Includes bibliography: p. 11-12.

Cette thèse explore la façon dont les managers suscitent l’engagement des membres au sein d’équipes ouvertes, internationales et virtuelles. Ce type d’équipe, qu’on nomme une équipe « ouverte » est caractérisée par : des interactions régulières entre les membres, pour atteindre des objectifs organisationnels spécifiques ; une appartenance floue et instable des membres ; une « pluri-appartenance » des membres : chaque membre est simultanément impliqué dans plusieurs équipes ; des managers disposant d’une responsabilité formelle, sans pour autant disposer d’une autorité formelle. Les équipes ouvertes sont un phénomène fréquent dans les organisations commerciales internationales et les entreprises de conseil, mais peu de recherches s’y sont encore intéressées. Mobilisant la théorie enracinée, cette recherche étudie les équipes ouvertes d’une grande entreprise multinationale. Sur une période de deux ans, 70 entretiens formels ont été conduits auprès de 66 employés et 28 jours d’observation ont été réalisés dans neuf pays. Cette étude enrichit la littérature sur les équipes du concept d’équipe ouverte et apporte des compléments à trois cadres théoriques : la théorie de l’engagement, du « boundary spanning » et du leadership fonctionnel. Elle prolonge la théorie de l’engagement de Kahn, en montrant comment les leaders améliorent les conditions psychologiques de l’engagement en donnant du sens et en agissant sur le sentiment de sécurité psychologique. La recherche enrichit le concept de « boundary work » en identifiant de manière empirique et théorique deux pratiques de « boundary spanning » supplémentaires : la création de frontières et la coordination des frontières. L’étude des équipes ouvertes a fait émerger six fonctions additionnelles à la théorie du leadership fonctionnel et montré que six autres fonctions sont modifiées du fait de la structure même de ces équipes ouvertes. / The objective of this empirical study is to explore how managers engage team members in global virtual ‘open’ teams. Open teams are a collection of individuals with varying levels of interdependence, who contribute toward shared organizational objectives, who are seen by others as an intact social entity within one or more larger systems, whose membership is neither bounded nor stable, and whose members participate in multi-team systems, and whose managers have formal responsibility for group outcomes but little to no formal authority. Open teams are a phenomenon found in multinationals and large consulting firms, but little research is focused on this type of team. Using grounded theory, this research examines the open teams at a large multinational. Over a period of two years, 70 formal interviews with 66 employees were conducted and 28 days of observations in nine countries were logged. The study introduces the concept of ‘open team’ and contributes to three theoretical frameworks: engagement theory, boundary spanning theory and functional leadership theory. It extends Kahn’s theory of engagement by showing how leaders influence meaningfulness and psychological safety to improve the psychological conditions for engagement. In boundary spanning theory, the boundary work concept is extended by providing empirical evidence for boundary coordination and boundary creation as well as introducing two new boundary spanning practices. In function leadership theory, six leadership functions emerge from the study of open teams and show how another six changed due to the open team structure.

Thesis (Ph. D.)--University of London, 2002. / Includes bibliographical references (p. 273-294) and index.