Os elementos intangíveis no processo de criação de valor dentro das empresas vêm ganhando crescente importância nas discussões acadêmicas. Neste sentido, é importante que os administradores identifiquem e gerenciem estes elementos, que são agrupados sob o conceito de capital intelectual (CI) da organização. Este trabalho apresenta um survey realizado com cento e onze hotéis do estado de São Paulo, o qual evidenciou a presença dos elementos do CI conforme os portes dos hotéis (pequeno, médio e grande) e analisou as atitudes dos gestores acerca destes elementos. As informações e os dados foram coletados a partir da aplicação de um questionário estruturado disponível em um site. Os dados foram tratados e analisados estatisticamente e os resultados obtidos evidenciaram como principal diferença de gestão dos hotéis o fato dos hotéis de pequeno porte sustentarem o capital humano como componente de sua estrutura de CI mais consistente, enquanto que nos hotéis de médio porte toda a estrutura está em formação, ao contrário dos hotéis de grande porte, que possuem uma estrutura consistente. / The intangible elements in the process of organizational value creation are gaining increasing importance in the academic quarrels. In this direction, it is important that the administrators identify and manage these elements, which are classified under the concept of intellectual capital (IC) of the organization. This work presents a survey carried through with one hundred and eleven paulistans hotels, which evidenced the presence of the elements of the IC as the size of the hotels (small, medium and large) and to analyzed the attitudes of the managers about of these elements. The information and data had been collected from the application of a structuralized questionnaire available in a website. The data had been treated and analyzed statistically and the results found evidenced as main difference the fact of the small hotels support the capital human as component of its structure of IC more consistent, while that in the medium hotels have carried all the structure is in formation, in contrast of the great hotels, that keep a consistent structure.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:21:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Lara Danyla Freitas Garcia.pdf: 552868 bytes, checksum: 404c056b7a87146e15c432f2fc43b5b7 (MD5) Previous issue date: 2003-06-30 / The present study aims at analyzing a predictive model of the intention to leave the organization. This model includes as antecedent variables the satisfaction with the organizational values, the affective organizational commitment and the demographic variables. Three hundred workers of public and private institutions participated in the study comprising commerce and the service sector. The data were collected by means of a selfapplicable instrument, containing measuring scales of satisfaction with the organizational values, the affective organizational commitment and the intention to leave the organization. The results show that among the six motivacional types that form the organizational values, the equalization is what makes possible, however minimally, to predict the intention. The age and affective organizational commitment are also able to predict the variable criterion. These results work as indicators that the perception of equality, the affective attachment of the employee with the organization and greater age may be the fundamental reasons for the individual´s wish to remain in the work environment. The fact that the model is not predictive of the intention to leave the organization may be contradicting the classical statement that, when the majority of the work force is satisfied with the values and policy of the organization, they will wish to remain in it and consequently there will be a low turnover of staff. Thus it shows that the individual assessments are likely to be the reason why a person comes to the decision to leave, and effectively leaves in the end, the organization. / O presente estudo tem como objetivo propor um modelo de análise da intenção de sair da organização. Esse modelo inclui como variáveis antecedentes a satisfação com os valores organizacionais, o comprometimento organizacional afetivo e as variáveis demográficas. Participaram do estudo 300 trabalhadores dos setores privado e público, englobando comércio e prestação de serviços. Os dados foram coletados por meio de um instrumento auto-aplicável, contendo escalas de medida da satisfação com os valores organizacionais, do comprometimento organizacional afetivo e da intenção de sair da organização. Os resultados apontam que, dentre os seis tipos motivacionais que formam os valores organizacionais, o igualitarismo é o que possibilita predizer, mesmo que minimamente, a intenção de sair da organização. A idade e o comprometimento organizacional afetivo também se revelam capazes de predizer a variável critério.Estes resultados funcionam como indicadores de que a percepção de igualdade, o comprometimento organizacional afetivo do trabalhador com a organização e a maior idade possam ser pontos fundamentais para os indivíduos desejarem permanecer no ambiente de trabalho. O fato de o modelo não ser preditivo da intenção de sair da organização pode estar desmistificando a afirmação clássica de que quando a maioria dos indivíduos está satisfeita com os valores pregados pela organização, eles desejarão permanecer na mesma e conseqüentemente, haverá uma rotatividade baixa. Aponta assim, um redirecionamento no sentido de que, provavelmente, são as avaliações individuais que levam a decisões, também individuais, de a pessoa ter a intenção e, posteriormente e efetivamente, sair da organização.

Os elementos intangíveis no processo de criação de valor dentro das empresas vêm ganhando crescente importância nas discussões acadêmicas. Neste sentido, é importante que os administradores identifiquem e gerenciem estes elementos, que são agrupados sob o conceito de capital intelectual (CI) da organização. Este trabalho apresenta um survey realizado com cento e onze hotéis do estado de São Paulo, o qual evidenciou a presença dos elementos do CI conforme os portes dos hotéis (pequeno, médio e grande) e analisou as atitudes dos gestores acerca destes elementos. As informações e os dados foram coletados a partir da aplicação de um questionário estruturado disponível em um site. Os dados foram tratados e analisados estatisticamente e os resultados obtidos evidenciaram como principal diferença de gestão dos hotéis o fato dos hotéis de pequeno porte sustentarem o capital humano como componente de sua estrutura de CI mais consistente, enquanto que nos hotéis de médio porte toda a estrutura está em formação, ao contrário dos hotéis de grande porte, que possuem uma estrutura consistente. / The intangible elements in the process of organizational value creation are gaining increasing importance in the academic quarrels. In this direction, it is important that the administrators identify and manage these elements, which are classified under the concept of intellectual capital (IC) of the organization. This work presents a survey carried through with one hundred and eleven paulistans hotels, which evidenced the presence of the elements of the IC as the size of the hotels (small, medium and large) and to analyzed the attitudes of the managers about of these elements. The information and data had been collected from the application of a structuralized questionnaire available in a website. The data had been treated and analyzed statistically and the results found evidenced as main difference the fact of the small hotels support the capital human as component of its structure of IC more consistent, while that in the medium hotels have carried all the structure is in formation, in contrast of the great hotels, that keep a consistent structure.