This bachelor’s thesis was made from April 2022 to June 2022 during our Semester in Linköping University (LiU), Sweden. The aim of the thesis was to explore and gather information on a subject of our choice following either Management or Marketing areas. We decided to focus on how the use of artificial intelligence influences decision making in the recruiting process with respect to gender. Therefore, this thesis came to fruitruition thanks to the following people that have brought help to the authors. First, we would like to thank the respondents of all our interviews especially for their time but also for the quality of their responses while sharing their knowledge. All these provided us with information that enabled us to create our qualitative study. As promised, all of our interviewees will appear under different names to remain anonymous and are therefore not mentioned by their real name nor the name of their company. Secondly, we want to thank all the respondents of our survey who made our quantitative study unique and of great contribution to our empirical chapter and analysis. Last but not least, we would also like to send our thankfulness to our supervisor at Linköping University who helped with her feedback and her own experience along with all the people who contributed to their academic knowledge to make this thesis possible. Finally, we want to send good luck to all of our opponents and colleagues on this thesis who brought feedback, their point of view and their process of writing their own thesis.

Bakgrund: Det svenska näringslivet präglas av digitalisering. Därtill har dagens företag anpassat sig efter omgivningen och bedriver sina processer mer digitalt. Inom området Human Resources är rekryteringsprocessen under digital konstruktion, med fördelar för företag i form av tid och kostnadseffektivitet. I denna förändring är kandidaters perspektiv av digitala steg i rekryteringsprocessen ett begränsat forskningsområde. Kandidatupplevelsen ska vårdas under rekryteringsprocessens förlopp i syfte att behålla ett gott företagsrykte på marknaden. Däremot är en upplevelse något som kan variera från individ till individ vilket kan tas i beaktande vid val av olika digitala rekryteringsmetoder. Denna studies syfte kan bidra till forskning och företag genom att beskriva vad som är en bra respektive sämre kandidatupplevelse av de olika stegen som tillämpas i den digitala rekryteringsprocessen. Syfte: Att beskriva kandidaters upplevelse av en digital rekryteringsprocess.  Metod: Studien har induktiv forskningsansats med viss deduktivism då syfte är baserat på förkunskap. För att beskriva kandidaters upplevelse har en kvantitativ forskningsmetod med tvärsnittdesign genomförts med en enkätundersökning bestående av 111 respondenter. För att nå en beskrivning ligger statistisk empiri i grund för att se variationer och samband i kandidaters upplevelser. Genomgående har studien ett tolkande och konstruktionistiskt förhållningsätt då upplevelser är av social konstruktion, därtill har empiri tolkats med en kvalitativ teoretisk förankring i forskningsområdet.  Slutsats: Empiriskt resultat visar på att kandidater har övergripande bra upplevelser av en digital rekryteringsprocess, däremot förekommer det variationer i värdering av upplevelse beroende av vilken urvalsmetod som tillämpas. Tillsammans med kvalitativ teoretisk tolkning kan slutsats dras att huruvida upplevelse är av bra eller sämre karaktär, är beroende av kandidatens erfarenhet av teknologi, kandidatens egen upplevelse av en rättvis bedömning samt kvalitén på digital kommunikation från rekryterare. / Background: The Swedish industry is influenced by digitalization which is seen among companies who have transformed their processes to digitalized. Within the field of Human Resources, it is acknowledged that the recruitment process is becoming more digitalized. This has given companies advantages in terms of cost and time efficiency. The job candidates’ perspective in this digital change is not a broadly explored research subject. For companies it is important to stimulate the candidate experience to keep a good reputation on the job market. Although, an experience can be valuated differently depending on the individual. This study could therefore contribute to research in the area and give practical implications for companies, with a description of a good and less good experience of digital elements in the recruitment process.  Purpose: To describe candidates’ experiences of a digital recruitment process  Method: The study has an inductive approach with a certain deductivism, based on prior knowledge in the research field. A cross-sectional study of quantitative nature was realized through a survey consisting of 111 respondents. The survey contributed with empirical statistics of variations and relationships between candidates’ experiences. The study applies an interpretative approach towards individual experiences. Therefore, is empirical statistics interpretated with a qualitative literature research in the area.  Conclusion: The empirical results showed that candidates’ share an overall good experience of a digital recruitments process but variations in individual experiences were identified depending on selection and assessment methods. The conclusion of the empirical results and qualitative interpretation of the results is that candidates have an overall good experience of a digital recruitment process and how the candidates´ valuates his or her experience can be dependent on technological knowledge, perceived fairness and quality of digital communication.

Syftet med studien är att undersöka rekryterares upplevelser av digitala rekryteringsverktyg. Med stöd från en kvalitativ metod och valet av semistrukturerade intervjuer har vi åstadkommit och fått inblick i hur våra respondenter uppfattat digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Med utgångspunkt från våra forskningsfrågor vill vi för det första få en förståelse för hur implementeringen av digitala verktyg har hanterats i olika organisationer. Vidare undersöker vi vilka möjligheter samt utmaningar respondenterna upplever i förhållande till användandet av digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Studiens genomförande har utgått från en kvalitativ metod med induktiv ansats. Bearbetning av empirin har hanterats genom en tematisk analys. Studiens teoretiska utgångspunkter som används för att analysera det empiriska materialet är Kurt Lewin’s förändringsmodell samt paradoxteorin. Med stöd av förändringsmodellen förklaras upplevelserna av digitala rekryteringsverktyg utifrån respondenternas berättelser. Genom användning av paradoxteorin har det framkommit att olika motsägelsefulla krafter som utgör olika paradoxer, dessa är av signifikant betydelse i förhållande till förståelsen av analysen kopplat till våra forskningsfrågor. Utifrån resultatet uppkommer det att digitala rekryteringsverktyg utgör ett stöd för rekryteringsprocessen, i olika organisationer. Vid implementering av nya digitala verktyg framkommer det från våra respondenter att ett bredare perspektiv gällande inkludering och planerade utbildningstillfällen i verktygen uppskattas. Möjligheter som identifieras i studien är att rekryterare anser att det bidrar positivt utifrån en tidsaspekt och att all kandidatinformation besparas i berörd organisations databas. Om vi ser till andra sidan myntet har det även framkommit utmaningar på grund av bristande kunskaper gällande IT i organisationen, integrationen mellan organisationers olika digitala verktyg är problematiskt i förhållande till arbetet. Slutligen berättar respondenterna att tillförlitligheten ifrågasätts vid implementeringen eller bristande kunskap av verktyget. / The purpose of the study is to examine recruiter's experiences of digital recruitment tools. The method of choice was qualitative in the form semi-structured interviews with an inductive approach. These have enabled us to gained insight into how our respondents perceived digital tools in recruitment process. The processing of the empirics has been handled through a thematic analysis that enables clarity as well as structure in the study. Based on our research questions, we first want to gain an understanding of how the implementation of digital tools have been handled in various organizations. In addition to this, we investigate what opportunities as well as challenges respondents experience in relation to the use of digital tools in the recruitment process. The study's theoretical starting points used to analyze the empirical material are Kurt Lewin's model of change and the paradox theory. With the support of the change model, the experiences of digital recruitment tools are explained based on the respondents' stories. Through the use of the paradox theory, it has emerged that different contradictory forces that constitute different paradoxes, these are of significant importance in relation to the understanding of the analysis linked to our research questions. Based on the results, it appears that digital recruitment tools constitute a support for the recruitment process in different organizations. When implementing new digital tools, the respondents reveal that a broader perspective regarding inclusion and planned training opportunities in the tools are appreciated. Opportunities identified in the study are that recruiters believe that digital tools contribute positively, based both on a time aspect and that all candidate information is saved in the relevant organization's database. If we look at the other side the coin, there have also been challenges due to lack of knowledge regarding IT in the organization and the fact that the integration between organizations' different digital tools is problematic in relation to the work. Finally, respondents say that reliability is question implementation and/or lack of knowledge of the tool.

While personnel evaluation has been extensively covered in literature, little is known about evaluation procedures screening a large number of applicants. The basis of this research was to investigate if candidates for sales positions can be evaluated in a scalable way (where the number of applications does not impact the cost of evaluation much) for an on demand sales platform. The study consists of interviews with the recruiters and growth leads of the studied firm, a case study of a firm that has omitted resumes in their salesperson recruitment processes, and sample tests performed on candidates for sales positions. Further, some data on salespeople was collected and analysed. In summary, the study links the findings to the restrictions of a process that requires scalability. Previous research outlines how various indicators (personality facets, biodata, and optimism) predict sales performance in salespeople. Mental ability of candidates is relevant especially for the work training phase. Some of these findings were supported by the case study. While traditional resumes contain information predicting sales ability, some sales managers argue that they are obsolete. Previous research shows that recruiters risk drawing broad generalizations based on resume content. Video resumes have some potential, but currently have technical and ethical limitations. Personality and mental ability tests show predictive ability for sales performance, and are scalable. Previous research discusses limitations in many personality tests being commercial, resulting in limitations in how they may be modified; in their transparency of scoring; and validity studies being hard to conduct. Other limitations with personality tests in evaluation settings are that they are prone to faking. The study also suggests future topics of research in how culture defines what an ideal salesperson is, and extending these findings to other areas than sales. / Medan bedömning av sökande för tjänster har täckts i tidigare forskning, är lite känt om utvärderingsprocesser som utvärderar stort antal sökande. Denna studie söker att svara på om kandidater för säljtjänster kan utvärderas på ett skalbart sätt (där antalet sökande har liten påverkan på kostnaden för utvärdering) för en säljplattform. Studien består av intervjuer med rekryterare och growth leads av det studerade företaget, en fallstudie av ett företag som har slopat CV:n i sin ansökningsprocess, och test på kandidater för säljtjänster. Vidare analyserades befintlig data på säljare. Sammanfattningsvis länkar studien resultaten till de begränsningar som krävs av en skalbar process. Tidigare forskning visar hur olika indikatorer (personlighet, biografisk data, och optimism) kan förutse säljförmåga. Kandidatens mentala förmåga är särskilt relevant för träningsfasen. Vissa av dessa resultat stöds av fallstudien. Medan CV:n innehåller information för att förutse säljförmåga, hävdar vissa säljchefer att de är utdaterade. Tidigare forskning visar att rekryterare ibland generaliserar brett baserat på innehållet av ett CV. Videobaserade CV:n har viss potential, men har etiska och tekniska brister i dagsläget. Personlighetstest och test som mäter mental förmåga visar prediktiv potential för säljförmåga och är också skalbara. Tidigare forskning diskuterar även de begränsningar som uppstår av att många personlighetstest är kommersiella, vilket leder till begränsningar i hur de kan modifieras; i transparensen av rättningen; och att validitetsstudier är svåra att utföra på dem. Andra begränsningar med personlighetstest är att kandidater kan manipulera resultaten. Studien föreslår även framtida forskning inom till exempel hur kultur definierar en ideal säljperson, och om dessa resultat kan utökas till andra områden än försäljning.