No description available.

Diss.--Reichartshausen; European Business School, 2007. / Literaturverz. S. 304-341.

Zugl.: München, Universiẗat der Bundeswehr, Diss., 2009.

Zugl.: München, Techn. Univ., Diss., 2009

This work investigates the flexibility of manufacturing systems and the introduction of flexibility considerations into the change management of manufacturing systems. The change drivers that make flexibility important for manufacturing systems are analyzed and the definition and dimensions of flexibility as they have been approached in the literature are discussed. In order to measure flexibility, a Flexibility Evaluation Toolbox comprised of five individual measures is proposed in the thesis. The Flexibility Evaluation Toolbox enables the responsible engineer to select the most appropriate measure to be used in each case under study. Furthermore, each of the measures requires different data providing the opportunity to the engineer to use the Flexibility Evaluation Toolbox in a wide range of situations. A classification table of the five measures in relation to a set of usability criteria has been included. A methodology supporting the user to select the most appropriate measure according to the case under study and the user’s preferences is also provided. The Flexibility Evaluation Toolbox has been integrated in a software platform able to handle the required data, automate the calculations, provide quantitative results and eventually drive the change management directions. The software architecture and the individual modules of the software platform are described. The three basic modules of the platform are the Flexibility Evaluation Toolbox, the Data Collector and the Change Management Component. The solution proposed in this thesis can be used in small, medium or large enterprises and in different industrial sectors. This is demonstrated in the provided four case studies where flexibility evaluation has been used to support change management decisions in the commercial refrigerators sector in local and world-wide scale, the pharmaceutical/cosmetics sector and the mobile communications sector. / Στην παρούσα εργασία διερευνάται η ευελιξία στα συστήματα παραγωγής και o τρόπος εξέτασης της ευελιξίας κατά τη διαχείριση αλλαγών σε συστήματα παραγωγής. Αναλύονται οι λόγοι για τις απαιτούμενες αλλαγές που κάνουν την ευελιξία σημαντική για τα συστήματα παραγωγής και συζητούνται οι διάφορες παράμετροι της ευελιξίας, όπως παρουσιάζονται στην βιβλιογραφία. Στοχεύοντας στην μέτρηση της ευελιξίας, μια ‘εργαλειοθήκη’, αποτελούμενη από πέντε διαφορετικά ‘εργαλεία’ για την μέτρηση της ευελιξίας, προτείνεται στην εργασία. Η εργαλειοθήκη μέτρησης της ευελιξίας επιτρέπει στον ενδιαφερόμενο μηχανικό να επιλέξει το πιο κατάλληλο μέτρο για την κάθε κατάσταση που μελετάται. Επιπλέον, κάθε ένα από τα μέτρα χρησιμοποιεί διαφορετικές πληροφορίες για την αξιολόγηση δίνοντας την ευκαιρία στον μηχανικό να τα χρησιμοποιήσει σε πολλές διαφορετικές καταστάσεις. Παρέχεται ένας πίνακας ταξινόμησης των πέντε αυτών μέτρων σε σχέση με τις εφαρμογές και ιδιότητες τους, όπως και μία μεθοδολογία που μπορεί να ακολουθηθεί για την επιλογή του καταλληλότερου μέτρου. Στην εργασία προτείνεται επίσης και η ενσωμάτωση της εργαλειοθήκης των μέτρων αξιολόγησης της ευελιξίας σε μια πλατφόρμα λογισμικού η οποία είναι ικανή να διαχειριστεί τα απαιτούμενα δεδομένα, να αυτοματοποιήσει τους υπολογισμούς, να παράσχει αριθμητικά αποτελέσματα και τελικά να οδηγήσει προς την σωστή κατεύθυνση τις απαραίτητες αλλαγές. Αντίστοιχα, περιγράφονται η αρχιτεκτονική του λογισμικού και κάθε υποσύστημά της. Τα τρία κύρια υποσυστήματα της πλατφόρμας είναι η εργαλειοθήκη των μέτρων αξιολόγησης της ευελιξίας, ο συλλέκτης δεδομένων και ο διαχειριστής των αλλαγών. Η προτεινόμενη προσέγγιση μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε μικρές, μεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις που μπορεί να ανήκουν σε διαφορετικούς βιομηχανικούς τομείς. Αυτό αποδεικνύεται και από τις τέσσερις περιγραφόμενες περιπτώσεις πιλοτικής χρήσης, όπου η μέτρηση της ευελιξίας πραγματοποιείται ώστε να υποστηρίξει τη διαχείριση και να βοηθήσει την επιλογή των κατάλληλων αλλαγών στη βιομηχανία κατασκευής επαγγελματικών συστημάτων ψύξης σε τοπικό και διεθνές επίπεδο, στην φαρμακευτική βιομηχανία και στην βιομηχανία παραγωγής συσκευών κινητής τηλεφωνίας.

Ζούμε μια μεταβατική εποχή, που καθορίζεται από τις τεράστιες τεχνολογικές εξελίξεις, τη διεθνοποίηση των αγορών και της γνώσης και την ευκολότερη επικοινωνία των κατοίκων ολόκληρου του πλανήτη σε όλους τους τομείς δραστηριοτήτων τους. Όροι, όπως παγκοσμιοποίηση, συγχωνεύσεις εταιριών, αυξομειώσεις στα μεγέθη των επιχειρήσεων, τεχνολογική πρόοδος, περιγράφουν ποικίλες δυνάμεις στην αγορά εργασίας, οι οποίες μεταβάλλουν τους παραδοσιακούς κανόνες που επί χρόνια έχουν ρυθμίσει την επαγγελματική μας ζωή. Τα νέα τεχνολογικά μέσα μεταβάλλουν ριζικά τον τρόπο διάδοσης των επιστημονικών γνώσεων και των πληροφοριών, επηρεάζοντας, έτσι, και την οργάνωση της εκπαίδευσης, της εργασίας, της παραγωγής. Η εργασία αυτή περιγράφει την παγκοσμιοποίηση στον επιχειρηματικό χώρο και την παρουσιάζει σαν την αιτία για τις αλλαγές στη δομή και τον τρόπο λειτουργίας επιχειρήσεων και οργανισμών, στην προσπάθειά τους να ανταπεξέλθουν στις απαιτήσεις του ανταγωνισμού. Προκύπτει λοιπόν το θέμα της Διοίκησης Αλλαγής, ένας κλάδος σύγχρονος, που αποτελεί αντικείμενο μελέτης επιστημόνων και ειδικών σε ολόκληρο τον κόσμο. Η εργασία αυτή αποτελεί το πρώτο βήμα προσέγγισης του κλάδου της Διοίκησης Αλλαγής μέσα από τεχνικές Πολυκριτήριας Ανάλυσης και Υπολογιστικής Νοημοσύνης, έχοντας σαν στόχο να προτείνει μια μεθοδολογία έρευνας και μελέτης, η οποία θα οδηγήσει στη δημιουργία μοντέλων βελτιστοποίησης διαδικασίας αλλαγής στις επιχειρήσεις. / We are living a transitional period, determined by the enormous technological developments, the globalization of markets and knowledge, and facilitate communication among people throughout the world in all areas of activity. Terms such as globalization, corporate mergers, changes in the size of business,technological progress, describe various forces in the labor market, which change the traditional rules that for years have set up our professional lives. The new technology means fundamentally change the way the dissemination of scientific knowledge and information, impacting so, the organization of education, work and production. This paper describes globalization in business and present it as the reason for the changes in the structure and operation of enterprises and organizations in their efforts to meet the demands of competition. It followed the theme of Change Management, a modern industry, which is the subject of study and individual scientists around the world.This work is the first step approach to Change Management industry through technical Multicriteria Analysis and Computational Intelligence Aiming to propose a research methodology and design, which will create optimization models change process in companies.

Οι στόχοι της διπλωματικής εργασίας είναι η διερεύνηση της επιχειρηματικής συμπεριφοράς των εργαζομένων του δημοσίου τομέα στις περιφέρειες Δυτικής Ελλάδας και Πελοποννήσου (Μεσσηνία) και η μελέτη της αναγκαιότητας για αλλαγή στο δημόσιο τομέα. Επίσης αναλύεται η αντίσταση των εργαζομένων στις οργανωσιακές αλλαγές και τέλος εξετάζεται η σχέση επιχειρηματικής συμπεριφοράς και οργανωσιακής αλλαγής. Το πρόβλημα που προσεγγίζουμε είναι χρόνιο αφού σχετίζεται με την επιτακτική ανάγκη αναδιοργάνωσης του δημόσιου τομέα, ώστε να γίνει πιο αποτελεσματικός και αποδοτικός εξυπηρετώντας καλύτερα τον σύγχρονο Έλληνα πολίτη. Από τη δεκαετία του 1950 όλες οι εκθέσεις για την ελληνική οικονομία καταλήγουν στην κοινή διαπίστωση, ότι οι διαρθρωτικές-οργανωτικές και λειτουργικές ανεπάρκειες του δημόσιου τομέα στην Ελλάδα αποτελούν έναν από τους βασικότερους ανασταλτικούς παράγοντες για την επίτευξη υψηλών ρυθμών οικονομικής και κοινωνικής ανάπτυξης. Η αναδιοργάνωση του δημόσιου τομέα, στις περισσότερες χώρες του δυτικού κόσμου αποτελεί αντικείμενο διαρκών συζητήσεων αλλά και οργανωμένων προσπαθειών. Οι προσπάθειες αυτές ακολουθούν διαφορετικές προσεγγίσεις από χώρα σε χώρα, χωρίς να έχει διαμορφωθεί ένα κοινό πλαίσιο εφαρμογής. Μέχρι σήμερα, θα λέγαμε πως δεν υπάρχουν συγκεκριμένες προτάσεις σχετικά με τη στρατηγική που πρέπει να ακολουθηθεί για την προώθηση της επιχειρηματικής συμπεριφοράς σε εργαζομένους του δημόσιου τομέα. Όπως προαναφέρθηκε σκοπός της παρούσας εργασίας είναι να μελετήσει την έννοια της οργανωσιακής αλλαγής και την στάση-αντίσταση των εργαζομένων απέναντι της καθώς και την εμφάνιση επιχειρηματικής συμπεριφοράς σε δημοσίους υπαλλήλους. Συγκεκριμένα αναλύονται οι φορείς της αλλαγής και τα στάδια που ακολουθεί μια προγραμματισμένη οργανωσιακή αλλαγή κατά τη διάρκεια εισαγωγής της στην οργάνωση. Ακόμη, διαχωρίζονται οι τύποι που καθορίζουν την κάθε αλλαγή, με βάση κάποια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της και γίνεται εκτενής αναφορά στις αντιδράσεις που μπορεί να παρουσιαστούν από τη πλευρά των εργαζομένων, αλλά και από την ίδια την οργάνωση. Επίσης, δίνονται κάποιες προϋποθέσεις, οι οποίες εάν τηρηθούν κάνουν την οργανωσιακή αλλαγή πιο επιτυχημένη. Παράλληλα γίνεται προσπάθεια προσέγγισης της έννοιας της επιχειρηματικότητας στο δημόσιο τομέα, εξετάζοντας την ως συμπεριφορά στα πλαίσια οργανισμών (εταιρική ή ενδοεταιρική επιχειρηματικότητα) που συνδέεται άμεσα με την εμφάνιση καινοτομίας, ενώ παράλληλα εξετάζονται οι παράγοντες του οργανωσιακού περιβάλλοντος που ευνοούν την εμφάνιση αυτής της συμπεριφοράς. Τέλος διερευνήθηκε ο ρόλος των υπαλλήλων σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα τόσο στην δημιουργία καινοτομιών όσο και στην αντίσταση στην αλλαγή, καθώς και στην ενδυνάμωση και τη συμμετοχή των υπαλλήλων στη λήψη αποφάσεων. Η βιβλιογραφική ανασκόπηση τεκμηριώνεται με την παρουσίαση των αποτελεσμάτων της έρευνας μας στο δημόσιο τομέα και συγκεκριμένα σε Περιφερειακές Ενότητες της χώρας μας (πρώην Νομαρχιακές Αυτοδιοικήσεις) όπου διαπιστώθηκε ότι, παρά τις αλλαγές και τις εξελίξεις των τελευταίων ετών, δεν έχει αναφερθεί κάποια προσπάθεια που να λαμβάνει υπόψη τις απόψεις των δημοσίων υπαλλήλων αναφορικά με παράγοντες που ευνοούν την στρατηγική ανάπτυξη της επιχειρηματικής συμπεριφοράς. Μέσα από τυχαίο δείγμα 150 δημοσίων υπαλλήλων των περιφερειακών ενοτήτων της χώρας (Αιτωλοακαρνανία, Αχαΐα, Ηλεία, Μεσσηνία) οι οποίοι απάντησαν σε δομημένα ερωτηματολόγια, διαπιστώθηκε ότι η τάση για αλλαγή, το στρατηγικό όραμα, το συνεργατικό κλίμα και η ενθάρρυνση λήψης πρωτοβουλιών μπορεί να αποτελέσουν παράγοντες για την εμφάνιση επιχειρηματικής συμπεριφοράς στο δημόσιο τομέα. Τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας, έχουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον αφού δείχνουν μας δείχνουν ότι οι παράγοντες επιχειρηματικής συμπεριφοράς γίνονται αντιληπτοί από τους δημοσίους υπαλλήλους και θεωρούνται ως βασικοί για την βελτίωση της ποιότητας στη δημόσια οργάνωση και διοίκηση, επιδιώκοντας την καλύτερη και πραγματική εξυπηρέτηση του πολίτη. / This thesis aims to investigate entrepreneurial behavior and organizational change in Greek public sector. Moreover analysis of the relationship between employees’ entrepreneurial behavior and attitude-resistance to change is provided. The problem we approach is timeless and intense and associated with the need to reorganize the public sector to become more effective and efficient servicing Greek citizens. Since 1950’s all reports on the Greek economy have lead to a common recognition that structural-organizational and operational deficiencies in the public sector in Greece is one of the major inhibiting factors to achieve high rates of economic and social development. The reconstruction of the public sector in most Western countries is the subject of constant discussion and organized efforts. These efforts are followed by different approaches without a common context. Until today, there are no concrete proposals on the strategy to be followed for the promotion of entrepreneurial behavior in public-sector workers. As it was stated the objective of the present thesis is to study the effect of organizational change and attitude-resistance of workers against the organizational change and how people express their entrepreneurial behaviour in public sector. More specifically, we analyzed the sectors of change and stages following a planned organizational change during the introduction of the organization. Additionally, we separate types which determine the organizational change, based on some specific features and an extensive reference to the reactions that can occur from the officials, of the organization. Additionally, we make certain proposals for the success of the organizational change in public sector. To achieve our goal, we combine theoretical elements of the science of management, strategy and business administration, change management and through the appropriate quantitative methods we try to approach the idea of entrepreneurship in the public sector. We examined organizations for corporate Entrepreneurship directly linked with the emergence of innovation, while we also examined the factors in favor of organizational behavior. At the same time we investigate the role of employees’ at all hierarchical levels and we try to find how they react to innovation, organizational change, empowerment and decision making process. The literature review is documented with the presentation of the results of our research in the public sector and specifically we present the results of a survey based on a random sample of 150 public servants working at Prefectures in Greece. From our research we find that the tendency for change, strategic vision, collaborative atmosphere and empowerment can be factors in emergence of entrepreneurial behavior in the public sector. The results of this research are particularly of practical and administrative interest since they constitute an attempt to the strategic reorganization of the Greek public sector towards the promotion of entrepreneurial behavior of public servants. Finally we could say that research findings reported herein contribute to the entrepreneurship and strategic change management literature and demonstrate that the concept of public entrepreneurship is relevant to the average civil servant, revealing facets of entrepreneurial behavior of front line staff. Finally the findings of this thesis provide a well-documented framework in addressing corporate entrepreneurship and organizational change in the public sector. Research findings are useful in formulating a strategy that fosters corporate entrepreneurship in the public sector setting and regarded as the key to improve the quality of public organization and administration.

This thesis investigates the role of organisational self-understanding in strategyprocesses. The concept of organisational self-understanding denotes members’understanding of their organisation’s identity. The study illustrates that strategyprocesses in companies are processes of self-understanding. During strategy making,strategic actors engage in the interpretation of their organisation’s identity.This self-understanding provides guidance for strategic action while it at thesame time implies understanding strategic action from the past.Organisational self-understanding is concerned with the maintenance of institutionalintegrity. In order to achieve this, those aspects of self-understandingthat have become particularly institutionalised need to develop in a continuousmanner. Previous literature on strategy and organisational identity has put toomuch emphasis on the stability/change dichotomy. The present study shows thatit is possible to maintain continuity even in times of change. Such continuity canbe established by avoiding strategic action that is perceived as disruptive withregard to self-understanding and by providing interpretations of the past thatmake developments over time appear as free from ruptures. Self-undertsandingis hence an inherently historical phenomenon.Empirically, this study is based on in-depth case studies of strategy processesin two large Swedish companies, namely the truck manufacturer Scania and thebank Handelsbanken. In each of the companies, three strategic themes in whichorganisational self-understanding has become particularly salient are studied. / <p><b>Sponsorship</b>:</p><p>Marknadstekniskt Centrum (MTC)</p>

Mergers and acquisitions have become very popular in recent decades for firms seeking competitive advantage. The high failure rates of these initiatives make a closer look at the influence of the human factors and their complexity on these change activities necessary. This study traces the development of merger and acquisition activities in four companies, with a particular focus on individuals’ sensemaking over time and on the influence of human functional factors on the process and the outcomes of the mergers reviewed. A qualitative case-study approach is adopted with sixteen in-depth semistructured interviews in four post-merger organisations. The analysis of the collected primary data is done through a descriptive analysis of each individual case and a cross-case analysis of the four investigated cases. The findings show that there is a direct influence of the researched human functional elements and of the individual sensemaking on both the process and outcomes of the reviewed merger and acquisition cases. Based on the findings, a human functional merger and acquisition model – reflecting the interaction and influence of the human functional elements – and a management guideline for adopting this, are developed. This study provides a review of the influence of some significant organisational and individual human functional elements, such as leadership, communication, decision-making, relationship, and individual beliefs, values, attitudes and learning on the process and outcome of mergers and acquisitions. Such an investigation of these elements and their complexity, interaction with and influence on the process and outcome of change initiatives, and more specifically in the context of mergers and acquisitions, has not been undertaken previously.

Although there has been rich research conducted into the interrelated issues and factors among change management (ChM), knowledge management (KM) and project management (PM), most existing studies attempt to understand the role of KM in ChM and PM in general. Given the fundamental role played by KM in supporting IT project-oriented change management, the topics of knowledge networks and mobilisation across knowledge boundaries are relatively unexplored. Recent developments in KM have heightened the need for more understanding on four main issues: 1) insufficient knowledge traceability based on the relationships between knowledge elements and key factors; 2) most decision issues in PM are related to uncertainty, complexity and implicit ambiguity, particularly with regard to systematics and interrelatedness within project decisions; 3) lack of procedural knowledge to provide strategic direction for managing multiple IT projects; 4) lack of ‘lessons learnt’ documentation in knowledge bases. To address these issues, this research attempts to analyse KM, ChM and IT project management from a more integrated perspective, and investigates the development of a change management knowledge network model (CMKNM) in IT projects to facilitate knowledge mobilisation across organizational boundaries. The study employs a practice-based perspective by adopting both deductive and inductive approaches using an exploratory case study strategy. Empirical data were collected from semistructured interviews and company documents. A combination of thematic analysis and comparative analysis has been employed to analyse the data collected across seven public organisations, private organisations, and international companies. Results are obtained from the empirical study on the key factors influencing knowledge mobilisation in IT projectoriented change management, knowledge networks and connections. The results identified organisational factors and their influence on knowledge channels and knowledge networks. The CMKNM allows key knowledge mobilisation factors to be aligned with each other. Connections between knowledge networks allow knowledge to be mobilised by tracing knowledge channels to support ChM decisions. The study contributes to organisational and KM theories regarding organizational strategy, organisational culture, organizational capacity, knowledge network externalities, knowledge network intermediaries, and knowledge network infrastructure.