Ce mémoire a pour objectif de comprendre l’impact de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs. Pour étudier cette question, nous avons utilisé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes ainsi que sur la théorie de l’agence. La première hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes de bonis fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La deuxième hypothèse est que la satisfaction envers les régimes de partage des bénéfices fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La troisième hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes d’actionnariat fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. Nous avons utilisé une base de données provenant d’une enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise où les données ont été collectées œuvre dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Les nouveaux employés embauchés dans cette entreprise établie à Montréal ont été interrogés. Nos résultats nous permettent de confirmer deux de nos hypothèses, soit celle qui concerne les régimes de bonis et celle qui concerne les régimes d’actionnariat. Nos résultats indiquent que les individus satisfaits à l’égard des régimes de rémunération variable, plus précisément envers les régimes de bonis et les régimes d’actionnariat, présentent de plus hauts niveaux d’engagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu est également un facteur important dans le développement de l’engagement organisationnel. Finalement, nous concluons ce mémoire avec l’implication de nos résultats pour les différents acteurs en relations industrielles. / The objective of this study is to understand the impact of the satisfaction with variable pay plans on organizational commitment of workers. To investigate this question, we used three hypotheses based on the theory of expectations and on the agency theory. The first hypothesis states that satisfaction with bonus plans increases the level of affective organizational commitment of workers. The second hypothesis is that satisfaction with profit-sharing plans increases the level of affective organizational commitment of workers. The third hypothesis states that satisfaction with stock ownership plans increases the level of affective organizational commitment of workers. We used a database from a wider survey on "the links between compensation, training and skills development and attracting and retaining key employees." The company where the data was collected is in the field of information technology and communications. New employees hired in this company based in Montreal were interviewed. Our results allow us to confirm two of our hypotheses. Our results indicate that individuals satisfied with variable pay plans, more precisely towards the bonus plans and stock ownership plans, have higher levels of organizational commitment. Perceived organizational support is also an important factor in the development of organizational commitment. Finally, this study concludes with the implication of our results for the different actors in industrial relations.

Ce mémoire a pour objectif de comprendre l’impact de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs. Pour étudier cette question, nous avons utilisé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes ainsi que sur la théorie de l’agence. La première hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes de bonis fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La deuxième hypothèse est que la satisfaction envers les régimes de partage des bénéfices fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La troisième hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes d’actionnariat fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. Nous avons utilisé une base de données provenant d’une enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise où les données ont été collectées œuvre dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Les nouveaux employés embauchés dans cette entreprise établie à Montréal ont été interrogés. Nos résultats nous permettent de confirmer deux de nos hypothèses, soit celle qui concerne les régimes de bonis et celle qui concerne les régimes d’actionnariat. Nos résultats indiquent que les individus satisfaits à l’égard des régimes de rémunération variable, plus précisément envers les régimes de bonis et les régimes d’actionnariat, présentent de plus hauts niveaux d’engagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu est également un facteur important dans le développement de l’engagement organisationnel. Finalement, nous concluons ce mémoire avec l’implication de nos résultats pour les différents acteurs en relations industrielles. / The objective of this study is to understand the impact of the satisfaction with variable pay plans on organizational commitment of workers. To investigate this question, we used three hypotheses based on the theory of expectations and on the agency theory. The first hypothesis states that satisfaction with bonus plans increases the level of affective organizational commitment of workers. The second hypothesis is that satisfaction with profit-sharing plans increases the level of affective organizational commitment of workers. The third hypothesis states that satisfaction with stock ownership plans increases the level of affective organizational commitment of workers. We used a database from a wider survey on "the links between compensation, training and skills development and attracting and retaining key employees." The company where the data was collected is in the field of information technology and communications. New employees hired in this company based in Montreal were interviewed. Our results allow us to confirm two of our hypotheses. Our results indicate that individuals satisfied with variable pay plans, more precisely towards the bonus plans and stock ownership plans, have higher levels of organizational commitment. Perceived organizational support is also an important factor in the development of organizational commitment. Finally, this study concludes with the implication of our results for the different actors in industrial relations.

L’objectif de ce mémoire est d’étudier l’impact différencié de la satisfaction envers les bonis individuels et les bonis collectifs sur l’intention de rester (au sein d’une entreprise donnée) des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications. Afin d’étudier cette question, trois hypothèses de recherche ont été émises à l’aide des théories suivantes : 1- la théorie de l’agence, 2- la théorie des attentes et 3- la théorie de l’échange social de Blau (1964). Selon la première hypothèse, la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. La seconde hypothèse avance que la satisfaction envers les bonis collectifs contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. Enfin, la dernière hypothèse soutient que la satisfaction envers les bonis individuels a un impact plus important sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les données utilisées pour valider nos hypothèses ont été recueillies dans le cadre d'une enquête portant sur « les relations entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». Ces données de nature longitudinale, proviennent d'une entreprise canadienne du secteur des TIC. La population étudiée regroupe les nouveaux employés embauchés entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Nos résultats confirment l’Hypothèse 1 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. À l’inverse, ces résultats infirment l’Hypothèse 2. La satisfaction envers les bonis collectifs n’a donc pas d’impact significatif sur l’intention de rester. Malgré un problème de colinéarité, nos résultats suggèrent de confirmer l’Hypothèse 3 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels ait un impact plus important sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les résultats indiquent également que le niveau de scolarité et l’engagement organisationnel ont un impact positif sur l’intention de rester des travailleurs. Les analyses longitudinales révèlent que les différences entre les caractéristiques des travailleurs expliquent davantage l’intention de rester, que les différences à travers les temps chez un même travailleur. / This thesis aims to study the differential impact of satisfaction with individual bonus plans and collective bonus plans on the intention to stay (in the compagnie) of the information and communications technology (ICT) industry workers. In order to investigate this question, three research hypotheses were issued using the following theories: 1 - the agency theory, 2 - the expectations theory and 3 - Blau’s social exchange theory (1964). The first hypothesis suggests that satisfaction with individual bonus plans enhances intention to stay of the ICT industry workers. The second hypothesis suggests that satisfaction with collective bonus plans enhances the intention to stay of the ICT industry workers. The last hypothesis suggests that satisfaction with individual bonus plans has a greater impact on the intention to stay of the ICT industry workers than satisfaction with collective bonus plans. The data used to validate the hypotheses were collected for a larger research on "the relationship between compensation, training and skills development with attracting and retaining key employees." The longitudinal data come from a Canadian ICT business. The study population consists of workers newly hired between April 1st 2009 and September 30th 2010. The results of our statistical analyzes confirm Hypothesis 1, showing that satisfaction with individual bonus plan enhances intention to stay of the ICT industry workers. Contrariwise, the results contradict Hypothesis 2. Thus, the satisfaction with collective bonus plans has no significant impact on intention to stay. Despite a collinearity problem, the results tend to confirm Hypothesis 3, revealing that satisfaction with individual bonus plans have a greater impact on intention to stay of the ITC industry workers than satisfaction with collective bonus plans. The results also show that the level of education and the organizational commitment have a positve impact on worker’s intention to stay. Longitudinal analysis revealed that the differences between the characteristics of workers are a better explanation of intention to stay than the differences across time of a same worker. Finally, the conclusion of this thesis shows how our results can be used by managers in industrial relations, as well as researchers aiming to find the best ways to retain the ICT industry workers.