Submitted by Graceane Coelho de Souza (graceanesouza@ufba.br) on 2015-12-17T13:11:33Z No. of bitstreams: 1 _Dissertação pós defesa_final_151115 (1).pdf: 1776712 bytes, checksum: 65f656d3717c515f601f26581884e9a9 (MD5) / Approved for entry into archive by Uillis de Assis Santos (uillis.assis@ufba.br) on 2015-12-17T13:26:36Z (GMT) No. of bitstreams: 1 _Dissertação pós defesa_final_151115 (1).pdf: 1776712 bytes, checksum: 65f656d3717c515f601f26581884e9a9 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-12-17T13:26:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 _Dissertação pós defesa_final_151115 (1).pdf: 1776712 bytes, checksum: 65f656d3717c515f601f26581884e9a9 (MD5) / Ao considerar a existência de uma reciprocidade implícita entre as expectativas da organização e as de seus trabalhadores, diversas investigações têm sido realizadas no âmbito da Psicologia Organizacional do Trabalho para compreender como se desenvolve essa relação entre indivíduo e a organização em que trabalha. A presente pesquisa teve como objetivo principal analisar como perfis de comprometimento afetivo e entrincheiramento organizacional podem se relacionar com o bem-estar pessoal nas organizações entre os trabalhadores inseridos em organizações de ensino superior na Bahia. A definição de comprometimento afetivo utilizada foi proposta por Mowday et al. (1982) e consiste em um vínculo afetivo construído a partir da identificação do indivíduo com a organização, fazendo com que este sinta o desejo de permanecer na mesma. O entrincheiramento organizacional foi definido a partir da proposta de Rodrigues (2009) e consiste em um vínculo instrumental que diz respeito aos trabalhadores que não saem de uma organização devido a uma necessidade de permanecerem nela, seja por acharem que não existem outras alternativas ou por acreditarem que essa saída teria um alto custo. E o bem-estar pessoal nas organizações, por sua vez, consiste na realização de desejos e na satisfação das necessidades do indivíduo ao desempenhar suas atividades no contexto do trabalho (Paz, 2004). A pesquisa foi de natureza quantitativa, de corte transversal, com 292 trabalhadores de diferentes organizações de ensino superior, públicas ou privadas. Foram utilizadas as escalas de comprometimento afetivo (Bastos et al., 2011), de entrincheiramento organizacional (Rodrigues, 2011) e de bem-estar pessoal nas organizações (Dessen, 2010), além dados socioprofissionais. A coleta de dados foi realizada através da versão impressa e digital (online) do questionário. Foram realizadas análises exploratórias e descritivas, incluindo correlações e regressão linear para alcançar os objetivos desejados. Os resultados indicaram que tanto o comprometimento quanto o entrincheiramento se relacionaram positivamente com o bem-estar, sendo o vínculo afetivo mais relacionado aos aspectos intrínsecos e o instrumental com aspectos extrínsecos da relação indivíduo-trabalho. Além disso, foram identificados quatro perfis a partir da combinação dos níveis de comprometimento afetivo e entrincheiramento organizacional. Aqueles que agruparam os trabalhadores com alto comprometimento apresentaram os maiores níveis de bem-estar, independente do nível de entrincheiramento. Outrossim, todos os perfis se relacionaram positivamente com o bem-estar pessoal nas organizações. Concluiu-se então que a construção de ambientes favoráveis à interação entre indivíduo e organização pode possibilitar a vivência do bem-estar desses. / By considering the implicit reciprocity between an organization’s expectations and its employees, several studies have been conducted in the field of organizational and work psychology to better understand the development of employee-organization relationship. The main goal of this research is to analyze how profiles of affective commitment and organizational entrenchment relate to the personal well-being at the workplace for University employees at Bahia. The affective commitment definition used was proposed by Mowday et al. (1982) and consists of an affective bond build based on an individual’s identification with one’s organization. The organizational entrenchment was set by Rodrigues (2009) and consists of an instrumental bond, which refers to the immobility of the employee within an organization based on the high perception of costs associated to leaving the organization and additional restrictions. In this study, both constructs were investigated regarding their relationship with the personal well-being at the workplace (Paz, 2004), which is defined by the individual’s satisfaction of needs and the fulfillment of desires when one is performing ones job. This research had a quantitative and transversal approach and involved the participation of 292 employees from different private and public universities. For this research, three scales were applied: affective commitment (Bastos et al., 2011), organizational entrenchment (Rodrigues, 2011) and personal well-being at the workplace (Dessen, 2010). Additionally, it included personal and professionals variables. The data was collected by self-administered questionnaires, printed and digital versions, and analyzed using exploratory and descriptive analysis, including correlations and linear regression. The results indicate that affective commitment and organizational entrenchment are positively related with the well-being. However, it shows that affective bond has a stronger relationship with the intrinsic aspects, and that the instrumental bond has stronger link with the extrinsic aspects of person-organization relationship. Moreover, four profiles of low or high levels of affective commitment and organizational entrenchment were identified. The profiles with higher levels of affective commitment showed a higher degree of well-being, independent of the organizational entrenchment. Furthermore, the four profiles are positively related with the well-being. It was concluded that the favorable work environments to interaction between individuals and organization can promote the well-being of the worker at the workplace.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Celia Regina Foja.pdf: 783362 bytes, checksum: 0e7a782218ea06b00730c1cf5730de1d (MD5) Previous issue date: 2009-09-01 / The present work has the objective to construct knowledge and understandings in regard to the profile of the young executive, who pertain the Y generation, and identify what this juvenile values in the construction of associations with the Organization, what is the meaning of work to this generation who lives in a new world scenario built from the globalization and the advance of the technology. To attend this objective an Exploratory research was utilized whereof a sample indicative and intentional, being the object of interest of this study young executives born after 1978, that occupies positions of leadership. Were utilized two instruments to collect the data: an interview in depth and the application of a tool to recognize the cognitive profile, called MEP (Mapa Estratégia Profissional Professional Strategy Map). The analysis of the instruments were incremented of a theoretical referential and of studies published in the field of the science of the administration, psychology and sociology. The interdisciplinary dialogue between the theory and the field data gave the evidence that this generation express the behavior in a different way than the previous generations, given that they were born and educated in a context of constant and accelerated changing, and the work, to this group, is only a way to achieve their personal objectives and not an end. They demonstrate commitment with the Organizations since they recognize in them the presence of values such as justice and loyalty, exercised by a legitimate leadership, who has in mind the orientation and the accompaniment of these youngsters.(AU) / O presente trabalho tem como objetivo construir conhecimentos e saberes em relação ao perfil do jovem executivo pertencente à geração Y e identificar o que esse jovem valoriza na construção de vínculos com a organização, qual o significado do trabalho para esta geração que vive num novo cenário mundial constituído a partir da globalização e do avanço da tecnologia. Para atender a este objetivo foi utilizada uma pesquisa exploratória a partir de uma amostra indicativa e intencional sendo o objeto de interesse deste estudo, jovens executivos nascidos após 1978 que ocupam posições de liderança. Utilizaram-se dois instrumentos para coleta de dados: a entrevista em profundidade e a aplicação de uma ferramenta para reconhecimento do perfil cognitivo, denominado MEP Mapa Estratégia Profissional. Às análises dos instrumentos foram acrescidas de um referencial teórico e de estudos publicados no campo da ciência da administração, da psicologia e da sociologia. O diálogo interdisciplinar entre a teoria e os dados de campo evidenciou que esta geração expressa o comportamento de forma diferente das gerações anteriores visto terem nascido e terem sido criados num contexto de mudanças constantes e aceleradas e que o trabalho, para este grupo, é só um meio para alcançar seus objetivos pessoais e não o fim. Demonstram comprometimento com as organizações desde que reconheçam nesta a presença de valores como justiça e lealdade praticados por uma liderança legitimada, que tem em sua pauta, a orientação e o acompanhamento destes jovens.(AU)