Made available in DSpace on 2016-04-27T18:47:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ana Carla Nogueira de Sousa Guides.pdf: 1144818 bytes, checksum: e7cde7ee6d1ec2460b5b497354538105 (MD5) Previous issue date: 2016-03-15 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The new profile of the elderly, in this second decade of this century, brought greater visibility of old age, showing, however, one of its most intractable problems -the age social discrimination, manifested through speeches, conduct, and prejudiced gestures -still present in everyday interactions, from the Elder. The objective of this research is to investigate in the light of the perspective of Social Gerontology, the position of older people in episodes of age social discrimination and evaluate the resulting negative impact to them. It is based on a literature review, presenting some theoretical positions on prejudice and discrimination, subsumed in the term ageism (or ageism or Etarismo), and the interpretation of empirical data, answers to questions in an interview with the elderly. It is a qualitative, cross-sectional study with a sample of 14 subjects over 60 years of both sexes. There was filling out a sociodemographic questionnaire and a semi-structured interview, a closed question and some open, post-pilot project developed whose results appear in an article published. It is noteworthy that the results obtained there, and reiterated in the present investigation show, significantly, the presence of bias in all the variables applied. The effects of meaning to the subjects as varied affectation, confirming the unique character of each elderly person. The results suggest necessary actions to education about aging and the problems of old age, so that people of all age levels of society will realize that may have been prejudiced, even without realizing that thoughtless gesture. In short, that older people, especially the underprivileged, no longer receive the effects of age discrimination and may, having preserved their subjectivity, their work value, to live with dignity, with opportunities, contributing up in this way, to an improvement in intergenerational relationships in society. And becoming friendly, compassionate, appropriate for all ages, with the proposal of a citizen education -Happy utopia of a new age / O novo perfil da pessoa idosa, nesta segunda década do século XXI, acarretou uma maior visibilidade da velhice, evidenciando, porém, um de seus mais renitentes problemas a discriminação social etária, manifesta por meio de discursos, condutas, e gestos preconceituosos , ainda presentes nas interações diárias, contra a pessoa idosa. O objetivo desta pesquisa é investigar, à luz da perspectiva da Gerontologia Social, a posição de pessoas idosas em episódios de discriminação social etária e avaliar o consequente impacto negativo a elas. Baseia-se em uma revisão da literatura, apresentando algumas posições teóricas sobre o preconceito e a discriminação, subsumidos no termo Idadismo (ou Ageísmo ou Etarismo), e da interpretação de dados empíricos, respostas a perguntas em entrevista com idosos. Trata-se deum estudo qualitativo, transversal, com amostra de 14sujeitos, acima de 60 anos, de ambos os sexos. Houve preenchimento de um questionário sócio demográfico e uma entrevista semi - estruturada, uma pergunta fechada e algumas abertas, elaboradas pós-projeto-piloto cujos resultados aparecem publicados em artigo. Vale ressaltar que os resultados ali obtidos, e reiterados na presente investigação, mostram, de forma significativa, a presença de preconceito sob todas as variáveis aplicadas. Os efeitos de sentido aos sujeitos variaram quanto à afetação, ratificando o caráter singular de cada pessoa idosa. Os resultados obtidos sugerem necessárias ações voltadas à educação sobre o envelhecimento e as problemáticas da velhice, a fim de que pessoas de todos os níveis etários da sociedade se de em conta de que podem estar sendo preconceituosas, mesmo sem se aperceberem desse gesto impensado. Em suma, que as pessoas idosas, especialmente as menos favorecidas, deixem de receber os efeitos da discriminação etária e possam, ao ter preservada sua subjetividade, seu valor de trabalho, viver com mais dignidade, com oportunidades, contribuindo-se, desta forma, a uma melhoria das relações intergeracionais na sociedade. E que esta se torne amigável, solidária, adequada, a todas as idades, coma proposta de uma educação cidadã ― a feliz utopia de um novo envelhecer

Submitted by Silvania Ribas (silvania@mackenzie.br) on 2018-04-24T14:38:40Z No. of bitstreams: 1 ALESSANDRA HELENA V MIYAZAKI.pdf: 1647932 bytes, checksum: 7dda897393aa032e5bfd996ed324c6f0 (MD5) / Approved for entry into archive by Paola Damato (repositorio@mackenzie.br) on 2018-05-30T14:38:34Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ALESSANDRA HELENA V MIYAZAKI.pdf: 1647932 bytes, checksum: 7dda897393aa032e5bfd996ed324c6f0 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-05-30T14:38:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ALESSANDRA HELENA V MIYAZAKI.pdf: 1647932 bytes, checksum: 7dda897393aa032e5bfd996ed324c6f0 (MD5) Previous issue date: 2017-08-22 / Age discrimination is pervasive in contemporary society and that gains greater relevance as the Brazilian population turns older. The growing debate about the implications of the increase in social security costs suggests that older workers should stay in organizations longer. However, theorists argue that in Western society, negative stereotypes prevail over the older persons. In organizations, older workers are often associated with resistance to change, lack of energy and learning difficulty, and may be victims of age discrimination. This study sought to understand how top managers perceive (or not) the existence of age discrimination and how it guides their actions in relation to the older worker. Those subjects were chosen since academic studies indicate that senior executives can attenuate or accentuate age discrimination in the companies where they work. The field of study was delimited to companies in the pharmaceutical sector, due to the relevance of this industry in increasing the population longevity. Sixteen semi-structured interviews were conducted with top managers of various functions in different companies in the pharmaceutical sector. Data analysis and interpretation were performed following the recommendations of Miles and Huberman (1994), through a continuous process of collecting, condensing and exposing the data, and drawing and verifying conclusions. Different perceptions of top managers with respect to age discrimination (perceive age discrimination, do not perceive, do not consider the age issue as relevant) have been revealed, as well as several reactions to the theme: from top managers who perceive themselves as victims of Discrimination, to those who resign themselves and tolerate the phenomenon. Age stereotypes, formal and informal management practices, economic justifications and prototypes for certain functions and / or business models contribute to the formation and maintenance of age norms, often unfavorable to the older worker. It turned out that, in general, top managers are not very attentive to the fight against age discrimination, justifying their actions through ambiguous and contradictory arguments. As a social contribution, this paper draws attention to the need for an agenda to combat age discrimination in organizations. / Discriminação por idade é um fenômeno arraigado na sociedade contemporânea e que ganha maior relevância com o envelhecimento da população brasileira. O crescente debate sobre as implicações da questão previdenciária sugere que trabalhadores mais velhos permaneçam nas organizações por mais tempo. No entanto, teóricos defendem que, na sociedade ocidental, prevalecem estereótipos negativos em relação ao indivíduo mais velho. Nas organizações, trabalhadores mais velhos são, com frequência, associados a resistência à mudança, lentidão e dificuldade de aprendizado, e podem ser vítimas da discriminação por idade. Este estudo buscou compreender como executivos de alto escalão percebem (ou não) a existência de discriminação por idade, e como tal fato orienta suas ações em relação ao trabalhador mais velho. A escolha destes sujeitos de pesquisa deu-se pelo fato de que trabalhos acadêmicos indicam que executivos de alto escalão podem atenuar ou acentuar a discriminação por idade nas empresas onde atuam. O campo de estudo foi delimitado a empresas do setor farmacêutico, devido à relevância desta indústria no aumento da longevidade. Foram realizadas 16 entrevistas semiestruturadas com executivos de alto escalão, de diversas funções, em distintas empresas do setor farmacêutico. A análise e interpretação de dados foram realizadas seguindo-se as recomendações de Miles e Huberman (1994), mediante um processo contínuo de coleta, condensação e exposição dos dados, e o desenho e verificação de conclusões. Desvelaram-se distintas percepções dos executivos de alto escalão com relação à discriminação por idade (percebem discriminação por idade, não percebem, não consideram a questão etária como relevante), e diversas reações ao tema: desde executivos de alto escalão que se percebem vítimas da discriminação por idade, até os que se resignam e toleram o fenômeno. Estereótipos etários, práticas formais e informais de gestão, justificativas econômicas e protótipos para determinadas funções e/ou modelos de negócios contribuem para a formação e manutenção de normas de idade, muitas vezes desfavoráveis ao trabalhador mais velho. Revelou-se que, em geral, executivos de alto escalão mostram-se pouco atentos ao combate à discriminação por idade, justificando suas ações por meio de argumentos ambíguos e contraditórios. Como contribuição social, este trabalho chama atenção para a necessidade de uma agenda para combate à discriminação por idade nas organizações.

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:26:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marie Francoise Marguerite Winandy Martins Pereira.pdf: 1065591 bytes, checksum: d9ac585181408d14e415505dbb5de4a4 (MD5) Previous issue date: 2014-04-02 / The aging workforce is an inexorable social phenomenon that emerges in the organizational setting, suggesting expand opportunities for older professionals. International studies show that few organizations consider professionals over 45 years old as targets either for selection or career development purposes. In Brazil there are still few studies focused on age diversity. The objective of this study was to understand the phenomenon of ageism at work from the over 45 years old unemployed manager standpoint. A qualitative study was made having as sample eighteen professionals over 45 years old, who used to work at managerial level who were seeking placement in a timeframe from two months to one year. The semi-structured interviews were analyzed with a qualitative content analysis approach based on significant open issues categorization. Data analysis generated five categories that allowed us to understand how the ageism appeared for the respondents, in a professional context: (1) Career Path; (2) Facing the reality of the selection process; (3) Training and Development; (4) Is there an adequate age?; (5) Effects of ageism in personal life. The phenomenon of ageism, while providing profound consequences, is not always clear for the ones subjected to it. The results direct to the need for specific interventions because, contrary to what occurs with racial or gender diversity, initiatives to increase the age diversity in organizations are rarely undertaken. / O envelhecimento da força de trabalho é um fenômeno social inexorável que desponta no cenário organizacional, sugerindo a necessidade de ampliar as oportunidades para profissionais mais velhos . Estudos internacionais revelam que poucas organizações consideram como alvo de seleção e desenvolvimento de carreiras profissionais com idade acima de 45 anos. No Brasil ainda são escassos os estudos voltados à diversidade etária. Assim, o objetivo deste trabalho foi compreender o fenômeno do etarismo no trabalho por meio do olhar de gerentes desempregados, com idade acima de 45 anos. Foi realizada uma pesquisa qualitativa, tendo como sujeitos de pesquisa dezoito profissionais com no mínimo 45 anos, que atuaram em nível gerencial em organizações empresariais e que se encontravam em busca de colocação há dois meses a até um ano. As entrevistas semiestruturadas, foram analisadas à luz de uma abordagem qualitativa de análise de conteúdo, baseada em categorização aberta de temas significativos. A análise dos dados gerou cinco categorias que permitiram compreender como o etarismo foi revelado pelos respondentes, no contexto profissional: (1) Trajetória Profissional; (2) Enfrentando a realidade do processo seletivo; (3) Treinamento e Desenvolvimento; (4) Há Idade Certa? e Marcas do Etarismo na Vida Pessoal. O fenômeno do etarismo, embora traga conseqüências profundas, nem sempre é nítido para quem é submetido a ele. Os resultados apontam para a necessidade de intervenções específicas, pois, ao contrário do que ocorre com a diversidade racial ou de gênero, raramente são empreendidas iniciativas para aumentar a diversidade etária nas organizações.