Globaliseringens medföljande rörlighetskultur innebär en utmaning för arbetsgivare då det är av stor betydelse för ett företag att behålla medarbetare för att företaget ska utvecklas (Shanker, 2014). Undersökningsresultat har visat att 39 procent av cheferna i Sverige vill lämna sin nuvarande arbetsgivare, varav 10 procent av dessa ej längre vill arbeta som chef överhuvudtaget (Ledarna, 2015). Denna studie ämnar bidra med ökad insikt i hur organisationer, i ett arbetsliv präglat av rörlighet, kan arbeta för att få ledare att stanna kvar i organisationerna. Syftet med denna studie är att söka kunskap om varför ledare väljer att bli kvar i en organisation. För att uppfylla syftet utgår studien ifrån följande forskningsfrågor: Vilka faktorer motiverar chefer och ledare att stanna kvar i organisationen? Om och i så fall hur skiljer sig dessa faktorer åt mellan de manliga och kvinnliga ledarna? Metoden är kvalitativ och empirin är insamlad via åtta stycken semistrukturerade intervjuer. Studien är utförd i en offentlig organisation som uttryckte ett behov av den aktuella studien. Det teoretiska ramverket består av tvåfaktorteorin av Herzberg (Herzberg, Mausner & Bloch, 1993), krav-kontroll–stöd modellen av Karasek och Theorell (1990), social role theory av Eagly (1987) samt role congruity theory av Eagly och Karau (2002). Resultatet indikerar att de faktorer som är av betydelse för att ledare ska stanna kvar i organisationen är ledarskapet, relationerna på arbetsplatsen, rättvis lön, självbestämmande, feedback, fokus på resultat och mål, att bidra till samhället, de underställda medarbetarna, utvecklingsmöjligheter samt balans mellan arbetskraven och arbetsresurserna. Dessa faktorer är betydande för både de kvinnliga och manliga ledarna, men resultatet indikerar att det existerar viss diskrepans mellan de krav som ställs på manliga respektive kvinnliga ledare. Kraven på de kvinnliga ledarna är delvis högre samt av en annan karaktär. / Globalization's accompanying mobility culture poses a challenge for employers as it is of great importance for a company to retain employees in order for the company to develop (Shanker, 2014). Survey results have shown that 39 percent of managers in Sweden want to leave their current employer, of which 10 percent of them no longer want to work as a manager at all (Ledarna, 2015). This study aims to contribute with increased insight into how organizations, in a working life characterized by mobility, can work to get leaders to remain in the organizations. The purpose of this study is to seek knowledge about why leaders choose to remain in an organization. To fulfill the purpose, the study is based on the following research questions: Which factors motivate managers and leaders to remain in the organization? If so, how do these factors differ between the male and female leaders? The method is qualitative and the empirical data is collected through eight semi-structured interviews. The study was conducted in a public organization that expressed a need for the current study. The theoretical framework consists of the two- factor theory created by Herzberg (Herzberg, Mausner & Bloch, 1993), the demand-control-support model created by Karasek och Theorell (1990), social role theory created by Eagly (1987) and role congruity theory created by Eagly och Karau (2002). The result indicates that the factors that are important for leaders to remain in the organization are leadership, workplace relations, fair pay, autonomy, feedback, focus on results and goals, contributing to society, the subordinate employees, development opportunities and balance between labour requirements and labour resources. These factors are significant for both the female and male leaders, but the result indicates that there is some discrepancy between the requirements imposed on male and female leaders. The demands on the female leaders are partly higher and of a different nature.