law requires that all parties who contribute to an accident share in the responsibility for whatever harm has been caused." This is the untold story of all the decisions that brought down United Flight 173, and of the responsibilities heretofore overlooked.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El mercado aéreo de transporte pasajeros está en permanente cambio, con tecnologías que proliferan, competidores que se multiplican y una permanente demanda por innovación y mejora continúa en todos los procesos, a fin de mantener altos estándares de eficiencia, competitividad y satisfacción de los clientes. Esto ha llevado a que las empresas sean hábiles aprendices de los procesos y sus resultados, transformándose en organizaciones que aprenden. Estas organizaciones de aprendizaje se caracterizan por la gestión del conocimiento –de la compañía, los empleados, los líderes y el entorno empresarial- para desarrollar estrategias y estilos de dirección que favorezcan el aprendizaje y desaprendizaje organizacional. United Airlines, Inc. (UAL) en diciembre de 2014 comenzó operaciones en Chile, con vuelos diarios a Estados Unidos, Canadá, México, Europa, África, Asia y Medio Oriente. El equipo humano de UAL Chile, con asiento en Santiago, recibe capacitación y asesoría con la finalidad de hacer de la compañía una organización exitosa y orientada a la satisfacción de los clientes. Para ello, se ha definido un modelo de liderazgo que describe dimensiones, competencias, comportamientos y estándares de rendimiento, de conocimiento de todos los trabajadores. Esta situación hace de UAL –desde un punto de vista teórico- una organización de aprendizaje con liderazgo transformacional. Con el objeto de conocer, desde la perspectiva de los trabajadores, el proceso de aprendizaje organizacional que desarrolla UAL Chile, se llevó a cabo una investigación que busca responder si la estructura organizacional y el liderazgo de directivos y jefaturas permiten afirmar que la compañía es una organización de aprendizaje. Metodológicamente, la investigación es mixta, descriptiva, no experimental y transversal. La muestra fue de tipo censal, con el 92% de empleados consultados. La información se recolectó mediante la aplicación de una encuesta sobre liderazgo y aprendizaje organizacional y la recopilación de documentación administrativa de la empresa. Los datos de la encuesta fueron analizados mediante el SPSS y la información secundaria fue sometida a análisis de contenido temático. Los resultados indican que si bien a partir de la documentación de la compañía, UAL puede ser considerada una organización de aprendizaje, no ha sido posible caracterizarla como tal. En cuanto a la visión de los trabajadores, se observa que la información de la empresa no es manejada de forma equitativa entre sus empleados. Por otra parte, se aprecian asimetrías en el dominio de las competencias que deben manejar los líderes de la compañía. En síntesis, todo apunta a que a pesar que UAL Chile declara ser una organización gestionadora del conocimiento, desde la perspectiva de sus empleados, aún está distante de ello.

Thesis (Ph. D.)--University of Missouri-Columbia, 2008. / The entire dissertation/thesis text is included in the research.pdf file; the official abstract appears in the short.pdf file (which also appears in the research.pdf); a non-technical general description, or public abstract, appears in the public.pdf file. Title from title screen of research.pdf file (viewed on July 22, 2009) Includes bibliographical references.

Negative word of mouth is something most businesses try to avoid, It could affect the reputation and vision of a company in a consumer’s mind. The success of a company lies in the connection of a product or service with a satisfying good image that has been formed on the back of consumer’s mind. This image can be the result of a positive past experience or the good reputation a company already has. On the other hand, negative word of mouth specifically in social media has the power to destroy the reputation of a company, because of the fast and wide spreading of a crisis in no time. This research will answer the question of how is the market value of a company affected by viral negative sentiment in social media? Focusing on the case study of United Airlines crisis 2017. We show that viral negative sentiment can have a short term effect over a company’s market value, but might not affect in the long term in a counter-intuitive manner.