La atracción, selección e incorporación de personal es el primer proceso básico dentro de la gestión del capital humano, este representa el primer proceso estratégico porque va a caracterizar mucho en los siguientes procesos y es de naturaleza secuencial, actualmente dada el rol que cumple en la empresa, para grandes empresas se estructura como una gerencia y para medianas y pequeñas empresas es manejado respectivamente por una área pequeña o simplemente por una persona que tiene el rol de generalista. Los costos que implica la gestión de esta área están en proporción de los puestos y los volúmenes que se manejan Se tienen otras estructuras más completas y complejas para el entendimiento del área de recursos humanos, se usa está estructura solamente a fines de puntualizar en donde es que vamos a centrar nuestra propuesta de solución. Si se toma el proceso como tal, esta debe cumplir aspectos técnicos, aspectos legales y aspectos estratégicos de la empresa entre otros. El grado de profesionalización que ha tenido esta área ha sido marcado en gran proporción por profesionales en psicología y desde hace años ha evolucionado a otras carreras profesionales que han tenido en su preparación en certificaciones que acreditan el dominio de una técnica de selección. De igual manera hay muchas herramientas que se han validado para ciertos entornos y que provienen tanto de instituciones de investigación y universidades. Para la toma de decisiones de viabilidad de una candidatura los métodos más usados son aquellos basados en test en su mayoría provenientes de la psicología clínica y otros basados en el discurso, método creado por Elliot Jaques (Organización Requerida, 2004). Siendo el reclutamiento y la selección el primer proceso en el área de recursos humanos, está ha tenido una evolución que nace de la misma naturaleza humana de contar con un grupo de personas para un fin y por consecuencia que esa persona cumpla con ciertas características que permitan alcanzar ese objetivo trazado por una persona o grupo de personas. El reclutamiento 2.0 hace referencia al uso de las redes sociales, aplicaciones móviles, software para entrevista remota y herramientas afines para lograr que un candidato sea contratado a una posición que la empresa solicita. Hay un gran cambio en el reclutamiento, sobre todo la creación grandes volúmenes de base de datos de candidatos que desafía a los nuevos reclutadores y empresas a prepararse con otras competencias que no se tenía anteriormente.

El presente proyecto de Grado aborda el problema de la Pyme de Servicios Profesionales, desde sus posibilidades de desarrollo y posicionamiento para la Economía en Chile. Temas tales como la gestión comercial, gestión de proyectos y gestión de recursos humanos son a menudo procedimientos poco organizados, que se fundamentan en las prácticas intuitivas de sus dueños. Tales prácticas consideran escasamente aspectos relevantes para la sustentabilidad y desarrollo de las empresas, tales como la calidad, satisfacción de clientes, análisis de rentabilidad, uso óptimo de tecnologías y de recursos en general. El objetivo principal de esta tesis es elaborar un marco de procesos confiable para dar solución los temas planteados. Este marco se sustenta en la incorporación de apoyo tecnológico y aspira a ser replicable a un gran número de Pymes de servicios profesionales que presenten problemáticas similares: Consultoras de recursos humanos, Agencias de publicidad, Empresas de estudios de mercado, Oficinas de ingeniería y proyectos, etc. Este proyecto se apoya en al análisis de un caso real, el que ha servido de base para elaborar el modelo que se propone. La empresa OPINA S.A. Estudios de Mercado presenta una serie de características en común con las empresas mencionadas. En el plano metodológico, se utiliza el modelamiento de procesos del profesor O. Barros, algunos alcances a la norma ISO 9001:2000 y una plataforma tecnológica fácil de implementar, como es Sharepoint Services de Microsoft. Se desarrolla igualmente una metodología de cambio organizacional y de gestión de recursos humanos basada en los modelos de gestión empleados típicamente en grandes empresas, con los acomodos necesarios para ser aplicable a la Pyme. La fuerza de este proyecto radica en su fase de implementación. Durante esta fase se encontraron importantes resistencias al cambio, errores de los sistemas implementados y, en general, una escasa experiencia de los líderes en procesos de cambio. La clave para el éxito de este proyecto se relaciona, por un lado, en la disponibilidad de un adecuado modelo de procesos y de herramientas tecnológicas que se ajusten a la realidad del negocio actual y futuro, y por otro lado, contar con líderes que estén dispuestos a ser el motor de la iniciativa desde principio a fin. Desde un punto de vista organizativo, la innovación forma parte de una cultura que premia la iniciativa aplicada con sencillez, ingenio, vocación y esfuerzo, y se espera que este proyecto permita inspirar procesos de cambio considerando el necesario complemento de los factores duros como los factores asociadas a las personas en su completa integración.