Tutkimuksen tarkoituksena on tarkastella innovatiivisen organisaation perusperiaatteita sekä innovatiivisen johtajan ominaisuuksia. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää asioita, joista innovatiivinen organisaatio koostuu ja mitä yhteisiä piirteitä nopeasti muuttuvilla ja innovaatioita tuottavilla organisaatioilla on sekä tutkia innovatiivisia johtajia ja heidän perusominaisuuksiaan. Tutkimuksen tarkoituksena on kiteyttää nämä muuttujat yhteen ja tuottaa erityisesti liikkeenjohdollisia johtopäätöksiä siitä, kuinka innovatiivista organisaatiota tulisi hallita ja kehittää. Pienenä osana tutkimusta, tuotettiin myös vertailua Suomen ja Australian innovaatiokulttuurien välillä. Tutkimuksen tarkoituksena on yhdistää kirjallisuuskatsauksen teoria empiirisen osion haastateltavien vastauksiin. Halutaan selvittää, kuinka henkilöt näkevät innovatiivisen organisaation ja mitä ominaisuuksia haastateltavat listaavat innovatiivisen johtajan puolesta. Tutkimuksen alussa paneudutaan teoriaan kirjallisuuskatsauksessa, joka tukee empiirisen osion teoreettisena pohjana. Tutkimuksen empiirinen osio toteutettiin puolistrukturoituna teemahaastatteluna. Haastateltavaksi valittiin kaksi henkilö tutkimusmaailmasta ja kaksi yritysmaailmasta. Kaikki haastateltavat ovat olleet tekemisissä innovaatioiden parissa yli 30 vuotta. Haastatteluiden pohjalta löydettiin selkeä yhteys kirjallisuuskatsauksen teoriaan. Tutkimustuloksissa löydettiin innovatiivisen organisaation peruspilarit sekä innovatiivisen johtajan ominaisuuksia, joita jokainen tarvitsee. Sekä haastatteluiden että teorian mukaan innovatiivisen organisaation tulee vaalia avoimuutta sekä yhteistä tavoitetta. Tässä tulosten pohjalta johtajalla on suuri merkitys kulttuurin luomisessa sekä esimerkillä johtamisessa. Jos organisaatiota ei suunnitella siten, että innovaatioita halutaan tuottaa, ei innovaatioita synny yhtä tehokkaasti, kuin organisaatiossa, jossa on halu innovoida, avoin kommunikaatio, avainhenkilöitä sekä oikeanlainen yritysrakenne. Johtaminen ja kulttuuri kulkevat käsi kädessä, jossa johtaja itse määrää mihin suuntaan organisaatiota halutaan viedä. Avainhenkilöt ovat organisaatioissa niitä henkilöitä, jotka mahdollistavat innovaatiot. Kaikki työ lähtee liikkeelle ihmisistä, jotka luovat organisaation. Nämä avainhenkilöt ovat neroja, jotka saavat asioita aikaan. Jaettu visio, jonka tiimi luo yhteisen maalin saavuttamiseksi, on osa tehokasta tiimityöskentelyä. Tämä yhdistettynä oikeanlaiseen yritysrakenteeseen ja haluun innovoida, johon lisätään oikeanlaista johtamistyylillä saa aikaan innovatiivisen organisaation. Innovatiivisuus on ajankohtainen aihe nykymaailmassa ja Suomen talouskasvu on perustunut IT-alan innovaatioihin, jotka ruokkivat metsä- ja paperiteollisuutta. Oulu on yksi maailman älykkäimmistä yhteisöistä ja alueella panostetaan innovaatioihin niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla. Valtiolla on innovaatioiden tuottamisessa oma osansa, ja haastatteluiden perusteella asiat ovat Suomessa paremmin kuin Australiassa. Suomi on sopivan pieni maa, jossa yhdessä tekemisen tulokset näkyvät nopeammin. Innovatiivisuutta ja innovaatioita syntyy, kun niitä halutaan tehdä. Toisaalta, joskus innovaatiot syntyvät vahingossa, mutta oikeanlaiset ratkaisut tuottavat organisaatioita, jotka kykenevät tuottamaan enemmän innovaatioita kuin muut.

<p> The purpose of this research project was to determine perceptions or concerns faculty advisors at Minot State University have regarding professional academic advisors and steps that can be taken to address those perceptions and concerns so that professional academic advisors can be implemented. A survey was sent to all full-time tenure track faculty, and the data were analyzed using <i>t</i>-tests of unequal variances to compare whether the College of Education and Health Sciences was more inclined than the College of Arts and Sciences to implement professional academic advisors. Additional <i>t</i>-tests of unequal variances were used to compare whether faculty who had 10 or fewer years of service with Minot State University were more inclined to use professional academic advisors than faculty with 11 or more years of service. The survey results indicated that faculty overall had many misconceptions regarding professional academic advisors and while the College of Education and Health Science and the College of Arts and Sciences had similar views regarding professional academic advisors, faculty who had 10 or fewer years of service were more likely to be in favor of professional academic advisors than those with 11 or more years of service. Suggestions from the lead faculty advisor at the University of North Dakota (UND) were used to determine best practices, and the National Academic Advising Association (NACADA) database was also searched for best practices and qualifications for professional academic advisors.</p><p>

Perinteiset pankit ovat lähivuosina suuren haasteen edessä digitalisaation ravistellessa koko finanssialaa. Teknologian ja uusien palvelukonseptien nopean kehityksen myötä asiakkaiden valta ja vaatimukset kasvavat, alalle rantautuu uusia ketteriä kilpailijoita sekä pankkien perinteiset ansaintamallit rapautuvat. Pankkien on sopeutettava toimintaansa uusiin alalla vallitseviin olosuhteisiin pärjätäkseen uudessa kilpailuympäristössä. Jotta pankit onnistuisivat säilyttämään arvokkaat asiakassuhteensa sekä hankkimaan uusia, niiden on kiinnitettävä entistä enemmän asiakastyytyväisyyteen sekä asiakaskannan pysyvyyteen ja kehittämiseen. Tässä tutkimuksessa tutkittiin asiakkuuksien johtamista finanssialan digimurroksessa. Tavoitteena oli tutkia, millaisia paineita ja mahdollisuuksia digitalisaatio aiheuttaa asiakkuuksien johtamiselle sekä rakentaa ymmärrys menestyksekkäästä asiakkuuksien johtamisesta finanssialalla. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus, jossa tutkittiin digitalisaation aiheuttamia muutoksia yrityksen toimintamalleihin, asiakkuuksien johtamiseen sekä muutoksen johtamiseen OP Ryhmään kuuluvassa OP Tampereessa. Tutkimuksessa haastateltiin kuutta yrityksen työntekijää, ja haastattelujen pohjalta rakennettiin ymmärrys perinteisten pankkien haasteista ja mahdollisuuksista finanssialan digimurroksessa. Tutkimuksen keskeiset havainnot olivat asiakaskäyttäytymisen muutos paikkaan sidotusta asioinnista sähköisiin kanaviin sekä asiakkuusstrategian merkitys yrityksen kilpailuetuna yhä hajanaisimmilla markkinoilla. Tavoitteiden saavuttamiseksi keskeiseen rooliin nousi organisaation muutosketteryys ja kyky johtaa muutosta erittäin nopeasti muuttuvalla toimialalla. Tutkimuksen tuloksista ilmeni, että onnistuakseen asiakkuuksien johtamisessa parhaalla mahdollisella tavalla, pankkien on siirryttävä tuotelähtöisestä myynnistä kokonaisvaltaiseen asiakkuuslähtöiseen myyntiin sekä organisoiduttava asiakkuuksien ympärille entisten tuoteryhmien ympärille rakennettujen siilo-mallisten organisaatioiden sijaan. Menestyksekäs asiakkuuksien johtaminen finanssialalla havaittiin muodostuvan onnistuneen asiakkuusstrategian, muutoksen johtamisen sekä digitaalisten työkalujen hyödyntämisen ympärille. Tutkimus tarjoaa kokonaisvaltaisen kuvan finanssialaa kohtaavasta digitalisaatiosta ja sen aiheuttamasta toimialan paradigman muutoksesta. Tutkimus antaa näkökulmia kilpailuedun saavuttamiseen onnistuneen asiakkuuksien johtamisen kautta finanssialan yhä hajanaisemmassa kilpailuympäristössä. Tutkimuksen tulokset ovat yleistettävissä finanssialan yrityksiin ainakin Suomen toimialueella ja tuloksia voidaan hyödyntää esimerkiksi asiakkuusstrategian ja muutoshankkeiden suunnittelussa nopeasti muuttuvalla finanssialalla.

abstract: In today's era a lot of the construction projects suffer from time delay, cost overrun and quality defect. Incentive provisions are found to be a contracting strategy to address this potential problem. During last decade incentive mechanisms have gained importance, and they are starting to become adopted in the construction projects. Most of the previous research done in this area was purely qualitative, with a few quantitative studies. This study aims to quantify the performance of incentives in construction by collecting the data from more than 30 projects in United States through a questionnaire survey. First, literature review addresses the previous research work related to incentive types, incentives in construction industry, incentives in other industry and benefits of incentives. Second, the collected data is analyzed with statistical methods to test the significance of observed changes between two data sets i.e. incentive projects and non-incentive projects. Finally, the analysis results provide evidence for the significant impact of having incentives; reduced the cost and schedule growth in construction projects in United States. / Dissertation/Thesis / Masters Thesis Construction 2015

abstract: Agglomeration research has investigated a key research question, i.e., why do firms in a specific industry co-locate geographically? In the agglomeration literature, it has been assumed that each firm has one business establishment in a cluster such that firms always co-locate with competitors. However, it is often observed that firms operate several business establishments in a cluster, so they co-locate not only with competitors (i.e., inter-firm agglomeration) but also with their own business establishments (i.e., intra-firm agglomeration). While inter-firm agglomeration is a counterpart to the traditional concept of agglomeration, intra-firm agglomeration is a new concept in agglomeration research. The separation between intra-firm and inter-firm agglomeration raises two research questions – 1) how does intra-firm agglomeration differ from inter-firm agglomeration? and 2) do firms decide their locations for intra-firm vs. inter-firm agglomeration differently? These questions actually extend the key question in agglomeration research into a new setting in which firms have several business establishments in a cluster. I proposed that firms can extract more benefits but neutralize more threats from agglomeration through intra-firm agglomeration than through inter-firm agglomeration. I further developed research hypotheses to test this argument in a research context in which multi-unit firms decide their new establishments’ distances to competitors and their other establishments at the same time. The hypotheses received empirical support in an empirical setting in which 10 large multi-unit hotel firms established new hotels in 20 U.S. cities, and several supplementary analyses show that these results are robust. / Dissertation/Thesis / Doctoral Dissertation Business Administration 2016

This thesis looks at online video leadership and leading an organizational culture through online video. In this study organizational culture is taken a look at from the leadership perspective and the concept of online video is seen as an internal video ecosystem that connects to for example social business networks. The study aims at finding out how the true values of the organization could be embraced through online video. Furthermore, the study makes an attempt at finding out how significant the role of a new technology like online video is in the organizations that act in the digitalized world of business in the information age. The study begins with a literature review where the concepts of organizational culture, leadership and online video are limited to specific perspectives so that they can be further studied in the empirical part of the thesis. The method used in this study is qualitative and the data for the multi-case study has been gathered by interviewing organizations that represent particularly revealing and interesting cases around the phenomenon. The qualitative data has been collected through theme-centered interviews that have been held for individuals in the expert and management levels of these organizations. As digital transformation is becoming critical to most organizations, it is evident that new ways to interact are affecting how cultures can be lead. The findings and results of the study provide insights into the rapid changes in leadership in the information age. This research describes how online video gives an opportunity to transform documents with meaningless words, decisions without a face, and impersonal and general messages to stories that make the organization believe in a common vision together. The results of the study show that online video ecosystems and using online video is not something that can be detached from the true values of the organization but rather builds on the culture of the organization and presents emerging opportunities to further embrace and reinforce shared artefacts, values and assumptions. Moreover, the thesis discusses the barriers that keep organizations from realizing the opportunities around leading an organizational culture through online video. The purpose of this Master’s thesis is not to make a general how-to guide for leading an organizational culture through online video. However, the results of the study give good implications and empirical evidence on how a leader could be able to utilize online video when leading an organizational culture. The thesis will introduce the reader to current leadership in the digital era and show leadership on online video as something that promotes a collective system that then further encompasses individuals who influence each other towards a specific goal or a mission. This thesis ignites the discussion for the practice of leading an organizational culture through online video.

The modern management theories show that workers perform best when they are happily engaged in what they do. The management of human productivity is all about advancing human factors which cause the employees’ welfare and reasonableness at work. These factors combine the context of work suction: the gumption, devote and getting absorbed in work. Single human competencies and human resource development of employees have strong connection not only to the organizational business performance, but also the quality of working life and organizational development, organizational creativity and innovations. The aim of developing personnel management lay in the deepest heart of organizational productivity and business efficiencies. The way in which an organization manages its human resources is also one of the centrally important factors to execution of its business strategy. When optimizing working life and organization’s productivity, the look turns to qualified management. The strategic management of personnel management includes the deep understanding of grounds and consequences of human behavior amongst working context. In optimal circumstances, human will be effective and innovative employee, when the demands and responsibilities as human being, as a family member and as a team member will be in optimal balance with working life. Opportunities for personal and occupational development and experience of success will cause work productivity, product quality and working flow. In my research I have tried to find means to improve the performance of Caritas Palvelut Corporation so, that the corporation’s vision settled for the future can be reached. I’ve tried to find out what are the effective human resources development processes, that focus on the development of organization specific ambition and intrinsic motivation drivers. I have research the aspects of lived workplace experiences including motivation drivers and every day welfare, cognitive participation like ambition stimulus, group coherence and management aspects related. I have found out, that good organizational culture verifies individuals’ willingness and talents to success together, I’ve noticed that workplace stimuli does not cause any occupational ambitions. Ambition and intellectual curiousness seem to be related more on working joy and inner reward of working tasks, than any kind of managerial approach or external factor. My research evidences, that belonginess to a group does not correlate to working joy, but rather management satisfaction and experience of knowledge leverage inside the organization. My research also verifies that the workers of target organization are willing to carry out responsibilities without too much guiding. On the other hand, working demands are seen to be adequate low. Positive managerial approach seems to correlate most favourable outcomes, but according to previous academic studies the level of managerial demands also matter. The occupational self-esteem and preciousness of one’s work relate to knowledge of one’s role in the team and organizational entity. These factors together correlate strongly with expressions of rewarding and gladness among work. Since the spirit of instrinsic motivation seems to be stemming from personal traits, the quality of working life will have only limited means for the enhancement. Still, person’s social environment and organizational culture can have a significant effect on person’s level of intrinsic motivation. In organizational context very small push and moves to the desirable direction may have remarkable outcomes. Therefore, management should be aware of the motivational drivers and existing values among working contexts.

Yrityksen johdon tehtävä tavoitteiden ja osatavoitteiden määrittelyssä on haastava. Tavoitteita asettaessa täytyy huomioida työntekijöiden yksilölliset ominaisuudet. Johdon on hyvä tietää, mikä neuvojia motivoi työssään. Motivaatio vaikuttaa suoraan siihen, miten työntekijä saavuttaa työnteolle asetetut tavoitteet. Motivaation tulisi lähtökohtaisesti kummuta työntekijästä itsestään, eli jo uutta työntekijää palkatessaan yrityksen tulisi hakea henkilöitä, jotka ovat itsemotivoituneita. Hyvä esimies luo työilmapiirin, joka edistää tavoitteisiin pääsemistä. Myös palkitsemisjärjestelmällä voidaan edistää tavoitteisiin pääsemistä. Tässä tutkimuksessa selvitettiin kuuden asiakaspalveluneuvojan kokemuksia työlleen asetetuista tavoitteista, osatavoitteista ja niiden vaikutuksesta työmotivaatioon erään finanssialan yrityksen yksittäisellä osastolla. Yrityksen johto oli asettanut neuvojien työn osatavoitteiksi tärkeysjärjestyksessä asiakaspalvelun saatavuuden, laadun eli asiakastyytyväisyyden ja uusien palveluiden ja -tuotteiden myynnin. Teemahaastattelujen pohjalta selvisi, että neuvojilla ja johdolla oli yksimielinen käsitys osatavoitteiden tärkeysjärjestyksestä. Käytännön työssä kuitenkin seurattiin lähes yksinomaan myynnin osatavoitteisiin pääsemistä, eikä saatavuuden ja laadun tavoitteisiin pääsemistä seurattu yhtä tiiviisti. Tutkimuksen keskeisin havainto oli se, että neuvojien osallistuminen tavoitteiden asettamiseen todennäköisesti lisäisi neuvojien kokemusta työn mielekkyydestä ja kasvattaisi heidän työmotivaatiotaan. Neuvojat toivoivat työnteolle yksilöllisiä tavoitteita, jotka olisivat riittävän haastavia ja saavutettavissa olevia. Sen myötä työn mielekkyys ja työhön sitoutuminen paranisivat. Kaksi kuudesta haastatellusta asiakasneuvojasta ei tiennyt hänelle asetettuja tavoitteita. Osa neuvojista ei tiennyt millä mittareilla osatavoitteisiin pääsemistä seurataan. Osa haastatelluista toivoi tavoitteiden seurantaa yksilötasolla ja osa ryhmätasolla. Haastateltavat esittivät myös tavoitteen saavuttamisen palkitsemiskeinoja, kuten rahallista palkitsemista, ekskursiota tai illanviettoa. Vaikka teoriapohja tavoitteiden asettamisesta, tavoitteiden merkityksestä työmotivaatiolle ja palkitsemisesta on esitetty jo 1990-luvulla, tutkimukseni perusteella voidaan todeta, että samat säännöt pätevät varsin hyvin nykypäivänä. Liikkeenjohto voi edelleen hyödyntää aiempaa teoriapohjaa asettaessaan tavoitteita työnteolle. Tutkimus osoitti, että jos työntekijöitä ei oteta mukaan tavoitteiden asettamiseen, tavoitteet ja niiden saavuttamisen seuranta jäävät työntekijöille epäselviksi.

The consequences of severe environmental and social challenges such as climate change, resource scarcity and exponential population growth are already met by millions of people globally on a regular basis. The growing awareness and demand for actions on these risks have resulted in an emerging consensus towards a stronger engagement of private organizations in mitigating negative externalities and providing solutions through fostering sustainable business operations. To better understand the role of private organizations in addressing sustainability issues, this research explores the phenomenon of sustainable value creation and integrated thinking in Finnish medium sized enterprises. These concepts are established on the consideration of factors such as integration of sustainability into business model, long term orientation in business as well as use of multiple capitals in decision making and company operations. The data is collected through a survey for company executives as well as theme interviews for company executives and private equity firm representatives. By using data triangulation, the research aims for a more comprehensive understanding of the phenomenon formed through the company executive perceptions of sustainability practices within their own organization as well as the investor perceptions of sustainability as a factor potentially affecting the firm value and attractiveness as an investment. The results indicate the existence of the selected phenomenon on some level by providing evidence of for instance integrated business models, emphasis on long term approach as well as the ability to identify opportunities rising from sustainability in business, such as competitive advantage, long term cost savings and enhanced level of trust expressed by stakeholders. In addition, the investor perceptions indicate that sustainability increases the attractiveness of an investment through long term viability and new business opportunities once the business also has a solid potential for profit generation. The research participants also recognize sustainability in business as a growing trend. In today’s world, leaving sustainability out of considerations may expose an organization to a variety of risks and hence the research encourages the management to carefully consider the business potential arising from profound engagement to sustainability.

Tämä opinnäytetyö tutkii eettisen johtajuuden vaikutusta työtyytyväisyyteen. Aihetta on tutkittu aikaisemmin vain joiltain osin, minkä vuoksi koin tarpeelliseksi tehdä asioita yhdistävää ja kokoavaa tutkimusta. Tutkielman pyrkimyksenä on selvittää johtajan näkökulmasta eettisen johtajuuden vaikutuksia työtyytyväisyyteen. Tutkielma noudattaa teoriaohjautuvaa laadullista tutkimusmenetelmää, jossa on abduktiivinen tutkimuksen tarkastelutapa. Tapauksen empiirisen aineiston hankinta toteutettiin Naava Oy:ssä (entinen NaturVention) kesä-heinäkuun vaihteessa 2016. Tapaustutkimukseen haastateltiin 11 prosenttia koko organisaation henkilöstömäärästä. Haastateltavien joukossa oli sekä esimiehiä että työntekijöitä. Tutkielman empiiristen tutkimustulosten mukaan eettinen johtajuus vaikuttaa työtyytyväisyyteen positiivisesti. Henkilöstöjohtamisessa eettinen johtajuus näyttäytyy positiivisena esimies–alainen -kokemuksena, joka ilmenee muun muassa tasavertaisuutena, oikeudenmukaisuutena ja turvallisuuden tunteena työyhteisössä. Toisaalta eettisen johtajuuden puute näyttäytyy päinvastaisesti. Tutkimustulosten tarkastelu osoittaa, että liikkeenjohdon näkökulmasta voidaan eettistä johtamista kehittää panostamalla vuorovaikutussuhteisiin työyhteisössä, kuten kuuntelemalla työntekijöitä sekä keräämällä palautetta omasta suoriutumisesta esimiehenä. Tuloksista ilmeni myös, että esimiehen olisi hyvä antaa rakentavaa palautetta johdettavilleen myös silloin, kun kaikki on mennyt hyvin. Lisäksi johtajan oman toiminnan reflektoinnin tärkeys korostui tuloksissa. Tutkimustulosten yleistettävyys on mahdollista kohdeorganisaatiossa tutkimukselliset rajoitteet huomioiden.