<p>Sweden became a member of the European Union in 1995. When Sweden entered the Union the government also agreed on implementing every law, regulation and directive the Union have and will have in force. One directive the Union wants every country to implement is the Directive (93/104/EG) concerning certain aspects of the organization of working time. This directive includes regulations concerning the relationship between employer and employees. The regulations in the directive must be in force before January 1 2007.</p><p>One of the main points in the directive is the possibility for the parties on the labour market to reach agreements through collective agreements that deviate from the legislation concerning work hours. When the directive is a part of the Swedish law system the possibility for employer and employees to deviate from legislation concerning work hours in collective agreements will be limited through an EG-barrier. The EG-barrier sets a limit for the parties on the labour market to reach collective agreements if the agreement means worse conditions for the employees.</p><p>The possibility for the parties on the labour market to abscond the legislation concerning work hours is regulated in the third paragraph in the legislation concerning work hours. This article describes what other articles the parties on the labour market can abscond from. If the collective agreement contains regulations which means worse conditions for the employees the agreement declared invalid and the employer will be liable for damages.</p><p>The purpose of the essay is to examine in what extent the parties on the labour market can reach collective agreements after January 1, 2007.</p>

Sweden became a member of the European Union in 1995. When Sweden entered the Union the government also agreed on implementing every law, regulation and directive the Union have and will have in force. One directive the Union wants every country to implement is the Directive (93/104/EG) concerning certain aspects of the organization of working time. This directive includes regulations concerning the relationship between employer and employees. The regulations in the directive must be in force before January 1 2007. One of the main points in the directive is the possibility for the parties on the labour market to reach agreements through collective agreements that deviate from the legislation concerning work hours. When the directive is a part of the Swedish law system the possibility for employer and employees to deviate from legislation concerning work hours in collective agreements will be limited through an EG-barrier. The EG-barrier sets a limit for the parties on the labour market to reach collective agreements if the agreement means worse conditions for the employees. The possibility for the parties on the labour market to abscond the legislation concerning work hours is regulated in the third paragraph in the legislation concerning work hours. This article describes what other articles the parties on the labour market can abscond from. If the collective agreement contains regulations which means worse conditions for the employees the agreement declared invalid and the employer will be liable for damages. The purpose of the essay is to examine in what extent the parties on the labour market can reach collective agreements after January 1, 2007.

Vår studie handlar om hur EU:s arbetstidsdirektiv har implementerats inom den svenska äldreomsorgen, sett ur enhetschefens perspektiv. Syftet med studien är att förstå vilken betydelse implementeringen haft och hur enhetschefen hanterat implementeringen i förhållande till information, delaktighet och förändringsvilja. Dessutom vill vi veta om enhetscheferna har uppmärksammat några konsekvenser för personal och omsorgstagare. Vi har valt en kvalitativ intervjumetod och våra informanter är verksamma som enhetschefer inom äldreomsorgen, med inriktning särskilt boende. De resultat vi fått fram har analyserats utifrån modeller som tidigare använts inom implementeringsforskning. Som ytterligare redskap till analysen har vi också tittat på vilka olika sätt som anställda kan hantera organisationsförändringar. Resultat visar på flera motsägelser. Samtidigt som cheferna tycker att allt gått bra medger man att personalens villkor försämrats väsentligt. Direktivet har införts utan något tillskott av resurser vilket innebär sämre arbetstider och mer stress för personalen. Dessutom har personalens möjligheter till flexibilitet försvunnit - man kan inte längre byta turer som tidigare - samtidigt som chefernas yrkesroll alltjämt präglas av frihet och självständighet. En annan konsekvens är att kontinuiteten i bemanningen försämrats vilket torde påverka omsorgstagaren i viss mån. Detta har dock inte kunnat bekräftas. Då studien inte riktar sig mot arbetstagarens upplevelser av direktivet och dess konsekvenser, vill vi lyfta fram behovet av ytterligare forskning ur ett personalperspektiv.

<p>Vår studie handlar om hur EU:s arbetstidsdirektiv har implementerats inom den svenska äldreomsorgen, sett ur enhetschefens perspektiv. Syftet med studien är att förstå vilken betydelse implementeringen haft och hur enhetschefen hanterat implementeringen i förhållande till information, delaktighet och förändringsvilja. Dessutom vill vi veta om enhetscheferna har uppmärksammat några konsekvenser för personal och omsorgstagare. Vi har valt en kvalitativ intervjumetod och våra informanter är verksamma som enhetschefer inom äldreomsorgen, med inriktning särskilt boende. De resultat vi fått fram har analyserats utifrån modeller som tidigare använts inom implementeringsforskning. Som ytterligare redskap till analysen har vi också tittat på vilka olika sätt som anställda kan hantera organisationsförändringar. Resultat visar på flera motsägelser. Samtidigt som cheferna tycker att allt gått bra medger man att personalens villkor försämrats väsentligt. Direktivet har införts utan något tillskott av resurser vilket innebär sämre arbetstider och mer stress för personalen. Dessutom har personalens möjligheter till flexibilitet försvunnit - man kan inte längre byta turer som tidigare - samtidigt som chefernas yrkesroll alltjämt präglas av frihet och självständighet. En annan konsekvens är att kontinuiteten i bemanningen försämrats vilket torde påverka omsorgstagaren i viss mån. Detta har dock inte kunnat bekräftas. Då studien inte riktar sig mot arbetstagarens upplevelser av direktivet och dess konsekvenser, vill vi lyfta fram behovet av ytterligare forskning ur ett personalperspektiv.</p>