Syftet med studien är att undersöka hur chefens ledarstil bör anpassas beroende på medarbetarnas mognadsnivå när valfritt distansarbete råder. För att uppfylla syftet besvaras fyra forskningsfrågor. De två första kopplas till hur tidigare erfarenheter av distansarbete påverkar individens anpassning till valfritt distansarbete, samt hur kommunikationen påverkas av distansarbete. De två sista berör hur medarbetares mognadsnivå och självledarskap påverkar deras tillhörighet som “in-group” eller “out-group”, samt vilken roll chefens ledarstil har för att främja kompetens och engagemang hos medarbetare. En kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer användes, och två organisationer deltog i studien. Resultaten indikerar att tidigare erfarenhet av distansarbete påverkar hur organisationer upplever övergången till valfritt distansarbete, där teknisk kompetens och en neutral inställning spelar en central roll. Det framgår även att det valfria distansarbetet påverkar hur individer kommunicerar, oaktat tidigare erfarenheter. Digital kommunikation möjliggör ökad närvaro och snabbare interaktion, samtidigt som kommunikationen i stort anses bli svårare. Studien konstaterar att valfritt distansarbete medför en ökad självständighet med potential för ökat självledarskap för medarbetare på olika mognadsnivåer, vilket tillåter dem att klassificeras som “in-group” eller “out-group”. Högre förtroende och tillit krävs då chefer har svårare att observera medarbetarna. Slutligen redogör studien för vikten av att rätt ledarstil tillämpas när valfritt distansarbete råder, för att främja medarbetarnas kompetens och engagemang. Studien leder till en omarbetning av modellen för situationsanpassat ledarskap vid valfritt distansarbete för att bättre möta medarbetarnas skiftande behov. Genom att adressera existerande kunskapsluckor erbjuder studien vägledning för organisationer och chefer i en valfri distansarbetsmiljö för att bättre möta medarbetarnas förändrade behov. / The purpose of the study is to investigate how a manager's leadership style should be adapted based on employees' maturity levels when optional remote work is in place.  To achieve this purpose, four research questions are addressed. The first two questions explore how previous remote work experience affects an individual's adjustment to optional remote work and how communication is impacted by remote work. The latter two questions investigate how employees' maturity levels and self-leadership influence their classification as “in-group” or “out-group,” and what role the manager's leadership style plays in fostering employee competence and engagement. A qualitative research method with semi-structured interviews was employed, involving two participating organizations. The results indicate that previous experience with remote work affects how organizations perceive the transition to optional remote work, where technical competence and a neutral attitude play a central role. It also emerges that optional remote work affects how individuals communicate, regardless of previous experiences. Digital communication enables increased presence and faster interaction, while overall communication is considered to become more challenging. Furthermore, the study finds that optional remote work promotes increased independence and the potential for enhanced self-leadership among employees at different maturity levels, allowing them to be classified as “in-group” or “out-group.” Higher trust and confidence are required since managers find it more difficult to observe employees. Finally, the study emphasizes the importance of applying the appropriate leadership style in an optional remote work environment to foster employee competence and engagement. The study leads to a revision of the model for situational leadership in an optional remote work context to better address employees' evolving needs. By addressing existing knowledge gaps, the study offers guidance for organizations and managers in an optional remote work environment to better meet employees' changing needs.