Cette thèse compare deux pays dont les niveaux de fécondité sont très différents et se pose la question de savoir dans quelle mesure les dispositifs des politiques familiales, et notamment les mesures qui permettent aux femmes de concilier activité professionnelle et vie familiale expliquent cette différence. Les deux pays ont en effet en commun de consacrer proportionnellement un même pourcentage de leur PIB pour soutenir les familles. Or la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle est différemment soutenue. Tandis qu'en France les dispositifs et les modes de gardes pour les enfants d'âge préscolaire permettent une rapide reprise de l'activité professionnelle pour les femmes après une naissance, en Hongrie c'est une longue interruption de cette activité qui est soutenue avec les allocations-interruption. Ce système, hérité des années 1960-1990 influence la durée de l'inactivité des femmes qui est en moyenne de 4,7 ans après une naissance. Les mentalités soutiennent d'ailleurs ce mode de fonctionnement puisque les normes sociales préconisent en Hongrie la garde maternelle avant l'âge de trois ans des enfants. Ces normes sont toutefois en train de changer, les femmes jeunes étant plus permissives et souhaitant travailler plus rapidement après une naissance. La quasi obligation de quitter le marché du travail après une naissance a comme résultat que le statut professionnel influence significativement la réalisation des intentions de fécondité en Hongrie tandis qu'en France, en conséquence d'une plus grande neutralité des politiques familiales, le statut professionnel joue moins sur ces intentions dont la réalisation est d'ailleurs plus fréquente.

Cette thèse compare deux pays dont les niveaux de fécondité sont très différents et se pose la question de savoir dans quelle mesure les dispositifs des politiques familiales, et notamment les mesures qui permettent aux femmes de concilier activité professionnelle et vie familiale expliquent cette différence. Les deux pays ont en effet en commun de consacrer proportionnellement un même pourcentage de leur PIB pour soutenir les familles. Or la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle est différemment soutenue. Tandis qu’en France les dispositifs et les modes de gardes pour les enfants d’âge préscolaire permettent une rapide reprise de l’activité professionnelle pour les femmes après une naissance, en Hongrie c’est une longue interruption de cette activité qui est soutenue avec les allocations-interruption. Ce système, hérité des années 1960-1990 influence la durée de l’inactivité des femmes qui est en moyenne de 4,7 ans après une naissance. Les mentalités soutiennent d’ailleurs ce mode de fonctionnement puisque les normes sociales préconisent en Hongrie la garde maternelle avant l’âge de trois ans des enfants. Ces normes sont toutefois en train de changer, les femmes jeunes étant plus permissives et souhaitant travailler plus rapidement après une naissance. La quasi obligation de quitter le marché du travail après une naissance a comme résultat que le statut professionnel influence significativement la réalisation des intentions de fécondité en Hongrie tandis qu’en France, en conséquence d’une plus grande neutralité des politiques familiales, le statut professionnel joue moins sur ces intentions dont la réalisation est d’ailleurs plus fréquente. / This dissertation compares two countries in which the level of fertility is very different and explores to which extent these differences can be explained with current family policy measures and in particular with measures that permit women to reconcile employment and family life. Both countries devote the same proportion of their GDP to families, but they support the reconciliation between work and family life differently. While in France the measures and the childcare facilities for children below three allow women to resume work quickly after a birth, long career interruptions are supported in Hungary. The measures, inherited from the era of state-socialism, have an important impact on the duration of career interruptions of women: after a birth, the mean length of these interruptions is about 4.7 years.At the meantime people’s mentality supports this organisation of family life after a birth since social norms require maternal childcare until the age of three. Yet, these norms are changing and younger women are more permissive and wish to resume work more quickly. The almost obligation to take up parental leave after a birth means that women’s employment status has a significant effect on the realisation of fertility intentions in Hungary. In France, on the contrary, as a result of the more neutral family policy, employment status has less effect on the realisation of fertility intentions, and moreover, these intentions are more often realised than in Hungary.

En république tchèque, les politiques de conciliation travail/famille ont été profondément remodelées à l’occasion de la transition systémique vers l’économie de marché : l’objectif de cette thèse est de décrire les récentes évolutions de politique familiale et d’estimer leurs effets sur l’emploi des mères. Malgré l’accession du pays à l’UE en 2004 et une disponibilité croissante de données, la littérature économique sur le régime d’Etat social, les politiques sociales et familiales et leur effet sur le marché du travail reste très rare. Je montre que l’orientation des politiques familiales après 1989 a induit un fort recul de garde publique d’enfants et creusé un très fort écart d’emploi entre les femmes avec et sans enfants en âge préscolaire. J’analyse les effets de deux réformes de congé parental : la réforme de 1955 qui a prolongé le paiement de l’allocation parental à 4 ans par enfant sans prolonger la durée de la protection d’emploi (3 ans), puis la réforme de 2008 qui a au contraire encouragé un retour en emploi plus rapide qu’auparavant. J’utilise l’Enquête Emploi et j’applique la méthode des Différences-de-différences pour estimer l’impact sur l’emploi des mères à court et moyen terme. Enfin, j’examine les déterminants culturels de long terme des préférences des ménages tchèques en termes de conciliation travail/famille, et je mets en évidence une évolution des valeurs de genre vers un modèle conservateur de la division des tâches. Cette évolution, qui court sur les années 2000, s’oppose à la tendance Européenne générale et est susceptible d’influencer l’orientation des politiques familiales ainsi que leurs effets sur les ménages. / Czech work-life conciliation policies and practices have gone through dramatic changes since the 1989 transition from centrally planned to market economy. The objective of this thesis is to describe the recent evolutions of family policies, and to assess their effects on maternal employment. Surprisingly, despite the country’s EU accession in 2004 and an increasing data availability, the economic literature on the Czech welfare state regime, its social and family policy and its effects on labour market outcomes is extremely scarce. I show that post-transitional policies differed from the former interventionist and paternalist orientation, and resulted in a sharp decrease in public childcare supply and the widest parenthood-related employment gaps among OECD countries (41 pp in 2011). I focus on two reforms of the parental leave system: the 1995 Parental Benefit reform which extended the payment of universal parental benefit to 4 years instead of 3 without an equivalent extension of the job protected parental leave; then the 2008 Multi-Speed Parental Benefit reform, which encouraged yet again a faster return to employment. I use the Labour Force Survey and rely on a difference-in-differences strategy to assess the net effect of these reforms on mother’s labour market participation, in both short and medium run. Last but not least, I investigate long-run cultural determinants of the observed work-life conciliation preferences and show that a significant evolution towards conservative gender roles has been taking place in the post-transitional decades. This opposes the general European trend, and is likely to influence family policy orientations as well as the reforms’ outcomes.

Depuis 2006, le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) offre aux pères québécois la possibilité de prendre trois à cinq semaines de congé de paternité pendant la première année suivant la naissance d’un enfant. Ils peuvent également utiliser les semaines parentales (de 25 à 32 semaines selon le plan choisi). Une enquête qualitative exploratoire auprès d’une trentaine de pères travaillant en technologies de l’information (TI) a permis de constater que le père n’estime pas avoir la légitimité de discuter des semaines parentales, de facto attribuées à la mère. En fonction de la place qui lui est accordée lors du congé, le père peut avoir l’impression d’être inutile à la maison ou d’être un véritable partenaire. Pendant le congé, plusieurs pères disent avoir ressenti de l’isolement et des doutes, particulièrement si le congé est prolongé au-delà des cinq semaines du congé de paternité. Les pères québécois tendent à rester impliqués dans les soins aux enfants, même après être retournés au travail, mais les inégalités dans la répartition des tâches domestiques entre les conjoints demeurent. Au niveau de l’entreprise, la prise du congé de paternité de trois à cinq semaines est bien acceptée, mais le moment de la prise du congé peut être problématique en fonction du calendrier des entreprises. Les cinq semaines semblent être devenues une nouvelle norme au Québec et elles sont gérées comme des vacances annuelles, ce qui signifie que l’employé est rarement remplacé. Cela incite le père à rester connecté et à faire des compromis sur les dates de son absence. Les pères qui prennent plus longtemps que le congé de paternité doivent faire davantage de compromis avec leur employeur. Ils sont souvent les premiers à demander de partir aussi longtemps, pouvant servir de modèle aux autres employés. À leur retour au travail, il peut être difficile pour le père de reprendre le même rythme qu’auparavant, d’être présent aux mêmes heures que les autres, d’accepter les heures supplémentaires. Les pères ont tendance à devoir s’absenter plus souvent, à prendre des responsabilités parentales qui les obligent à quitter plus tôt et certains ont témoigné avoir perdu une promotion ou avoir eu l’impression d’être déclassés. Certains ont quitté leur emploi pour trouver un rythme qui s’accordait mieux avec leur réalité familiale. Dans le Québec d’aujourd’hui, le père n’est pas interchangeable avec la mère, cherchant toujours sa place, tendu entre l’impression d’être inutile et celle d’être un partenaire essentiel. Mais la figure du père 2.0 est bien intégrée à l’intérieur des familles québécoises du 21e siècle. / Since 2006, the Quebec Parental Insurance Plan (QPIP) has given Quebec fathers the opportunity to take three to five weeks of paternity leave during the first year after the birth of a child. They can also use the parental weeks (25 to 32 weeks depending on the chosen plan). An exploratory qualitative research about 30 fathers working in information technology (IT) revealed that fathers do not feel entitled to the parental weeks, de facto attributed to the mother. Depending on the room left to him during the leave, the father may feel useless at home or experience a truly complementary partnership. During that time, several fathers said they felt isolated and insecure, especially if the leave was extended beyond the five weeks of the paternity leave. Quebec fathers tend to remain involved in caring for children, even after returning to work, but the inequalities regarding domestic tasks remain. Within the enterprise, taking a paternity leave of three to five weeks is well accepted, but the timing of the leave can be problematic depending on the companies’ schedule. The five weeks seem to have become a new standard in Quebec and are managed as annual vacations, meaning that the employee is rarely replaced. This encourages the father to remain connected and to make compromises regarding the dates of his absence. Fathers who choose to remain at home beyond the paternity leave must make even more compromises with their employer. They are often the first to ask to leave for such a long period and can become an inspiration for other employees. When they return to work, it can be difficult for them to follow the same rhythm as before and to be present at the same hours as the others, especially when it comes to overtime. Fathers tend to be absent more often as parental responsibilities require them to leave earlier, and some have testified that they have lost a promotion or felt they had been downgraded. Some left their jobs to better articulate the work with their family situation. In Quebec today, the father is not interchangeable with the mother. He’s still seeking his place, between the impression of being useless and that of being an essential partner. But the figure of Dad 2.0 has become an essential part of Quebec’s 21st century families.

La politique de l'Union européenne a suscité des débats académiques sur son impact potentiel et l'effet qu'elle exercerait sur les processus politiques au niveau national. les récentes réformes des politiques familiales allemandes et anglaises peuvent être attribuées à l'influence de l'Union européenne au travers de la participation dans les processus d'apprentissage initiés par cet organisme. Cette étude examine les éventuels glissements dans les objectifs des politiques familiales vers la politique de l'Union européenne. / The policy of the European Union has packed academic debate on its potential impact on the political process at national level. Recent reforms of german and english family policies can be attributed to the European Union influence through its participation in the learning process initiated by this organisation. This examines the potential shifts in the objectives of national families to European Union objectives.

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