Digitalization has made working outside the office easier. When the physical meeting between manager and employee does not exist, another type of leadership is needed. Research has shown that, as the information society has advanced, leadership has evolved from a traditional, hierarchical leadership to a more decentralized coaching leadership. But what happens when a leader must lead and coach an employee that he or she does not physically meet? And does this leadership differ from a physically present leadership? The aim of this study has thus been to understand in what ways physically present and physically absent leadership resembles and differs from each other, based on the manager's perspective. This study is based on a qualitative perspective. The understanding of the perception of the subject has therefore been the starting point. In this study managers in the Stockholm area have been interviewed. Interview data has then been analyzed against theoretical frameworks within leadership and communication. Furthermore, the results of this analysis has been linked to previous research on the subject. The results of this study show that participating managers perceive themselves as being available to their employees, regardless whether they exercise physically present or physically absent leadership. Most of the managers emphasize a good relationship with their employees and the importance of seeing the individual in the employee. Our study shows that the physically distance between manager and employee affects which type of leadership the manager applies. Managers with physically present leadership show a more supervising leadership style compared to managers who exercise physically absent leadership. / Digitaliseringen har lett till att arbete på distans har blivit lättare. När det fysiska mötet mellan chef och anställd uteblir behövs ett ledarskap anpassat till detta. Forskning har visat, i takt med att kunskapssamhället har växt fram, att ledarskapet kommit att utvecklats från ett traditionellt, hierarkiskt ledarskap till ett mer decentraliserat, coachande ledarskap. Men vad händer när en chef ska leda och coacha en anställd som han eller hon inte träffar? och skiljer sig detta ledarskap mot ett fysiskt närvarande ledarskap? Syftet med denna studie har varit att förstå för hur ett fysiskt närvarande och ett fysiskt frånvarande ledarskap liknar och skiljer sig åt, utifrån chefers uppfattning. Studien har utgått från ett kvalitativt perspektiv och förståelsen för personers upplevelse av det studerade ämnet har därför varit utgångspunkten. I denna studie har chefer inom Stockholmsområdet intervjuats. Intervjudata har sedan analyserats mot teoretiska ramverk inom ledarskap och kommunikation. Vidare har analysresultaten kopplats mot tidigare forskning inom ämnet. Resultaten av denna studie visar att medverkande chefer uppfattar sig som tillgängliga för sina anställda, oavsett om de utövar ett fysiskt närvarande eller ett fysiskt frånvarande ledarskap. Merparten av cheferna betonar en god relation med sina anställda och vikten av att se individen i den anställde. Funna skillnader mellan de två ledarskapen är att den fysiska närheten eller distansen påverkar vilken typ av ledarskap som chefen tillämpar. Chefer med ett fysiskt närvarande ledarskap antar en mer övervakande ledarstil jämfört med chefer som utövar ett fysiskt frånvarande ledarskap.

Författare: Frida Pettersson & Julia Norgren Datum: 2022-05-24 Nivå: Kandidatuppsats, företagsekonomi, 15 HP Handledare: Annika Schilling Examinator: Mikael Lundgren Titel: ”En så kallad sjuk organisationskultur” - En kvalitativ studie som belyser hur organisationskulturen kan ligga till grund för att människor lämnar en organisation Syfte: Studiens syfte är att klarlägga hur innehållet i en organisationskultur kan påverka människor att lämna alternativt bli uteslutna ur en organisation. Metod: Studien behandlar fenomenet organisationskultur och tog med utgångspunkt i detkomplexa ämnet avstamp i en kvalitativ studie med en abduktiv forskningsansats. Studien har också tillämpat en fallstudiedesign där semistrukturerade intervjuer och kompletterande observationer varit den datainsamlingsmetod som nyttjats. Slutsats: Studiens resultat visar på att organisationskulturen är en bidragande faktor till att människor väljer att lämna alternativt blir uteslutna ur en organisation. Studien har belyst diverse strukturer inom organisationen som alla kan benämnas som tämligen ohälsosamma när man talar om organisationskultur. Vi kan med utgångspunkt i det konstatera att den ohälsosamma organisationskultur som idag präglar arbetsplatsen har bidragit till den höga personalomsättning och således också den exkludering som kommit att karaktärisera organisationen.  Nyckelord: Ohälsosam organisationskultur, maktstrukturer, ohälsosamt ledarskap, frånvarande ledarskap, exkludering. / Authors: Frida Pettersson & Julia Norgren Date: 2022-05-24 Level: Bachelor thesis, Business administration, 15 credits Advisor: Annika Schilling Examiner: Mikael Lundgren Title: “A so-called sick organizational culture” – A qualitative study that emphasizes how the organizational culture can be the reason behind why people are leaving an organization.  Purpose: The purpose of this study is to clarify how the content of an organizational culture can affect people to leave or be excluded from an organization. Method: The study addresses the phenomenon organizational culture and on the basis of the complexity of the subject a qualitative study with an abductive research approach was chosen. The study also applied a case study design where semi-structured interviews and supplementary observations where the data collection method that was used. Conclusion: The result of the study shows that the organizational culture is a contributor to why people leave or become excluded from an organization. The study has elucidatedstructures within the organization that can all be described as rather toxic when talking about organizational culture. Based on that we can ascertain that the organizational culture thatdistinguishes the workplace today has contributed to the high staff turnover and thus also the exclusion which has come to characterize the organization. Keywords: Toxic organizational culture, power structures, toxic leadership, absent leadership,exclusion.