Att ha en mångfald av arbetskraft har idag blivit en viktig fråga för att kunna fånga in en mängd olika kompetenser, kunskaper och förmågor. Många företag uppmuntrar idag arbete med mångfald och inkludering eftersom de hävdar att de ökar kreativiteten och i utsträckningen vinsten för företaget. Trots detta kämpar många företag idag med att genomföra sådant arbete på ett framgångsrikt sätt. En metod för att skapa förutsättningar för mångfald och inkludering är att studera förställningar om kompetens och bedömnings-processer. Bedömning av kompetens ligger exempelvis till grund för beslut om befordran i karriären. Bedömningen inkluderar ett ställningstagande om vad kompetens är och i sin tur vem som är kompetent. Kompetensbegreppets komplexitet och normers påverkan på bedömningsprocessen komplicerar sådana ställningstaganden. Som ett försök till att försäkra att kompetens bedöms objektivt tillämpar många företag idag olika formaliserade rutiner för arbete med inkludering och mångfald. Den här studien syftar till att ge en djupare förståelse för hur karriär, bedömning av kompetens och formaliserade rutiner samspelar. En fallstudie har genomförts inom en verkstadsindustri som i rapporten benämns som Organisation A. Syftet med undersökningen var att utifrån föreställningar om kompetens, kompetensbedömning och karriär studera hur en formaliserad teknikerkarriär påverkar en organisations möjlighet till att skapa inkludering och mångfald. För att uppfylla syftet formulerades följande frågeställningar. Hur är teknikerkarriären strukturerad? Vilka förutsättningar skapar teknikerkarriären för likvärdig bedömning av kompetens? I studien har en teknisk karriärväg undersökts inom Organisation A. Examensarbetet är en del av utbildningen Civilingenjör och Lärare på KTH. Ingenjörsdelen av arbetet speglas i arbetets tekniska utgångspunkt där en organisation med teknikintensiv verksamhet har fått stå i fokus. Lärardelen av min utbildning tillämpas genom att relatera organisationens tekniska karriärspår till liknande organisationer inom undervisning och diskutera likheter och skillnader i bedömningsprocesser. För att besvara forskningsfrågorna har intervjuer med medarbetare och fokusgrupper med chefer genomförts.  Studien visar hur teknikerkarriärer organiseras utifrån formella och informella strukturer kopplade till bedömning av kompetens och att normer påverkar bedömningsprocesserna. Den observerade teknikerkarriären inom Organisation A bygger på en informell pyramidstruktur som ger utrymme för subjektiva tolkningar av karriärens syfte och mål. Detta möjliggör en syn på medarbetares olika kapacitet att nå till högre nivåer och problematiseras ur ett mångfalds- och inkluderingsperspektiv. Karriärstegens bedömningskriterier ger utrymme för tolkning och det saknas utbildning och stöd för chefer om hur kriterierna bör tolkas och tillämpas. Det är ett resultat av en brist på styrning, som krävs för att säkerställa att karriärprocessen används på det sättet den var avsedd. Bristen bidrar till att normer och fördomar kan fortsätta påverka bedömnings-processen. Organisationens implementerade mångfalds- och inkluderingsarbete tillför viss styrning, men bedöms göras utan försiktighet. Förändringsarbete kräver uppföljning och utvärdering vilket saknas. Organisationen kan dra lärdom av det som inom lärandeforskning benämns som formativ bedömning. Studien visar på en brist i samtliga av de tre centrala delar som ingår i formativ bedömning. Utifrån formulerade slutsatser ges rekommendationer till Organisation A om att ifrågasätta pyramidstrukturens syfte och tillämpa en tydligare styrning i form av utbildning och forum för samverkan. Dessutom ges rekommendationer för hur organisationen kan tillämpa formativ bedömning i karriärstegens bedömningsprocesser. / Having a diverse workforce has become an important issue in today’s organizations in order to capture a wide range of competence, skills and abilities. Today many companies encourage work with diversity and inclusion since they argue that it increases creativity and, in extent, company profit. However, many companies struggle to manage such work in a successful way. A method of creating the prerequisites for diversity and inclusion is to study the perception of competence and assessment processes. Assessment of competence is, for example, the basis for decision making in career advancement. The assessment requires one to decide on what competence is and in turn who is competent. The complexity of the concept of competence and norms being a part of the assessment process complicates such decisions. As an attempt to ensure that competence is assessed objectively, many companies apply different formalized procedures for inclusion and diversity work. This study aims to provide a deeper understanding of how career, assessment of competence and formalized procedures interact. A case study has been carried out in an engineering industry, which is referred to in the report as Organization A. The purpose of the study was to examine how formalized technical careers affect organizations' ability to create inclusion and diversity, based on perceptions of competence, competence assessment and career. To fulfil the purpose, the following two questions were stated. How are technical careers structured? What conditions do technical careers create for equal assessment of competence? In the study, a technical career path has been investigated within Organization A. The thesis is part of a MSc in Engineering and Education at KTH. The engineering part of the work is reflected in the technical point of view of the work where an organization with technology-intensive activities has been placed in focus. The educational part of my degree is applied by relating the organization's technical career paths to similar organizations in education, discussing similarities and differences in assessment processes. In order to answer the research questions, interviews with employees and focus groups with managers within Organization A have been conducted. The study shows how technical careers are organized based on formal and informal structures related to assessment of competence and norms affecting assessment processes. The observed technical career path within Organization A is based on an informal pyramid structure that allows for subjective perceptions of the purpose and goals of the career. This enables a view of employees' different capabilities to reach higher levels and is therefore problematized from a diversity and inclusion perspective. The assessment criteria of the career path provide room for interpretation and there is no education or support for managers how the criteria should be interpreted and applied. It is a result of a lack of management required to ensure that the career process is used the intended way. The shortcoming contributes to the fact that norms and prejudices can continue to influence the assessment process. The organization's implemented diversity and inclusion work provide some management but is done without caution. Processes of change requires follow-up and evaluation which is lacking. The organization can learn from what in learning research is addressed as formative assessment. The study shows a shortcoming in all three key parts included in formative assessment. Based on stated conclusions, recommendations are given to Organization A to question the purpose of the pyramid structure and to apply clearer management in terms of education and forums for collaboration. Additionally, recommendations are given for how the organization can apply formative assessment in career assessment processes.