Sammandrag Till en följd av den utmaning företag står inför när det kommer till att rekrytera och behålla anställda inom sin organisation har Employer Branding blivit en central del i företags strategiska prioriteringar. Studien syftar till att undersöka hur snabbväxande organisationer kan utforma sitt varumärke mot anställda för att skapa en attraktiv arbetsplats. En kvalitativ studie i form semistrukturerade intervjuer utfördes på det snabbväxande it-företaget IP-Only. Studien genomfördes på sex anställda på olika hierarkiska nivåer inom olika avdelningar för att skapa en generell uppfattning av organisationen i sin helhet. Resultatet visar att de värden som kan prioriteras när ledningen utformar sitt interna Employer Brand är främst stimulerande arbetsuppgifter, personlig utveckling, flexibilitet, uppskattning och delaktighet. Förutom att aktivt arbeta med och värna om personlig utveckling kan ledningen förmedla dessa värden genom internkommunikation och genomarbetade värderingar. Sociala aktiviteter och möjlighet till informellt umgänge på arbetstid är också av värde. Allt detta är viktigt för att framställa utveckling och förändring som något positivt i snabbväxande organisationer. Sammanfattningsvis behövs värden som uppfyller samtliga av de tre dimensionerna funktionella, ekonomiska och psykologiska inom Employer Branding för att de ska uppfattas som attraktivt för de anställda och för att organisationens EVP ska vara effektivt.

<p>Fierce competition for talents and asymmetric distribution of information are the</p><p>two main reasons that make employer branding necessary for knowledge intensive</p><p>companies. Why is this especially important for knowledge intensive companies?</p><p>These companies rely on an excellent base of human resources as the</p><p>employee is forming the perception of the client in terms of credibility, quality</p><p>and reputation. So how can you filter out and attract the best people? And are all</p><p>talents attracted by the same patterns? The idea of this research is, that as the</p><p>characteristics of employees cannot be determined in advance, it is important to</p><p>initiate a pre-selection by communicating a certain industry-image that functions</p><p>as a signal of expectations the company has. This signaling via external positioning</p><p>makes it easier for the prospect employee to select a job that fits to his/her</p><p>identity and reduces hopefully the number of applications the companies get</p><p>without decreasing the overall quality. The focus of this work lies on corporate</p><p>culture, its visibility in different processes and interactions and its importance in</p><p>the employee attraction process. The interrelations between involved constructs</p><p>like organizational identity, image and attraction are worked out and a framework</p><p>of external positioning is elaborated. The two participants on the market: high</p><p>potentials and management consulting companies are analyzed concerning their</p><p>needs and expectations from each other as employee and employer. The main</p><p>outcome of this work is three different possibilities for consultancies to position</p><p>themselves: efficiency, transfer of experience and creativity. They lead to different</p><p>communications strategies as they highlight different aspects of the work as a</p><p>consultant. Methodologically the interesting and demanding issue of this work is</p><p>the integration of organizational theory concerning organizational culture and</p><p>marketing theory regarding branding into one model.</p><p>The method used is reflexive and interpretative as it takes primary and secondary</p><p>data and the social constructions of the researcher into account and actively uses</p><p>it to construct something new.</p><p>The empirical data is gathered by a written questionnaire and the sample was limited</p><p>towards the biggest players in the consultancy industry namely A.T. Kearney,</p><p>Booz Allen & Hamilton, McKinsey & Company, Boston Consulting Group</p><p>and Roland Berger Strategy Consultants.</p>

none

Fierce competition for talents and asymmetric distribution of information are the two main reasons that make employer branding necessary for knowledge intensive companies. Why is this especially important for knowledge intensive companies? These companies rely on an excellent base of human resources as the employee is forming the perception of the client in terms of credibility, quality and reputation. So how can you filter out and attract the best people? And are all talents attracted by the same patterns? The idea of this research is, that as the characteristics of employees cannot be determined in advance, it is important to initiate a pre-selection by communicating a certain industry-image that functions as a signal of expectations the company has. This signaling via external positioning makes it easier for the prospect employee to select a job that fits to his/her identity and reduces hopefully the number of applications the companies get without decreasing the overall quality. The focus of this work lies on corporate culture, its visibility in different processes and interactions and its importance in the employee attraction process. The interrelations between involved constructs like organizational identity, image and attraction are worked out and a framework of external positioning is elaborated. The two participants on the market: high potentials and management consulting companies are analyzed concerning their needs and expectations from each other as employee and employer. The main outcome of this work is three different possibilities for consultancies to position themselves: efficiency, transfer of experience and creativity. They lead to different communications strategies as they highlight different aspects of the work as a consultant. Methodologically the interesting and demanding issue of this work is the integration of organizational theory concerning organizational culture and marketing theory regarding branding into one model. The method used is reflexive and interpretative as it takes primary and secondary data and the social constructions of the researcher into account and actively uses it to construct something new. The empirical data is gathered by a written questionnaire and the sample was limited towards the biggest players in the consultancy industry namely A.T. Kearney, Booz Allen & Hamilton, McKinsey & Company, Boston Consulting Group and Roland Berger Strategy Consultants.

Employer Branding, EB, är ett koncept inom marknadsföring som syftar till ett företags marknadsföring gentemot anställda. Konceptet grundar sig i att organisationer genom EB kan skapa ett attraktivt varumärke gentemot anställda för att sedan få dem att identifiera sig med det. EB syftar även till att skapa en trivsam organisationskultur. Detta ska resultera i att de anställda känner lojalitet gentemot företaget och därmed tenderar att stanna längre inom företaget. Tillämpning av detta koncept har i tidigare forskning visat sig gynnsamt då resultaten visar att anställda får en tillhörighet till och fortsätter att arbeta inom företaget. Tidigare forskning har skett inom yrkesbranscher där anställda har haft en trygg ekonomisk situation, exempelvis inom vården.   Problematiken i denna studie vilar på att det inom en helt provisionsbaserad yrkesbransch är det svårt för nyanställda att anpassa sig vilket ofta leder till att de slutar inom sitt första år i yrket. I denna studie utgörs denna bransch utav fastighetsmäklarbranschen och det fallföretag som studeras är SkandiaMäklarna. Studien syftar till att undersöka hur EB kan skapa tillhörighet och lojalitet gentemot företaget hos de nyanställda, och vad som motiverar dem att stanna kvar inom företaget, detta för att motverka tidiga uppsägningarna. Studien är deduktiv då vi avser att utgå från teorier om EB och motivationsfaktorer. För att få en djupare förståelse kring problematiken med att nyanställda slutar har det empiriska materialet samlats in via kvalitativa semistrukturerade intervjuer som genomförts med mäklare på olika kontor inom SkandiaMäklarna. Även personal från huvudkontoret har intervjuats för att få ett djupare perspektiv av problematiken.   Den slutsats som presenteras i denna studie beskriver att de faktorer som får en nyanställd som arbetar inom ett provisionsbaserat yrke att stanna kvar på sitt jobb är om denne känner sig trygg på arbetsplatsen samt känner en gemenskap med de andra inom företaget. Vidare drar vi slutsatsen att företag som tar trygghet och gemenskap i akt när de etablerar sin EB också skapar förutsättning för att öka antalet nyanställda som stannar hos företaget. I vår studie kommer vi också fram till att alla delar i skapandet av ett EB inte är lika viktiga. Utifrån vår slutsats kan vi även se att det för företag är viktigt att fokusera på vad målgruppen (de nyanställda) efterfrågar när det kommer till trygghet och gemenskap, samt att det är viktigt att besvara denna efterfrågan och att resultatet senare genomsyrar hela organisationen.

Titel: Employer Branding- En fallstudie om hur Landstinget Gävleborg uppfattas som arbetsgivare ur de anställdas perspektiv Syfte: Syftet med denna studie är att få en förståelse om hur arbetsgivare inom den offentliga sektorn och deras arbetsgivarvarumärke kännetecknas utifrån de anställdas perspektiv. Metod: Vår studie har utförts genom en kvalitativ metod eftersom syftet med uppsatsen handlar om att skapa en förståelse. Empiriskt material har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tio sjuksköterskor från Gävle Sjukhus. Utifrån vår teori har vi funnit teman som användes för att presentera empiri och analys. Dessa teman har valts för att skapa en röd tråd genom arbetet. Avslutningsvis presenteras slutsatsen som innehåller de resultat vi har funnit med studien.  Slutsats: Den slutsats vi kommit fram till är att vi upplever att Landstinget Gävleborgs arbetsgivarvarumärke har brister för att attrahera potentiell arbetskraft och bibehålla sin nuvarande. Vi har även sett tendenser att respondenternas svar i undersökningen överensstämmer med den teori vi presenterat om Generation Y. Uppsatsens bidrag: Studien visar på hur viktigt det är även inom den offentliga sektorn att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke för att konkurrera om de bästa medarbetarna samt förståelsen om Generation Y:s värderingar och attityder till arbete.  Nyckelord: Arbetsgivarvarumärke, Employer Branding, varumärke, varumärkesvärde, varumärkes attribut

Employer branding handlar om hur företagen marknadsför sitt varumärke och på så sätt påverkar arbetstagarnas uppfattning om dem. Många företag arbetar aktivt med detta för att nå ut till potentiella arbetstagare och för att bevara de nuvarande anställda. Men hur ser egentligen de potentiella arbetstagarna på en attraktiv arbetsgivare? Vad är det som avgör val av arbetsgivare? Vi vill med denna studie undersöka vilka faktorer som anses vara viktigast vid val av arbetsgivare. Vilka rankas egentligen högst respektive lägst? Och skiljer sig dessa faktorer mellan män och kvinnor?

Syftet med studien var att undersöka om det förelåg någon skillnad mellan kvinnliga och manliga ingenjörsstudenter gällande uppfattningen av den valda organisationens och den Ideala arbetsgivarens image. Syftet var även att undersöka om det förelåg någon skillnad i studenternas uppfattning av image hos den valda organisationen jämfört med den Ideala arbetsgivaren. Imagen mättes utifrån fem dimensioner med hjälp av Employer Attractiveness Scale. En enkätundersökning gjordes med totalt 102 ingenjörsstudenter som deltagare. Studiens resultat visade ingen skillnad mellan kvinnor och män gällande employer attractiveness men det fanns skillnad mellan uppfattningen av den valda organisationens image och uppfattningen av den Ideala arbetsgivarens image, samt hur de fem dimensionerna skattades.

The purpose of the study was to investigate if there was a difference in the experience of employer attractiveness and experience of recruitment process, based on whether the respondent had received employment or not at the selected organization. The purpose was also to investigate whether there was a correlation between experience of employer attractiveness and experience of recruitment process. The questionnaire used contained questions about the experience of the recruitment process and employer attractiveness, the latter was measured using the Employer Attractiveness scale. The study showed that those who became employed rated all dimensions of employer attractiveness higher. Furthermore, the study showed that those who became employed rated the dimensions fairness and treatment higher. As for the experience of the usability of the recruiting tool there were no differences between the groups. The results also showed a positive correlation between experience of the recruitment process and experience of employer attractiveness. / Syftet med föreliggande studie var att undersöka om det fanns någon skillnad vad gäller upplevelsen av arbetsgivarattraktionen samt upplevelsen av rekryteringsprocessen utifrån om arbetssökande, till en kommun i Mellansverige, fått en anställning eller inte fått anställning. Syftet var även att undersöka om de fanns ett samband mellan upplevelsen av arbetsgivarattraktionen och upplevelsen av rekryteringsprocessen. Enkäten innehöll frågor som behandlade upplevelsen av rekryteringsprocessen samt frågor hämtade från Employer Attractiveness Scale, vilket mätte arbetsgivarattraktionen. Resultatet påvisade att de som blivit anställda skattade samtliga dimensioner i arbetsgivarattraktionen högre än de som inte blivit anställda. Studien visade även att de som blivit anställda skattade dimensionerna gällande den upplevda rekryteringsprocessens dimensioner rättvisa och bemötande högre än de som inte blivit anställda. Vad gäller upplevelsen av användarvänligheten påvisades ingen skillnad mellan grupperna. Resultatet visade ett positivt samband mellan upplevelsen av rekryteringsprocessen och upplevelsen av arbetsgivarattraktionen.

In recent years it has become way more important for organizations to use their brand to market themselves as an employer. In a market where organizations are competing for labor it has been known that the brand can make it possible for organizations to differentiate themselves as unique and attractive place of work. The concept is called Employer Branding and if an organization wants to suceed they have to have a clear and defined structure. The concept is well known among private organizations and not as common with the public sector. The purpose of this study was to examine how a small municipality in northern Sweden is working to be an attractive employer. The following questions were aimed to be answered: How do the municipality get their staff to work towards common goals and values? How is the municipality working to create a good management that promotes a friendly workforce? How is the municipality working to enhance their image? Semi-structured interviews were conducted to get the purpose of the study answered. Six employees were interviewed. The results showed what the municipality needs to focus on if they want to become an attractive employer. Evidence in the results showed that weak goals and values exists, there is a need for a clearer management, and that competence is neglected because of the municipality economy. The results are discussed and analyzed in relation to previous research and finally proposals is conducted for the studied municipality.