Liiketoimintaympäristön nopea muuttuminen pakottaa yritykset etsimään innovatiivisia ja joustavia tapoja vastata kilpailullisiin haasteisiin. Yksi tapa on muodostaa joustavia ja yhteistoiminnallisia liiketoimintasuhteita. Näin muodostettavien verkostojen avulla yritysten on mahdollista saavuttaa strategisia tavoitteita, jakaa riskiä ja ulkoistaa toimintoja. Ne ovat siis strategisesti tärkeitä yrityksille. Tässä tutkimuksessa muodostetaan kokonaisvaltainen kuva verkostojen perustamisesta, niiden toiminnasta ja niiden lopputuloksista. Tutkimuksen näkökulma on verkostojen toimijoissa. Tavoitteena on ymmärtää verkostoja laajasti ja löytää kriittisiä vaiheita, joihin verkostojohtajan tulisi kiinnittää erityistä huomiota. Varsinkin verkostojen alkuvaiheessa erityistä huomiota tulisi kiinnittää avoimen ja luottamuksellisen kulttuurin luomiseen verkostotoimijoiden välille. Tämä tapahtuu ainoastaan intensiivisen vuorovaikutuksen kautta. Verkostojohtamiseen liittyy aina riski siitä, sillä mitä enemmän yksittäinen toimija saavuttaa valtaa verkostossa, sitä vähemmän tehokas ja innovatiivinen verkosto on. Näin ollen verkostosta muodostuu hyvin yksipuolinen ja verkosto menettää sen perimmäisen tarkoituksen, eli yhteisen tiedon luomisen. Tutkimus on toteutettu laadullisin menetelmin. Empiirisen aineiston tapauksena on Octopus-verkosto, joka toimi Oulun alueella noin 10 vuoden ajan ja oli näin ollen harvinaisen pitkäkestoinen ja laaja verkosto. Perehtymällä verkoston sekundaariaineistoon, kuten pöytäkirjoihin, hankesuunnitelmiin ja esityksiin, pystyin muodostamaan aikajanan Octopusin ajalta. Tämän pohjalta haastattelin verkoston eri vaiheista yhteensä 12 eri toimijaa. Tutkimuksen perusteella verkostojen kriittisiä vaiheita ovat mm. toimijoiden valinta verkostoon, verkoston johtaminen verkoston tavoitteiden mukaisesti ja verkoston lopputulosten kriittinen arviointi. Näihin kohtiin tulisi verkostojohtajien kiinnittää erityistä huomiota. Verkostot ovat kuitenkin aina laajoja kokonaisuuksia ja niihin vaikuttavat monenlaiset tekijät, kuten niiden tavoite, niissä olevat toimijat sekä aika ja paikka, jossa ne toimivat.

Tarkastelen tässä tutkimuksessa Helsingin pörssin suurten (Large Cap) ja keskisuurten (Mid Cap) listayhtiöiden ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmiä palkka- ja palkkioselvitysten kautta. Listayhtiöiden on tehtävä vuosittain palkka- ja palkkioselvitys, joka perustuu Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodin suositukseen 47. Hallinnointikoodi on elinkeinoelämän itsesääntelyjärjestelmä, jota suomalaiset listayhtiöt ovat sitoutuneet noudattamaan. Päätutkimuskysymyksiä on kaksi: 1) missä määrin Helsingin pörssin suuret ja keskisuuret listayhtiöt noudattivat vuonna 2013 listayhtiöiden hallinnointikoodin suosituksia hyvästä hallinnoinnista ja avoimuudesta raportoidessaan ylimmän johdon palkoista ja palkkioista, sekä 2) miten Helsingin pörssin suurten ja keskisuurten listayhtiöiden ylimmän johdon palkitseminen erosi toisistaan vuonna 2013. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä on käytetty päämies-agenttiteoriaa. Klassinen esimerkki päämies-agenttiongelmasta on yrityksen omistajien ja toimivan johdon välinen suhde. Olen pyrkinyt muodostamaan monipuolisen ja kattavan lähdeaineiston pohjalta mahdollisimman perusteellisen ja objektiivisen kokonaiskuvan aiheesta. Tutkimukseni empiirisessä osiossa analysoin 66 Helsingin pörssin listayhtiön palkka- ja palkkioselvitykset vuodelta 2013. Aineisto koostuu 29:stä Large Cap ja 37:stä Mid Cap -yhtiöstä. Mukana ovat kaikki Helsingin pörssissä vuonna 2013 toimineet suuret ja keskisuuret listayhtiöt. Peilaan yritysten palkka- ja palkkioselvitysten tietoja listayhtiöiden hallinnointikoodin suosituksiin kuudessa pääkohdassa: 1) palkitsemisen raportoinnin avoimuus, 2) hallituksen palkitseminen, 3) toimitusjohtajan palkitseminen, 4) mahdollisen hallintoneuvoston palkitseminen, 5) palkitsemisen päätöksentekojärjestys sekä 6) palkitsemisen perusteet. Kaiken kaikkiaan Helsingin pörssin suurten ja keskisuurten listayhtiöiden palkitseminen oli vuonna 2013 läpinäkyvää, strategisiin ja taloudellisiin tavoitteisiin perustuvaa sekä pitkän aikavälin omistaja-arvon kasvattamista tukevaa. Vaikka tarkastelussa olleiden yhtiöiden palkitsemisesta syntyy tutkimuksen perusteella kattava kuva, ei hallinnointikoodin suosituksen 47 edellyttämiä tietoja aina ole esitetty tavalla, joka edistää tiedon avoimuutta ja vertaamista yhtiöiden välillä. Yhtiöiden palkitsemiskäytäntöjen raportoinnissa oli havaittavissa yksittäisiä puutteita. Suurista yrityksistä yli 80 prosenttia ja keskisuurista yhtiöistä kaksi kolmasosaa oli tehnyt erillisen palkka- ja palkkioselvityksen. Lähes kaksi kolmesta Large Cap -yhtiöistä maksoi toimitusjohtajalleen osakepalkkioita. Mid Cap -yhtiöistä osakepalkkioita maksoi noin kolmannes. Optiojärjestelmien käyttö palkitsemisinstrumenttina on vähenemässä. Noin neljäsosassa tarkastelluista yrityksistä oli käytössä optiojärjestelmä, mutta usea yritys ilmoitti luopuneensa niistä. Tutkimuksen perusteella hallitusten palkitsemisvaliokuntien käyttö on yleistynyt: noin 90 prosentissa suurista yhtiöistä on hallituksen alaisuudessa toimiva palkitsemisvaliokunta. Lisäeläkkeiden käyttö ylimmän johdon palkitsemisinstrumenttina on myös yleistynyt. Suurten yritysten toimitusjohtajien kokonaiskompensaation mediaani oli 57,3 prosenttia suurempi kuin keskisuurten yhtiöiden toimitusjohtajilla.

The Goal of this thesis was to gain an understanding of why people decided to leave an ICT subcontracting and consultancy company. The study was conducted by analyzing roughly 300 employment ending interview transcripts written by an employee supervisor as notes for the company HR department. Later in the theory creation process also company annual reports were used to gain statistical information on employees, such as their background education and length of career. The research is qualitative in nature and the research method used was grounded theory. The chosen research approach is relativist and constructivist, meaning that the goal is to understand the subjective truth of the employee. The reason for this is to gain theory with explanatory power from the field with mixed and sometimes even contradictory results. The transitory theory built on top of empirical data during early phase of analysis directed research towards trust discussion in an organizational setting. At the same time, contemporary career discussion was examined to find further explanations to solve contradictions in the theory created by the data alone. In the end, it was found that faith in career fulfillment was the crucial component for the employees to leave the company. Scientifically faith creates, I would argue, a long yearned bridge between trust and career discussions. Faith works inside the career context where it determines if the employee will leave a company or not. If the employee does not have faith that his envisioned career can be fulfilled in the current organization he most likely makes the decision to leave. As a qualitative study this thesis cannot be generalized into the wider population, but can be generalized into the current career and trust discussions. It supplements both of them with an insight of why people decide to change work places.

Primary objective of this research is to study how job evaluation can be utilized in competency management in a contemporary knowledge-intensive organization. The subject of the study lacks recent research since job evaluation dates back to era of scientific management. The problem is studied from team managers’ perspective because they are key users of job evaluation and most influential actors in daily competency management activities. The research aims to bring understanding and new viewpoints on using job evaluation in a modern organization. Theory of the research builds on theories of competency management and job evaluation. The proposed theoretical framework studies the practice of job evaluation in the context of competency management. The framework recognizes different viewpoints of top management and employees, placing team managers in the middle. Theory of competency management studies both the managerial perspective and employee needs. The research is conducted in action research method. During the research the researcher is actively involved in a development project of a job evaluation system. Research data is gathered along the project and in one additional research interview, which focuses on team managers’ use of job evaluation in competency management. The research follows the structure of action research process including three separable research cycles. Job evaluation does provide valuable information for competency management practices such as recruitment, career planning, and performance appraisal. However, recognition of these possibilities is still rather weak among team managers. The research proves the importance of team manager involvement in job evaluation and confirms the existence of contradictory expectations of managers and employees. Employees’ needs for appreciation and justice are highlighted, which requires attention from management. Contemporary use of job evaluation requires change in attitudes and awareness, which can be achieved through cultural change. Team managers are key users of the system and top management should actively manage team managers’ experience to gain acceptance. Besides pay determination, job evaluation provides a tool for communicating job expectations and evaluating performance. Reliability of the research is assisted in paying attention to possible bias and errors caused by the contribution of the researcher. Validity of the research is supported by a detailed description of the three research cycles and fulfilling seven validity criteria.

Tämä opinnäytetyö tutki opetuspelejä valmistavan yrityksen liiketoimintamallia. Liiketoimintamalleja on tutkittu mobiilipelialalla, mutta ei opetuspelikontekstissa. Opetuspeleissä on kuitenkin löytymässä valtava liiketoimintapotentiaali, joka tulee kasvamaan lähitulevaisuudessa ennestään. Liiketoimintamalleja on tutkittu laajasti, mutta tähän tutkimukseen valittiin Alexander Osterwalderin yhdeksänportainen liiketoimintamallikonsepti. Tämän konseptin osa-alueet sopivat hyvin tutkimaan kaikkia mobiilipelejä valmistavan yrityksen avaintoimintoja. Aineisto koostui yhden opetuspelejä valmistavan yrityksen puolistrukturoidusta teemahaastattelusta, jonka tueksi on etsitty tietoa myös toisesta yrityksestä sen kotisivujen kautta. Nämä tiedot yhdessä muodostivat riittävän aineiston opetuspelejä valmistavan yrityksen liiketoimintamallin muodostamiseksi. Keskeisinä tutkimustuloksina aineistosta nousi esiin erityisesti asiakassegmenttien, arvolupausten ja avainkumppaneiden kategoriat. Näiden osa-alueiden tuloksissa painottui opetuspelejä valmistavan yrityksen vahvuudet tulovirtojen synnyttämisessä. Näiden osa-alueiden kautta on myös mahdollisuus päästä sellaisille markkinoille, joita viihteellisiä mobiilipelejä valmistavat yritykset eivät välttämättä saavuta lainkaan. Tämän opinnäytetyön propositiona oli, että suuri osa mobiilipelejä tekevistä yrityksistä toimivat samojen liiketoimintamallin rakennuspalasten pohjalta. Kuitenkin oli löydettävissä osa-alueita, missä opetuspelejä valmistavat yritykset erottautuvat muista viihteellisiä pelejä valmistavista yrityksistä. Syy siihen miksi yksittäistapaustutkimus tehtiin, oli teorian rakentaminen, koska tällä spesifillä tutkimuskohteella ei ole suoranaista tutkimusta olemassa.

This thesis aims to give an understanding of what is behind a failure in a startup industry. To understand why failures are needed for a success, the serial entrepreneur process has to be clarified at an individual level. In the failure process, under analysis are the main phases of turning a failure into a success and the outcomes which should be used as the next venture foundations. This study also aims to give basic tools for entrepreneurships on how to proceed after a failure at a personal level so that the entrepreneurs would be able start a new venture having a positive experience from the last failure. The study begins with a literature review in which concepts of entrepreneurial learning and theoretical failure process model are presented. This created model is then tested in the empirical part. The method used in this study is done as an abductive approach using exploratory research design with a cross-sectional study method to collect and analyze qualitative data. The data in the empirical part has been collected with face-to-face and telephone interviews with professional serial entrepreneurs. The theoretical failure process model created in the literature review part was successfully tested in the empirical part. This process model could be used as the first step in any failure analyses as a tool for an entrepreneur or a manager. Going forward is much easier after analyzing the true reasons behind a failure. Finding root causes for a failure has provided learnings which are key tools for the future. The scientific results of this study show that every entrepreneur that was interviewed has had multiple setbacks as failures during their career. However, they have managed to separate their professional and private lives so that if and when a failure has happened, financial, social and physical costs have been less significant. When these negative costs have been minimal ones, the entrepreneurs have had no or only minor grief before being able to analyze true reasons behind a failure and gaining learnings for the next venture. Learning from past failures, they have been able to avoid similar mistakes happening again. Furthermore, low grief has allowed for the recovery time from failures to reduce significantly. The main managerial finding was that internal motivation is one of the root causes behind the entrepreneur having strength and motivation to continue despite failures. The internal motivation for their actions follows every step from starting a venture to failure analyses, all the way to learning and continuing to the next venture. In some cases, when that motivation was lost, even partly, entrepreneurs were noted to exit from that venture. The purpose of this study was to give understanding of why a failure should be accepted as a natural and sometimes needed, but not wanted, step for learning in a long perspective. The purpose was not to give detailed tools for every reasons behind failure, but this work will rather provide basic tools on how to proceed if a failure happens. If the failure acceptance was wider, the outcome would be beneficial on three different levels. To understand the reasons behind needing failures for success, we need to focus on the entrepreneur’s failure process at an individual level. After understanding that, the process can be scaled up to company and further to community levels.

This thesis studies the formation of entrepreneurial opportunity as a process. More specifically, it investigates how an illusion becomes an entrepreneurial opportunity when the entrepreneur makes effort to achieve growth in the business. The study contributes to the opportunity discussion in the entrepreneurship literature and more detailed to the opportunity related process literature. The study was conducted as a single case study. The case is an opportunity production process and the data was gathered from a small Finnish Oulu based software firm in May 2014. The firm quickly doubled its annual turnover close to one million euros. All four owners work for the firm as entrepreneurs and two of the three major owners were interviewed. An idea of opportunity becomes an entrepreneurial opportunity through the opportunity production process. The results indicate firstly that stakeholders, for example a customer, can be involved in the process in its early stages such as in the conceptualisation of an opportunity idea. The customer can be the primary source of an opportunity idea or an active stakeholder in the interaction in the conceptualisation phase. In the existing literature, such stakeholder as customer is not involved in the beginning of the opportunity production process. Second suggested contribution is that entrepreneurs are simultaneously engaged in both the discover and creation types of activities during the opportunity production process. Serendipities have a role as the source of opportunity ideas in the opportunity production process. Entrepreneurs are continually involved in some kind of search endeavour and they are alert to be aware of objective opportunities. Entrepreneurs’ activities are triggered by serendipities and they may also be triggered by other kinds of activities which have origins in the opportunity discovery processes.

Micro companies constitute the largest group of companies in Finland and they have an important role in employment and growth. The percentual number of micro companies in Finland in 2013 was 93.4% of all the company sizes. The economist Samuli Rikama (2014), from the Ministry of Employment and the economy in Finland, stated in the annual Business Review that micro companies have indisputable significance in Finnish society promoting economic growth and employment and yet the field lacks attention in research and the importance of the sector is often seen trivial. This qualitative case study is investigating a customer-led development process in a micro company. The goal is to find out, how the selected service is appearing to the main customer segment and what are the developmental issues arise from the customers. The research is conducted an action research which goals for developing the existing operations model (Huovinen & Rovio: 94−95). The framework for development is attribute map by Gunther McGrath and MacMillan (2000: 25). The research is also investigating the meaning of the development process for the case company in micro company context. The development process is conducted as an action research and it commits to the hermeneutic tradition is science. The hermeneutic perspective emphasizes interpretation and prospect of significance in a process which produces information of the reality as overlapping cycle. The data collected in triangulation consist of an owner theme interview, electric inquiry with the customers and a theme group conversation among different professionals. The data is thematized with an attribute map in collecting and analyzing the data. The results of the research propose that the developmental needs of the case company are related to marketing, communications, networking and web-sales. The research provided new opportunities to improve supporting operations and the product under investigation received positive feedback from the customers. The product was evaluated as a differentiator in the customer inquiry. The results concerning the meaning of the process raised the need to sustain an active role in development and networking both in the case company and in the micro company context. Understanding the developmental possibilities in the micro company context and issues considering continuity and growth, the research results can provide aspects for change of generation or divestment processes, business model generation and in general, conception of the practical level. Further research of micro company entrepreneurship provides information for economic and societal perspectives and decision-making in general.

Tämän työn tavoitteena oli tutkia kasvuun pyrkivän ja kasvavan ohjelmistoalan yrityksen strategisia ratkaisuja ja päätösprosesseja, joita se tekee toimintansa kehittämiseksi. 2010-luvun Oulun korkean teknologian ala on rakennemuutoksen keskellä ja uuden kasvun aikaansaamiseksi on tarve panostaa uuden liiketoiminnan kehittämiseen ja tukemiseen. Tämä tutkimus pyrkii vastaamaan tähän ongelmaan tuomalla esille oululaisen ohjelmistoalan yrityksen strategiaprosessin piirteitä esimerkkinä strategisista toimenpiteistä ja päätöksistä, joilla on onnistuttu aikaansaamaan kasvua sekä kannattavuutta globaaleilla markkinoilla. Työssä pyritään esittelemään yrityksen strategiaprosessia, toisin sanoen sen strategian luomisen käytäntöjä, päätöksentekoa ja toimenpiteitä, sekä niiden muutosta toimialan ja yrityksen kehityksen ja muutosten myötä. Tutkimus tehtiin laadullisena tapaustutkimuksena. Päätutkimusmenetelmä oli yrityksen toiminnassa mukana olleiden teemahaastattelut. Tutkimuksen suorittamisessa käytettiin haastatteluaineiston tukena yrityksen toiminnasta kertyneitä julkaisuja, kuten Internet-artikkeleita sekä yrityksen tilinpäätöksiä. Tutkimuksessa tarkasteltiin ohjelmistoalan yrityksen strategiaprosessia suunnitelmallisuuden ja emergenttisyyden, toisin sanoen organisaation ylhäältä alas kulkevan ja toiminnan tehokkuuteen pyrkivän strategiaprosessin, sekä alhaalta ylös nousevan ja uuden tiedon luomiseen ja yhdistämiseen pyrkivän strategiaprosessin, kautta. Tärkeimmät havainnot ovat strategiaprosessin tasapainon merkitys toiminnan jatkuvuudelle pitkällä aikavälillä, sekä tietointensiivisen alan trategiaprosessissa henkilöstön sitoutumisen merkitys yrityksen menestykselle ja jatkuvuudelle. Yksittäisenä tapaustutkimuksena tutkimuksen tulokset ovat yleistettävissä tieteellisen tutkimuksen teorioiden tasolla. Käytännön tasolla tutkimuksen tulokset voivat olla hyödynnettävissä ohjelmistoalan yrityksen johdossa sekä johdon koulutuksissa kokonaisvaltaisemman liiketoiminnan osaamisen luomiseksi ohjelmistoalan yrityksissä.

Henkilöstökulut muodostavat usein merkittävän osan yrityksen kiinteistä kustannuksista, joten niiden leikkaamista irtisanomisten avulla saatetaan erehtyä pitämään pikaratkaisuna kulujen karsintaan ja sitä kautta kasvun ja kilpailukyvyn luomiseen. Kuitenkin, kun leikkaukset suoritetaan vailla tarkkaa suunnitelmallisuutta, johtavat ne kasvun sijaan yrityksen tuottavuuden heikkenemiseen. Ilman riittävää ennakkosuunnittelua työt kertyvät jatkavan henkilöstön niskaan. Henkilöstöä kuormittaa myös entisten työtovereiden menettämisestä johtuva suru. Heidän kohteluaan voidaan jatkavan henkilöstön keskuudessa pitää epäkunnioittavana, ellei kaikille organisaation jäsenille ole alusta asti täysin selvää, mistä on kyse ja miksi muutoksia joudutaan tekemään. Ilman riittävää kommunikaatiota tilanne johtaa epäreiluuden kokemukseen ja johdon päätösten kyseenalaistamiseen. Henkilöstö oirehtii työsitoutumisen ja -motivaation laskulla, sekä painii erilaisten negatiivisten tunteiden ja asenteiden, kuten syyllisyyden, kuormittuneisuuden, väsymyksen ja epävarmuuden kanssa ja saattaa jopa sairastella tilanteen johdosta. Myös yhteishenki ja johdon uskottavuus kärsivät. Ilmiötä nimitetään selviytyjän syndroomaksi. Tarkoitukseni oli tilastollisin menetelmin vertailla ilmiön oirehdintaa erilaisten demografisten ominaisuuksien perusteella jaetuissa ryhmissä. Kartoitin lisäksi korrelaatiokertoimen avulla, ovatko jotkut työnantajan toimet yhteydessä oireiden vähenemiseen tai yltymiseen, ja helpottaako tutkimuskirjallisuudessa esitettyjen torjuntakeinojen runsaampi käyttö tilannetta organisaation kannalta. Tämän ohella keräsin avoimin tekstiosioin käsityksiä siitä, millaiset tekijät johtavat onnistuneisiin ja reiluihin henkilöstösaneerauksiin ja mitkä taas takaavat epäonnistumisen. Tulosten mukaan oireilu ei hypoteesini vastaisesti yksiselitteisesti liity mihinkään demografisista ryhmistä, vaikka jotkut ominaisuudet, kuten korkeampi koulutus tai palkka, sekä työorganisaation pohjoinen sijainti yhdistyvät hieman positiivisempiin asenteisiin. Selviytyjän syndrooman hillitsemiseksi kehitetyt keinot ovat ainakin osittain odotetusti toimivammat naisilla, vaikka useampien keinojen käyttöönotto parantaakin tilannetta koko henkilöstön kannalta. Reiluiksi ja taloudellis-strategisesti pitäviksi arvioidut henkilöstösaneeraukset, sekä toimiva kommunikaatio odotetusti lisäävät tyytyväisyyttä henkilöstösaneerausten onnistumiseen, mikä taas vähän lievensi oireita, kuten johdon uskottavuuden, työsitoutuneisuuden, sekä -motivaation ja yhteishengen rapistumista. Keinoja, jotka johtavat reiluihin ja onnistuneisiin henkilöstösaneerauksiin ja näin mahdollisesti oireiden laantumiseen ovat irtisanomisten oikeanlainen kohdennus ja toteutus, toimien välttämättömyys, toimiva informaationvälitys ja tilanteen ratkaiseminen erilaisin järjestelyin. Epäonnistumiseen taas tuomitsevat henkilökohtaiset ominaisuudet irtisanomisvalintojen takana, johtoportaan suosiminen tuottavan työvoiman kustannuksella, satunnaisvalinnat, töiden kertyminen, lyhytkatseisuus sekä turhat näennäistoimet, sydämettömyys, epäinhimillisyys, kunnioituksen puute ja muu epäreiluus, toimimaton kommunikaatio tai puutteellinen tuki irtisanotuille. Tutkimusaiheeni ajankohtaisuudesta johtuen sen johtopäätökset tarjoavat mielenkiintoisen panoksen sekä aiheeseen liittyvään teoreettiseen keskusteluun, että käytännön liikejohdon ohjenuoraksi. / Personnel often forms a significant portion of the company’s fixed expences, which makes cutting the employee costs a tempting option while reducing overall costs to boost growth, and hence, create competitive advantage. However, in case the reduction of personnel is done without an accurate program, instead of growth, it will decrease the productivity of the company. Without proper planning the workload will pile up. In addition, the employees will be burdened with the sorrow of losing their former go-workers and may consider their treatment disrespectful unless throughoutly made to understands what is going on and why the changes are inevitable. Lacking communication may leads to the experience of unfairness and to questioning of the managerial decisions. The personnel will experience decrease in commitment and motivation, and will demonstrate various negative emotions and attitudes such as guilt, stress, fatigue and uncertainty. They may even fall ill due to the situation. Additionally, the team spirit and credibility of the management will suffer. The phenomenon is known as survivor syndrome. My aim is to statistically compare the appearance of the symptoms of the syndrome in the groups formed according to demographic qualities. In addition, using the correlation coefficient I will examine whether some of the actions taken by management are in connection to the decrease or increase in the symptoms, and will more abundant use of these methods offered in the literature to cure the syndrome be beneficial for the organization. Moreover, utilizing open questions, I will collect perceptions of what leads to either both successful and fair personnel reductions, or on the other hand, what guarantees redundancy failure. According to the results, unlike I hypnotized, the emergence of the syndrome is not unambiguously connected to any of the demographic groups although some qualities such as higher education or salary, and more Northern location of the organization can be related to slightly more positive attitudes. The methods to control the survivor syndrome are expectedly at least partially more efficient on women than on men but can be an enhancement for the whole personnel. Once the personnel reduction is evaluated as fair and economically and strategically justifiable, and the communication is functioning the personnel is expectedly more satisfied with the situation. This decreases the symptoms such as deterioration of management credibility, commitment, motivation or team spirit. Appropriately targeted and executed downsizing (rightsizing), functioning information flow and resolving the situation using various arrangements may lead to fair and successful redundancy, and thus possibly to decrease in symptoms. Failure succeeds using either random selection or personal instead of professional qualities to nominate those to be laid off, favouring the managers to the detriment of the producing workforce, piling up of chores, short sighted thinking, unnecessary quasi-actions, callousness, inhumanity, lack of respect and other unfairness, dysfunctional communication or inefficient support for those laid off. The topic of my thesis is highly current. Due to this its results offer an interesting contribution to both the theory and practical guidance of the managers.