Den svenska arbetsmarknaden står inför ett generationsskifte i och med att fyrtiotalisterna går i pension och den yngre generationen, generation Y, kommer ut på arbetsmarknaden. Den här generationen motiveras av andra faktorer än de äldre generationerna vilket innebär att organisationer behöver anpassa hur de arbetar med att motivera sina anställda. Vinstandelssystem har historiskt sett visat sig vara ett framgångsrikt koncept men det finns en oklarhet gällande om dessa system kommer att fungera på en generation som inte värdesätter trygghet och som inte drar sig för att byta arbetsgivare. Syftet med den här uppsatsen var att undersöka hur generation Y motiveras av vinstandelssystem både i det dagliga arbetet och hur det påverkar generation Y:s motivation att stanna på arbetsplatsen. Det teoretiska ramverket grundande sig i Vrooms förväntansteori och innehöll även teorier kring belöningssystem och vinstandelssystem. Handelsbankens vinstandelsstiftelse Oktogonen har använts som exempel på ett väl fungerande vinstandelssystem och undersökningen har genomförts genom kvalitativa intervjuer med anställda i Handelsbanken som tillhör generation Y. Studiens resultat visar att generation Y uppfattar vinstandelssystemet som någonting positivt men det är i sig ingenting som motiverar dem i deras dagliga arbete eller som motiverar dem att stanna kvar. Detta beror främst på tidsaspekten, att det är så pass lång tid kvar tills de får utdelning, och osäkerheten kring hur stor utdelningen de förväntas få i slutändan. Dessa två faktorer gör det svårt för de anställda att se kopplingen mellan deras prestation och belöningen. Andra faktorer som utvecklande arbetsuppgifter, lön och bra kollegor motiverar mer än vinstandelssystemet både i det dagliga arbetet och i frågan om att stanna kvar på arbetet.

Syftet med studien är att undersöka upplägg och användning av ett teambaserat belöningssystem. Studien utgår från frågeställningar om vad medarbetarna i Handelsbanken har för syn på det teambaserade belöningssystemet Oktogonen som banken använder sig av. Genom att studera teambelöning så kommer det att ge kunskap om hur det fungerar samt hur de anställda uppfattar belöningssystemet. Studien har en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna är med fem stycken medarbetare inom Handelsbanken. Vid analysering av det insamlade materialet har vi använt oss av tematisering för att ge läsaren en enkel struktur att följa och för att det tydligt ska framgå vilka huvudteman som studien bygger på. Motivation påverkar medarbetarnas arbetsprestation och Oktogonen är inte en motivationshöjande faktor i och med att utbetalningen sker i slutet av arbetslivet. Oktogonen är därför svår att greppa och påverkar inte arbetsprestationen i någon större utsträckning. Däremot stärker den teamarbetet bland personalen. / This studys purpose is to examine the setup and use of team-based rewardsystems. The study is based on questions about what employees in Handelsbanken think of their team-based rewardsystem Oktogonen. By examining team rewards knowledge will be given about how it works and what the employees think of it. The study has a qualitative formed method with semi-structured interviews with five employees in Handelsbanken. When analyzing the collected material we have used thematisation to give the reader structure and to clearly mention the main themes of the study. Motivation affect employees job performance and Oktogonen is not a motivating factor because the payment is made at the end of working life. Therefore Oktogonen is hard to grasp and do not affect work performance in any significant way, however it strengthens the teamwork among the staff.

<p>Banker utgör en väsentlig del av samhällsekonomin och står därför under hård reglering med en omfattande lagstiftning och övervakning från myndigheterna. Hur banker hanterar sina verksamheter är av stort intresse då de risker som är förknippade med denna typ av verksamhet kan påverka samhällsekonomin negativt.</p><p>Ökat risktagande och ersättningssystem i banksektorn ses av många som en bidragande faktor till den finansiella kris som uppstått då dessa kan påverka ekonomin negativt. Detta har lett till att Finansinspektionen skapat nya regler för ersättningssystem i finansiella institut. Ersättningssystem är styrmedel som används för att belöna medarbetares beteende och prestationer. I nästan alla banker finns någon form av ersättningssystem då dessa kan motivera anställda till att prestera bättre. Handelsbanken är den bank i Sverige som urskiljer sig från övrig bankmarknad genom en decentraliserad organisation och ett vinstandelssystem, Oktogonen.</p><p>Syftet med uppsatsen har varit att analysera hur Handelsbanken påverkas av Finansinspektionens nya reglering av ersättningssystem. Vidare syftar studien till att redogöra för Handelsbankens framgångsfaktorer samt beskriva och skapa förståelse för ersättningssystemens framtida utveckling på den finansiella marknaden.</p><p>Handelsbankens framgångsrecept för att vara lönsamma och stabila på marknaden består av ett antal faktorer. De viktigaste faktorerna att lyfta fram är; decentraliserad organisation, riktiga resultatutfall som styrmedel, tilltro till individen och organisk tillväxt. Vidare kommer den nya regleringen inte att ha speciellt stor påverkan för Handelsbanken. Den nya regleringen handlar om att försöka få en sund och långsiktig lösning på bankernas ökade risktagande.</p><p>Ersättningssystem kommer att fortsätta existera men de kommer dock att mötas av allt hårdare reglering. På kort sikt kommer det att finnas ökade krav på offentliggörande. I framtiden kan det komma att införas tydligare kvotgränser för hur stor andel av den totala ersättningen som får vara rörlig. Eftersom det finns en strävan efter långsiktighet i utformningen av ersättningssystem konstaterar vi att den rörliga delen kan komma att minskas.</p>

Banker utgör en väsentlig del av samhällsekonomin och står därför under hård reglering med en omfattande lagstiftning och övervakning från myndigheterna. Hur banker hanterar sina verksamheter är av stort intresse då de risker som är förknippade med denna typ av verksamhet kan påverka samhällsekonomin negativt. Ökat risktagande och ersättningssystem i banksektorn ses av många som en bidragande faktor till den finansiella kris som uppstått då dessa kan påverka ekonomin negativt. Detta har lett till att Finansinspektionen skapat nya regler för ersättningssystem i finansiella institut. Ersättningssystem är styrmedel som används för att belöna medarbetares beteende och prestationer. I nästan alla banker finns någon form av ersättningssystem då dessa kan motivera anställda till att prestera bättre. Handelsbanken är den bank i Sverige som urskiljer sig från övrig bankmarknad genom en decentraliserad organisation och ett vinstandelssystem, Oktogonen. Syftet med uppsatsen har varit att analysera hur Handelsbanken påverkas av Finansinspektionens nya reglering av ersättningssystem. Vidare syftar studien till att redogöra för Handelsbankens framgångsfaktorer samt beskriva och skapa förståelse för ersättningssystemens framtida utveckling på den finansiella marknaden. Handelsbankens framgångsrecept för att vara lönsamma och stabila på marknaden består av ett antal faktorer. De viktigaste faktorerna att lyfta fram är; decentraliserad organisation, riktiga resultatutfall som styrmedel, tilltro till individen och organisk tillväxt. Vidare kommer den nya regleringen inte att ha speciellt stor påverkan för Handelsbanken. Den nya regleringen handlar om att försöka få en sund och långsiktig lösning på bankernas ökade risktagande. Ersättningssystem kommer att fortsätta existera men de kommer dock att mötas av allt hårdare reglering. På kort sikt kommer det att finnas ökade krav på offentliggörande. I framtiden kan det komma att införas tydligare kvotgränser för hur stor andel av den totala ersättningen som får vara rörlig. Eftersom det finns en strävan efter långsiktighet i utformningen av ersättningssystem konstaterar vi att den rörliga delen kan komma att minskas.

No description available.

The purpose is to describe and analyze Handelsbanken’s proftit share system Oktogonen and to investigate how it affects the motivation among the employees and management. The method qualitative case-study has been used. Both primary and secondary sources act as a foundation for the thesis. The primary sources are based on eight qualitative interviews. The empirical material is completed with appropriate theories. Thereafter an analysis and conclusion are formed. The conclusions imply that both the employees and the management within Handelsbanken find Oktogonen as something very positive. The attitude towards Oktogonen indicated to differ depending on age-group that is a very important variable in this investigation. However the high concentration of decentralization in Handelsbanken, its strong corporate culture and the possibilities for personal growth are seen as the most motivating elements. The thesis’s researchmodel focuses on the notions decentralization, reward-system and motivation.

<p>The purpose is to describe and analyze Handelsbanken’s proftit share system Oktogonen and to investigate how it affects the motivation among the employees and management.</p><p>The method qualitative case-study has been used. Both primary and secondary sources act as a foundation for the thesis. The primary sources are based on eight qualitative interviews. The empirical material is completed with appropriate theories. Thereafter an analysis and conclusion are formed.</p><p>The conclusions imply that both the employees and the management within Handelsbanken find Oktogonen as something very positive. The attitude towards Oktogonen indicated to differ depending on age-group that is a very important variable in this investigation. However the high concentration of decentralization in Handelsbanken, its strong corporate culture and the possibilities for personal growth are seen as the most motivating elements. The thesis’s researchmodel focuses on the notions decentralization, reward-system and motivation.</p>