Bakgrund: Teorier kring den gränslösa karriären har vuxit fram för att förklara de karriärer som är icke-linjära samt ej utspelar sig inom en och samma organisation genom hela karriären. Den stora skillnaden i den nya teorin är att individen har tagit över ansvaret för sin karriärutveckling från organisationen. Inom dessa teorier finns begreppet anställningsbarhet som beskriver den potentiella förmåga eller möjlighet en individ har att ta en ny riktning i karriären. Syfte: Syftet med vår studie var att undersöka hur individer som innehar en gränslös karriär upplever anställningsbarheten. Då majoriteten av den forskning som har gjorts inom fältet är av en organisatorisk utgångspunkt anser vi att det är motiverat att genomföra studien ur ett individperspektiv för att på så sätt täcka de kunskapsluckor som återfinns inom fältet. Metod: I studien använde vi oss av en kvalitativ metod, via intervjuer där respondenternas subjektiva upplevelse stod i centrum. Totalt genomfördes fyra intervjuer i studien med individer med karriärer som faller under definitionen för en gränslös karriär med hjälp av ett bekvämlighetsurval. Slutsats: Respondenterna ser enbart två av dimensionerna inom anställningsbarhet som delaktiga i deras egen anställningsbarhet, humankapital samt karriärsidentitet. Vidare kan förmågan att få en potentiell anställning delas upp i två processer: möjlighetsrealiserande & möjlighetsskapande. De dimensionerna som de tolkar som anställningsbarhet faller under båda processerna, medan det sociala kapitalet endast ses som en möjlighetsskapande process. Vi har även funnit att begreppet anställningsbarhet är bristfälligt i förhållande till teorin. Begreppet bör tydligare inkludera dels den möjlighetsskapande processen och dels förmågan att bibehålla en nuvarande anställning. / Background: Theories regarding the boundaryless career emerged to explain career paths that are not linear or confined to a single organisation throughout an individual’s career. The big difference within this new theory is that the individual takes responsibility for their career development instead of the organisation. The central term within these theories is employability, which describes the potential ability an individual has to change their career path. Purpose: The purpose of the study was to investigate how the individuals within a boundaryless career perceive their employability. Since most of the research within this area is conducted from an organisational point of view, there is a lack of research from an individual’s perspective and our aim is to increase understanding in this area. Method: We used a qualitative research approach in the study to capture the respondent’s subjective opinions about employability through the use of interviews. In total four interviews were conducted with individuals who fall within the definition of a boundaryless career, by use of a convenience sample. Conclusion: The respondent’s view two dimensions that affect employability and these are career identity and human capital. The ability to secure employment can be divided into two processes; opportunity creation and opportunity realisation. Respondent’s regard human capital and career identity as important for both opportunity and realisation processes, but view social capital as only affecting opportunity creation with no effect on realisation. We have concluded that the term employability has shortcomings compared to its theoretical basis. The term should include the process of opportunity creation as well as the ability to keep your current employment status.