Uppsatsen syfte är undersöka coachningens betydelse utifrån den anställdes perspektiv när det handlar om utveckling på arbetsplatsen. Genom uppsatsen kommer de framkomma hur företag använder sig av coachning för både individuell utveckling samt utveckling av företaget. Idag är coachning ett brett begrepp och används inom många områden. Termen coach har sitt ursprung i sportsammanhang, där det användes för att identifiera lagledare. I dagens samhälle är det nu av intresse att använda sig av coachning i företagssammanhang. I coachning ligger vikten på personliga beteendeförändringar samt förbättring av ledarskapseffektivitet där starka relationer främjas, men också den personliga utvecklingen på arbetsplatsen. Uppsatsens fokus är coachning på arbetsplatsen, hur det utförs på bästa sätt, samt vilka för- och nackdelar det finns med coachning utifrån den anställdes perspektiv. Tidigare forskning visar på att coachens tankesätt och beteende är avgörande för att coachning ska bli framgångsrikt. Att en coach bör besitta egenskaper som empati, lyhördhet och erfarenheter som den har gemensamt med den coachade, för att kunna förstå den coachade individens psykologiska och sociala konflikter. Det krävs inte en titel för att vara coach, utan att det finns intresse att hjälpa och kunna inspirera andra. En bra coachningsinsats kan göra enorm skillnad på en individs karriär. Coachning är ett urval av verktyg, samtal och processer som hjälper individer att få kännedom om hur förbättring kan ske på dess resultat. Processen innefattar att en coach ska kunna få individen att släppa på känslor som kan hålla tillbaka den, samt utveckla nya kompetenser. Genom en kvalitativ studie med semi-strukturerade intervjuer framkom det erfarenheter som både stärktes av tidigare forskning, men även erfarenheter som motstrids. Respondenterna hade en relativt gemensam uppfattning av vad coachning är och innebär. En respondent liknade coachning som en hjälpande hand över bron, en annan beskrev coachning som att se utvecklingspotential hos en individ. Deras gemensamma uppfattning sammanbinds med att coachning innebär en trygghet och stöd i situationer där individen inte är säker på sig själv. När intervjuernas fokus riktades på orsaker till att coachning misslyckas, svarade respondenterna att det sker om en coach visar brist på engagemang. En betydelsefull del i coachning är att kontinuerligt göra uppföljning av var den coachade individen befinner sig i fråga mot de mål som satts upp. För att kunna förändra ett arbetssätt så krävs feedback, i situationer både när det gått bra eller mindre bra. Att ge feedback och summera hur situationer gått till, ger individen en bättre förståelse över vad som skett och vilka förändringar den kan göra för att det ska hanteras på ett bättre sätt.Slutsatsen blev att de olika egenskaperna påverkar hur pass bra en coach är, samt att coachning på arbetsplatsen underlättar en individs utveckling.

This diploma thesis deals with the topic of coaching in organizations, respectively the topic of barriers to coaching in organizations that prevent its effectiveness. Firstly, the attention is paid to the definition of coaching, its basic principles, forms and specifics to other developmental methods. Further described is the use of coaching in organizations, the reasons for its implementation, its benefits and most of all the barriers that may occur. Text is based on the specialized literature and the data from qualitative research. The focus is on the perspectives of the parties that participate in the coaching process - guarantors of coaching, coaches and coachees and how these actors perceive the potential barriers to coaching, not only during the coaching process, but even before its initiation and after its completion. Keywords: coaching, barriers to effectiveness, employee`s development, coaching process, coach, coachee

This diploma thesis deals with identification and description of factors which influence internal coaching in organizations. Based on summarized findings from literature, research papers and articles there are described goals, principles and models of coaching, profile of the coach and contributions to a coachee. Subsequently, coaching is put into the organizational context and presented as one of the development method. Emphasis is put on the internal coaching and its process and on internal coaches. The diploma thesis entails an empirical research based on which are presented key factors that influence internal coaching in organizations from the perspective of guarantors of coaching, internal coaches an coachees. Key words: coaching, internal coaching, employee`s development, coaching process, coach, coachee