Bereits seit einigen Jahren wird das Konzept des Employer Branding in Unternehmen diskutiert und eingesetzt. Auf wissenschaftlicher Seite fehlte dem Konzept jedoch bis vor wenigen Jahren noch jegliche wissenschaftliche Fundierung. Auch die Identität der Arbeitgebermarke konnte bislang nicht eindeutig ermittelt und dargestellt werden. Das theoretische Ziel dieser Arbeit war es daher, ein umfassendes, exploratives Modell der Arbeitgebermarke zu entwickeln und dadurch eine Lücke in der bestehenden Forschung zur Arbeitgebermarke zu schließen. Zunächst wurde auf Basis der bestehenden Forschungsergebnisse zur Markenidentität ein Ausgangsmodell der Identität der Arbeitgebermarke festgelegt. Mithilfe eines qualitativen Forschungsansatzes konnten dann die einzelnen Bestandteile der Arbeitgebermarke identifiziert und beschrieben werden. Das Ergebnis ist ein detailliertes Modell der Arbeitgebermarke, das nun in der weiteren Forschung, aber auch in der Praxis eingesetzt werden kann. Das praktische Ziel der Arbeit war es, das definierte Modell anhand einer Fallstudie zu erproben und somit die Arbeitgebermarke eines konkreten Unternehmens detailliert zu erheben. Das beschriebene Modell der Arbeitgebermarke ermöglichte es, alle Aspekte, die in Zusammenhang mit der untersuchten Arbeitgebermarke genannt wurden, zuzuordnen, und hat somit seine Vollständigkeit und Anwendbarkeit in der Praxis bewiesen. Das methodische Ziel der vorliegenden Arbeit war es schließlich, eine Untersuchungsweise zu definieren, die es ermöglichte, das theoretische sowie das praktische Ziel dieser Arbeit zu erreichen. Zu diesem Zweck wurde ein qualitativer Ansatz gewählt, der gerade zur Theoriebildung besonders geeignet ist.

Bereits seit einigen Jahren wird das Konzept des Employer Branding in Unternehmen diskutiert und eingesetzt. Auf wissenschaftlicher Seite fehlte dem Konzept jedoch bis vor wenigen Jahren noch jegliche wissenschaftliche Fundierung. Auch die Identität der Arbeitgebermarke konnte bislang nicht eindeutig ermittelt und dargestellt werden. Das theoretische Ziel dieser Arbeit war es daher, ein umfassendes, exploratives Modell der Arbeitgebermarke zu entwickeln und dadurch eine Lücke in der bestehenden Forschung zur Arbeitgebermarke zu schließen. Zunächst wurde auf Basis der bestehenden Forschungsergebnisse zur Markenidentität ein Ausgangsmodell der Identität der Arbeitgebermarke festgelegt. Mithilfe eines qualitativen Forschungsansatzes konnten dann die einzelnen Bestandteile der Arbeitgebermarke identifiziert und beschrieben werden. Das Ergebnis ist ein detailliertes Modell der Arbeitgebermarke, das nun in der weiteren Forschung, aber auch in der Praxis eingesetzt werden kann. Das praktische Ziel der Arbeit war es, das definierte Modell anhand einer Fallstudie zu erproben und somit die Arbeitgebermarke eines konkreten Unternehmens detailliert zu erheben. Das beschriebene Modell der Arbeitgebermarke ermöglichte es, alle Aspekte, die in Zusammenhang mit der untersuchten Arbeitgebermarke genannt wurden, zuzuordnen, und hat somit seine Vollständigkeit und Anwendbarkeit in der Praxis bewiesen. Das methodische Ziel der vorliegenden Arbeit war es schließlich, eine Untersuchungsweise zu definieren, die es ermöglichte, das theoretische sowie das praktische Ziel dieser Arbeit zu erreichen. Zu diesem Zweck wurde ein qualitativer Ansatz gewählt, der gerade zur Theoriebildung besonders geeignet ist.

Aufgrund des internationalen War for Talent ist es eine Herausforderung für Unternehmen, hochqualifizierte Mitarbeiter an sich zu binden. Ein immaterieller Anreizfaktor für den Verbleib im Unternehmen ist das Verhalten der Führungskraft, wie z. B. wertschätzender Umgang und Anerkennung der Leistung. Es wird untersucht, inwiefern sich die Umsetzung von Diversity Management durch die Führungskraft auf die Einstellung des Mitarbeiters zum Arbeitgeber, d.h. das Selbstbild der Employer Brand, und auf seine Bindung an das Unternehmen auswirkt. Das verhaltenstheoretische Stimulus-Organismus-Response-Modell dient zur Erklärung dieser Zusammenhänge. Unter Diversity Management wird der Einfluss, die Kontrolle und die Organisation des Verhaltens vielfältiger Personen durch einen Vorgesetzten verstanden. Im Mittelpunkt steht die Diversity Dimension Gender, das durch soziale und kulturelle Umweltbedingungen konstruierte kulturelle Geschlecht. Die erhobenen Mitarbeiterdaten stammen aus internationalen Standorten der Robert Bosch GmbH.