In Sweden has the temporary agency work industry settled in an explosive way since the deregulation of the unemployment agency monopole in 1993. The demand of civil right for the employer that is rented out confronts the entire labour law regulation with new challenges. The purpose with this paper is an investigation of the principle of equal treatment in The Swedish temporary agency work act and also to create a deeper understanding of the effects of labour and employment relationship. An investigation of relevant collective agreements will be done to highlight the difficulties the principal of equal treatment is exposed to. Further on is there a will to gain understanding for the wage concept and what possible can be included in the wage concept in relation to the principal of equal treatment in The temporary agency work directive. By using the dogmatic method, an approach to descriptive identifying relevant sources of law and clarify the legal situation in the area. In the conclusions it will be determined that the principle of equal treatment in The Swedish temporary agency work act have different effects depending on if the temporary agency or if the client corporation is tied to an collective agreement alternative if a collective agreement is completely missing. Since the temporary agency work industry do not have complete coverage ratio by collective agreements cannot the principal of equal treatment with respect to wages be guaranteed for all workers that are rented by the temporary agencies. Further on is noted that the temporary workers agreement that regulates working and conditions of employment for workers in temporary agency work industry, is present only available in the Swedish language. Mainly is it the measurement model of average earning positions that is the basis for wage setting for those workers that are rented out. The model is deemed to be somewhat complex and difficult to understand. Given the above, and as well that people with migrant backgrounds are well represented within the temporary agency industry, it is considered a reasonable action to provide collective agreement in various languages. To offer collective agreements on workers, respective language, would mean that any linguistic confusions is been taken care of and all workers, regardless of ethnicity, may take part in collective agreement on equal terms. / I Sverige har bemanningsbranschen etablerat sig explosionsartat efter avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet 1993. För att möta behovet av rättsligt skydd för arbetstagare som hyrs ut har den arbetsrättsliga regleringen ställts inför utmaningar. Syftet med uppsatsen är att utreda likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen samt skapa en djupare förståelse för dess eventuella verkningar gällande arbets- och anställningsförhållande. För att tydliggöra den problematik likabehandlingsprincipen kan tänkas skapa kommer relevanta kollektivavtal att studeras på ett exemplifierande sätt. Vidare finns viljan att få förståelse för lönebegreppet och vad som möjligen kan inkluderas i lönebegreppet i relation till likabehandlingsprincipen i bemanningsdirektivet. Genom att använda den rättsdogmatiska metoden görs en ansats att deskriptivt kartlägga relevanta rättskällor och klargöra rättsläget på området. I slutsatserna konstateras att likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen får olika effekt beroende på om antingen bemanningsföretaget eller kundföretaget är bunden av kollektivavtal alternativt om kollektivavtal helt saknas. Eftersom att bemanningsbranschen inte har fullständig täckningsgrad av kollektivavtal kan inte likabehandlingsprincipen beträffande lön garanteras för samtliga arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Vidare konstateras att Bemanningsavtalet, som reglerar arbets- och anställningsvillkor för arbetare inom bemanningsbranschen, i dagsläget endast finns på svenska. Huvudsakligen är det beräkningsmodellen om genomsnittligt förtjänstläge som utgör grunden för lönesättningen för de arbetstagare som hyrs ut. Modellen anses vara något komplex och svårförståelig. Mot ovanstående och att personer med invandrarbakgrund är välrepresenterade inom bemanningsbranschen anses en rimlig åtgärd vara att tillhandahålla gällande kollektivavtal på olika språk. Att erbjuda kollektivavtalen på arbetstagarnas respektive språk skulle medföra att eventuella språkförbistringar överbyggs och att samtliga arbetstagare, oavsett etnicitet, får ta del av gällande kollektivavtal på lika villkor.

Sveriges medlemskap i EU innebär att den svenska arbetsrätten harmoniseras med EG-rätten. Den svenska implementeringen av utstationeringsdirektivets skyddsregel om minimilön, genom kollektivavtal, har underkänts. Detta eftersom implementeringen medför en diskriminering av utländska tjänsteföretag som har utstationerad personal i Sverige. Diskriminering föreligger eftersom de svenska kollektivavtalen inte omfattar alla på arbetsmarknaden och att alla avtal inte reglerar minimilöner. Magisteruppsatsens syfte är att utreda vilka möjligheter som finns för att anpassa den svenska kollektivavtalsmodellen till EG-rätten efter EG-domstolens förhandsavgörande i Lavalmålet. Syftet är även att utreda vilken påverkan förhandsavgörandet haft på den svenska arbetsrättsliga modellen. Uppsatsen undersöker dessutom EG-rättens behov av förändring efter Lavalmålet. I uppsatsen konstateras att det finns en rad olika anpassningsmöjligheter för att göra den svenska modellen förenlig med EG-rätten. Valet av tillvägagångssätt beror på vilken syfte Sverige väljer att prioritera. En stärkt fri rörlighet av tjänster inom EU, eller ett bevakande av den svenska kollektivavtalsmodellen. I uppsatsens slutsatser påvisas att valet av anpassningsmetod påverkar hur stor inverkan förhandsavgörandet haft på den svenska kollektivavtalsmodellen. Sverige kan således begränsa påverkan genom att välja en metod inom kollektivavtalsmodellen. Risken med att välja en metod inom kollektivavtalsmodellen är dock att den inte anses vara förenlig med EG-rätten. Den svenska Lavalutredningens förslag kan därför ifrågasättas. I slutsatsen konstateras att det behövs en förändring på EU-nivå, eftersom det finns en oförutsägbarhet i EG-rätten. Oförutsägbarheten grundas i utstationeringsdirektivets svårtolkade syftesproblematik. Direktivets syften, att främja den fria rörligheten, motverka social dumpning och skydda utstationerade arbetsstagare ställs mot varandra, vilket kräver ett klargörande på EU-nivå.

The collective agreement contains many important provisions concerning the relationship between employers and employees. When a collective agreement applies in the workplace, both employers and employees are bound by it. However, only employers of those two, can take part in the collective agreement, and therefore negotiate the content of it. The purpose of this study is to answer the following question: Why are rules that has been interpreted in collective agreements not expressed in writing? Therefore, the Swedish collective agreement system will be examined, and a distinction between types of silent regulations will be made to find causes. The potential for workers to act on a collective agreement with quiet regulations will also be examined. Collective agreements are signed on three levels: central, union and local levels. Expressing interpreted rules in writing in collective agreements at all levels would require much time and money. But a rule that seeks to require the employee obligations, and that is not expressed in writing, may result in the employee commits a collective crime. A collective crime may raise liability to the counterparty. Interpretation of silent regulations is mainly relevant for the peace obligation. To commence action of conflict is the parties' way to force the result they want of the counterparty. If the parties control all the relations between them in detail to increase the predictability and stability in collective agreement relationships, the reasons for taking actions of conflict are to be fewer and the peace obligation is given greater extent. That the peace obligation is given greater extent is therefore a reason why interpreted rules are not expressed in writing. Silent regulations are to some extent so obvious and accepted obligations that one can assume that the worker has a good sense to recognize the rights and responsibilities he or she has. A reason to bring interpreted rules in collective agreements in writing does therefore not exist.

<p><strong>Sveriges medlemskap i EU innebär att den svenska arbetsrätten harmoniseras med EG-rätten. Den svenska implementeringen av utstationeringsdirektivets skyddsregel om minimilön, genom kollektivavtal, har underkänts. Detta eftersom implementeringen medför en diskriminering av utländska tjänsteföretag som har utstationerad personal i Sverige. Diskriminering föreligger eftersom de svenska kollektivavtalen inte omfattar alla på arbetsmarknaden och att alla avtal inte reglerar minimilöner. </strong></p><p><strong>Magisteruppsatsens syfte är att utreda vilka möjligheter som finns för att anpassa den svenska kollektivavtalsmodellen till EG-rätten efter EG-domstolens förhandsavgörande i Lavalmålet. Syftet är även att utreda vilken påverkan förhandsavgörandet haft på den svenska arbetsrättsliga modellen. Uppsatsen undersöker dessutom EG-rättens behov av förändring efter Lavalmålet. </strong></p><p><strong>I uppsatsen konstateras att det finns en rad olika anpassningsmöjligheter för att göra den svenska modellen förenlig med EG-rätten. Valet av tillvägagångssätt beror på vilken syfte Sverige väljer att prioritera. En stärkt fri rörlighet av tjänster inom EU, eller ett bevakande av den svenska kollektivavtalsmodellen. </strong></p><p><strong>I uppsatsens slutsatser påvisas att valet av anpassningsmetod påverkar hur stor inverkan förhandsavgörandet haft på den svenska kollektivavtalsmodellen. Sverige kan således begränsa påverkan genom att välja en metod inom kollektivavtalsmodellen. Risken med att välja en metod inom kollektivavtalsmodellen är dock att den inte anses vara förenlig med EG-rätten. Den svenska Lavalutredningens förslag kan därför ifrågasättas.</strong></p><p><strong>I slutsatsen konstateras att det behövs en förändring på EU-nivå, eftersom det finns en oförutsägbarhet i EG-rätten. Oförutsägbarheten grundas i utstationeringsdirektivets svårtolkade syftesproblematik. Direktivets syften, att främja den fria rörligheten, motverka social dumpning och skydda utstationerade arbetsstagare ställs mot varandra, vilket kräver ett klargörande på EU-nivå. </strong></p>

No description available.

No description available.

This essay aims to investigate the protection of temporary workers have in questions regarding pay. Through a legal dogmatic method have the directive 2008/104/EG regarding equal treatment for temporary staff been analyzed. The thesis states that the directives implementation in national law have been playing a major role in developing a stronger legal protection for the workers in question of pay. In the research of the essay, it states that salary is an issue that is mainly dealt with in the collective agreements. Furthermore, it plays a big part if the workers or the employers are party to a collective agreement. The thesis questions whether workers have sufficient knowledge to know what legal protection they have. Furthermore, the thesis states that the employers have a great responsibility to have the right knowledge to be able to uphold the principle of equal treatment. The research in the thesis also states that further development is required to keep the Swedish model. And in step with globalization and digitalization, the area will require further development of the role of law for the workers.

Den svenska arbetsmarknaden bygger på ett kollektivavtalssystem med en hög täckningsgrad. Därför tycker vi det är intressant att se till de arbetsgivare och arbetstagare som inte täcks av kollektivavtal. Undersökningen avser därmed att få inblick i hur arbetsgivare och arbetstagare i mindre företag erfar avsaknaden av kollektivavtal samt undersöka om det finns likheter respektive skillnader i deras upplevelser. Vi har genomfört studien utifrån båda perspektiven och ser därför att den är av intresse för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Studien bygger på den valda teoretiska referensramen från vilken analysen av det empiriska materialet har gjorts. Undersökningen är kvalitativ och datainsamlingen gjordes genom intervjuer vilket genererade ett material från åtta respondenter. Resultatet visar att arbetsgivares val att inte teckna kollektivavtal inte beror på att de vill erbjuda sämre villkor för sina anställda samt att arbetstagarna inte lägger så stor vikt vid att inte omfattas av kollektivavtal. Vi kan även se att det finns likheter kring hur arbetsgivare och arbetstagare erfar avsaknaden av kollektivavtal.

<p>Sweden became a member of the European Union in 1995. When Sweden entered the Union the government also agreed on implementing every law, regulation and directive the Union have and will have in force. One directive the Union wants every country to implement is the Directive (93/104/EG) concerning certain aspects of the organization of working time. This directive includes regulations concerning the relationship between employer and employees. The regulations in the directive must be in force before January 1 2007.</p><p>One of the main points in the directive is the possibility for the parties on the labour market to reach agreements through collective agreements that deviate from the legislation concerning work hours. When the directive is a part of the Swedish law system the possibility for employer and employees to deviate from legislation concerning work hours in collective agreements will be limited through an EG-barrier. The EG-barrier sets a limit for the parties on the labour market to reach collective agreements if the agreement means worse conditions for the employees.</p><p>The possibility for the parties on the labour market to abscond the legislation concerning work hours is regulated in the third paragraph in the legislation concerning work hours. This article describes what other articles the parties on the labour market can abscond from. If the collective agreement contains regulations which means worse conditions for the employees the agreement declared invalid and the employer will be liable for damages.</p><p>The purpose of the essay is to examine in what extent the parties on the labour market can reach collective agreements after January 1, 2007.</p>

No description available.