The main objective of this research project is to study the feasibility and effectiveness of active structural control of car's suspension. These structural vibrations are transmitted to the chassis and radiate noise, called road noise, inside the cabin of a car. This project should lead to a reduction of the level of noise inside the vehicle. This project is accomplished in collaboration with research group AUTO 21, GM Canada and Acoustics Group of Université de Sherbrooke (GAUS). Firstly, experimental measurements of primary vibroacoustic transfer functions have been performed on a vehicle stationed. The disturbance is provided by a shaker mounted on the axis of the wheel and the measurement is taken by microphones inside the cabin. Suspension and cabin modal frequencies have been identified in the frequency band [0-500] Hz. Then, experimental measurements of secondary vibroacoustic transfer functions have been performed on the vehicle. The secondary disturbance is provided by an inertial actuator mounted at different positions and different orientations on the suspension and the measurement is taken by microphones inside the cabin. Using optimal control, an estimated value of radiated noise reduction inside the cabin has been found for different actuator configurations. Finally, Singular Value Decomposition (SVD) has been tested with experimental data in order to find an actuator configuration able to reduce radiated noise inside the cabin for minimum effort and/or minimum number of control actuators.

Dans un contact pneu/chaussée, le bruit de roulement résulte de l’interaction mécanique entre les aspérités de la chaussée et les pains de la bande de roulement. À l’issue de cette interaction, des forces compressives apparaissent pour repousser les deux corps en contact. Ces forces conduisent à la vibration du pneumatique. Ces vibrations sont à l’origine du bruit rayonné. Le travail de cette thèse s’inscrit dans le cadre de l’évaluation du bruit de roulement. L’objectif est double. Premièrement, il s’agit de comprendre les mécanismes à l’œuvre dans un processus de roulement de deux surfaces rugueuses qui engendrent une vibration puis du bruit. Deuxièmement, on cherche à mettre en évidence l’influence des aspérités de la chaussée sur les forces dynamiques interfaciales et sur le bruit généré. Dans ce contexte, on propose un nouveau modèle 3D de contact dynamique basé sur la décomposition modale de la réponse du pneumatique. Cette nouvelle approche permet de réduire considérablement le temps CPU. Le pneumatique est modélisé par une plaque orthotrope sur fondation élastique. Le problème de contact est résolu par la méthode de pénalité. On a validé ce modèle analytiquement. Cet outil permet de prédire finement ce qui se passe dans la zone de contact. Nous pouvons prédire les forces de contact et les vitesses vibratoires. En outre, il permet de déterminer l’aire de contact et les cartes de pression. À l’échelle locale, les caractéristiques d’un choc sont connues. On est capable de déterminer la force maximale du choc, à partir de l’évolution temporelle de la force de contact, et sa durée mais aussi le pourcentage de temps du choc. / In a tire road contact, the rolling noise results from the mechanical interaction between the asperities of the roadway and the tread pattern. Following this interaction, compressive forces appear to push the two bodies in contact. These forces lead to the vibration of the tyre. These vibrations are the origin of the radiated noise. The work of this thesis falls within the evaluation of rolling noise. The objective is twofold. First, we seek to understanding the mechanisms involved in a rolling process of two rough surfaces that generate vibration and then noise. Second, we aim to show the influence of the road asperities on the interfacial dynamic forces and on the noise generated. In this context, we propose a new 3D model of the dynamic contact based on a modal decomposition of the tyre response. This new approach significantly reduces CPU time. The tyre is modeled by an orthotropic plate on a elastic foundation. The contact problem is solved by the penalty method. This model was validated analytically. This tool allows us to finely predict what happens in the contact area. We can predict contact forces and vibratory velocities. Moreover, it makes it possible to determine the contact area and the pressure maps. At the local scale, the characteristics of a shock are known. We are able not only to determine the maximum force of impact, using time evolution of the contact force, and its duration but also the percentage of shock time.

La finalité industrielle de ce travail mené sur des aciers de type Hadfield est l'amélioration de la tenue en service des cœurs de voie. Le mémoire comprend quatre parties. La première partie concerne la compréhension de la problématique rencontrée actuellement sur les cœurs de voie en service. La deuxième partie fait le point des connaissances sur les nuances d'acier dans la même gamme que la nuance actuelle (GX120Mn13). On a sélectionné cinq nuances et ces nuances ont fait l'objet d'une étude mécanique et tribologique dans les troisième et quatrième parties. Un montage sur un tribomètre rotatif a été conçu pour réaliser des essais de fatigue de contact en roulement. Un banc d'essai de chocs-glissement a été conçu et mis au point pour imposer aux matériaux des sollicitations proches de celles exercées en service. Au niveau essai mécanique, le comportement en traction et en compression à des vitesses allant jusqu'à 10 s-1 a été étudié. Ces essais ont montré la capacité d'écrouissage extraordinaire de ces aciers austénitiques. Les essais tribologiques de roulement et de chocs glissement ont permis de déterminer les nuances qui présentent la meilleure résistance à l'usure.

RESUME : Le fauteuil roulant manuel (FRM), aide technique utilisée pour compenser des problèmes moteurs, asseoit le patient et induit l'utilisation des bras comme membres moteurs. Cette fonction est non naturelle et occasionne souvent des pathologies spécifiques. L'objectif de ce travail de thèse est d'apporter une contribution scientifique à l'étude de la biomécanique de propulsion en FRM en fournissant des outils de quantification. Ces outils sont une modélisation mécanique des efforts de propulsion, le développement d'un système d'analyse cinématique et la conception d'un FRM instrumenté de terrain, nommé CERAHFIT. Nous avons montré par exemple que le paramètre de résistance au roulement est primordial pour obtenir des modélisations mécaniques réalistes. Notre système d'analyse du mouvement est constitué d'une acquisition vidéo classique associée à un mannequin numérique calqué sur le sujet filmé pour reconstruire son mouvement en trois dimensions. Ce système peut être complété par les acquisitions de CERAHFIT qui permettent de mesurer les efforts au niveau du système de soutien du corps et au niveau des mains-courantes. La prochaine étape sera des acquisitions avec sujets pathologiques dans le but d'obtenir des informations objectives pour conseiller sur les réglages d'un FRM et sa conception.

L'objet de cette thèse est de proposer une méthode de calcul de la puissance mécanique développée par les utilisateurs de fauteuil roulant manuel (FRM) pour se déplacer sur le terrain. Cette méthode est basée sur un modèle mécanique 3D intégrant la cinématique des segments du Sujet et des éléments du FRM, et les efforts exercés par le Sujet sur le FRM. La vérification expérimentale de ce modèle a nécessité l'utilisation simultanée d'un système vidéographique 3D et d'un fauteuil roulant instrumenté (FRET-1) permettant la mesure des efforts appliqués par le Sujet sur le siège et sur les mains courantes du FRET-1 au cours d'un déplacement en ligne droite sur le plat. Les paramètres de résistance au roulement ont été calculés ainsi que la puissance dissipée par ces résistances. La puissance cinétique et la puissance du poids du système {Sujet + FRM} ont également été calculées puis utilisées pour calculer la puissance mécanique interne du système {Sujet + FRM}. La méthode présentée dans cette thèse ouvre des perspectives intéressantes en termes d'évaluation des capacités physiques des utilisateurs de FRM, d'optimisation des techniques de propulsion et d'amélioration de l'accessibilité des lieux publics et privés.

Lorsqu'une entreprise est capable de prévoir ses échéances de manière à les faire correspondre exactement à ses prévisions d'encaissements la gestion de la trésorerie est optimale. En effet, les coûts pourront être réduits au minimum puisqu'elle n'aura ni besoin de détenir des actifs liquides de faible rendement en trésorerie, ni de disposer d'un fonds de roulement pléthorique. Toutefois, les prévisions sont dans la réalité, incertaines. En associant aux prévisions de trésorerie une probabilité, soit en date, soit en montant, ou les deux, les responsables peuvent estimer le risque d'insolvabilité technique et en déduire une marge de sécurité. Cette marge de sécurité se compose d'un volant de liquidités et du fonds de roulement. La valeur du fonds de roulement et le niveau de l'encaisse sont interdépendants. Une entreprise qui finance en totalité ses actifs circulants nets des dettes d'exploitation par des capitaux à long terme aura moins besoin de liquidités que si elle les avait financés avec du crédit à court terme, supposé instable par nature. Le choix des moyens de financement des actifs circulants et la part des actifs liquides à maintenir sont étroitement liés. Selon la conception classique le volume des fonds permanents affectés au financement de l'actif circulant conditionne la liquidité de l'entreprise : le fonds de roulement est l'expression de cette liquidité. Or, plus l'immobilisation de fonds est importante et moins l'affaire est rentable, toutes choses égales par ailleurs. De même, plus l'encaisse détenue est forte plus la sécurité de l'entreprise est assurée, mais le rendement des actifs en est affaibli d'autant. L'objectif du responsable financier est donc de définir un équilibre entre liquidité et rentabilité. Ainsi, pour accroître sa marge de sécurité une entreprise ne peut qu'augmenter la proportion de son encaisse, ou allonger la durée de son endettement. Ces deux actions affectent la rentabilité de l'entreprise. Cette conception traditionnelle aboutit au niveau de la gestion de la trésorerie à rechercher un équilibre optimum gage de solvabilité. Equilibre financier, d'une part, entre les emplois et les ressources dont le fonds de roulement est le critère essentiel d'analyse. Equilibre monétaire, d'autre part, entre les flux d'entrée et de sortie de liquidités dont l'encaisse est la garantie. En fait, le problème de la gestion de la trésorerie se pose en d'autres termes. Contrairement à l'opinion courante l'objectif de rentabilité ne s'oppose pas au maintien de la liquidité. L'optimum réside dans l'amélioration conjointe de la sécurité et du profit, contenu même d'une politique de trésorerie. La politique de trésorerie concilie les contraintes de sécurité et de rentabilité en minimisant le volume de l'actif monétaire. Une entreprise dont l'encaisse fluctue en permanence légèrement autour de zéro indique, toutes choses égales par ailleurs, que les responsables : maîtrisent les flux de liquidités, réaffectent efficacement le cash-flow dans des emplois rentables, apprécient au plus juste leurs besoins de financement, négocient au mieux leurs conditions de banque. Sans disparaître totalement l'incertitude relative aux encaissements et aux décaissements peut et doit être sérieusement réduite et ne justifie plus, en tout état de cause, la détention d'un « matelas » de liquidités. La connaissance du comportement des flux monétaires qui transitent par l'entreprise, c'est-à-dire des variations du solde bancaire, est avant tout un problème d'information. La recherche de cette information est à la portée de toutes les firmes. Les crédits bancaires de « dépannage » - escompte et découverts - viennent éventuellement pour une faible part et un temps très court, corriger les erreurs de prévision relatives à la synchronisation des entrées et des sorties de fonds. L'utilisation rationnelle de ces concours nécessite une attention toute particulière de façon à les adapter aux besoins, compte tenu des conditions de banque. La politique de trésorerie doit en outre se préoccuper de la rentabilité des activités, gage de la liquidité à terme. L'activité de l'entreprise remet quotidiennement en question sa solvabilité. La maîtrise de la trésorerie passe non seulement par le contrôle des variations du solde bancaire mais aussi par la surveillance des faits générateurs des flux monétaires : l'investissement et son financement, la formation et l'affectation des flux de liquidités, le contrôle de la variation de la valeur de la monnaie. La littérature économique donne la place essentielle au critère de rentabilité dans la politique financière. La solvabilité n'apparaît que comme un « sous-problème » que l'on tente de résoudre séparément. Or, la recherche et le maintien de la liquidité du patrimoine est en réalité l'objectif prioritaire qui englobe celui de rentabilité. Cette évidence ne devient véritable contrainte que dans les périodes de rareté et de cherté de l'argent. Ainsi, toutes les préoccupations financières qui découlent elles-mêmes du fonctionnement de l'entreprise se rattachent à la nécessaire « liquidité ». L'impératif de rentabilité a pour origine le coût de détention des capitaux. Tout emploi implique une immobilisation de fonds, propres ou empruntés, pour une durée plus ou moins longue. Or toute immobilisation de fonds entraîne des coûts : coûts explicites chaque fois que l'entreprise doit assurer la rémunération des apporteurs de capitaux et coûts d'opportunité correspondants au produit que l'entreprise aurait pu tirer de l'emploi alternatif. L'activité d'entreprise ne se justifie que si elle dégage de ses emplois des ressources suffisantes pour couvrir ses coûts. Autrement dit, la rentabilité est la condition de la liquidité de l'entreprise. Rentabilité et liquidité varient dans le même sens. Ni la détention de liquidités importantes, ni un fonds de roulement positif ne sont une garantie de sécurité. Etre solvable signifie contrôler dans tous ses aspects l'évolution de la situation financière et se traduit par une maximisation simultanée de la rentabilité et de la liquidité. Ainsi la gestion optimale de la trésorerie des entreprises nous conduit à une synthèse de tous les problèmes financiers qui se posent à la firme. Cette vision globale de l'activité financière conduit à une approche système de la trésorerie qui se décline en une action conjoncturelle, dont l'objectif est de maintenir le solde bancaire le plus proche de zéro par la maîtrise des flux d'entrée et de sortie de fonds et une action structurelle, dont l'objectif est de contrôler le potentiel de reconstitution des liquidités du patrimoine de l'entreprise par la maîtrise de la formation et de l'affectation du flux de liquidité.

Notre recherche a pour but d’étudier la relation entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle tout en mettant en évidence l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). De type empirique, cette étude utilise des données provenant de 241 caisses populaires Desjardins faisant partie de la Fédération des caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec dans le secteur bancaire. Notre étude repose sur les fondements théoriques d’Arthur (1994) et de Guthrie (2001) qui soutiennent qu’un roulement élevé dans les organisations diminue la performance organisationnelle. De plus, ces auteurs soutiennent que la stratégie de gestion des ressources humaines (GRH) adoptée par les organisations intervient dans le lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. C’est ainsi que, plus les organisations investissent dans leurs pratiques de GRH, plus les départs d’employés seront coûteux car celles-ci perdront alors les investissements faits et les retours attendus, ce qui affectera encore plus négativement la performance organisationnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire et intéressant de prendre en compte la gestion des ressources humaines comme contexte dans l’étude du lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. Nos résultats montrent que le roulement du personnel influence la performance organisationnelle. Plus particulièrement, nous constatons que le roulement du personnel diminue la productivité et augmente les coûts. Qui plus est, nos analyses ont décelé un effet modérateur des pratiques GRH. En effet, nous observons que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est plus nuisible pour les entreprises lorsque celles-ci implantent plus de pratiques de mobilisation. De plus, on observe que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est atténué lorsque les entreprises implantent plus de pratiques d’implication. Cette étude illustre bien la pertinence de tenir compte de la gestion des ressources humaines implantée dans les organisations afin d’expliquer de l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle. Ainsi, cette étude permet aux gestionnaires de mieux saisir l’effet du roulement du personnel sur la performance organisationnelle et de les aider à adopter les stratégies ressources humaines adéquates susceptibles d’influencer l’impact du roulement sur la performance de l’organisation. Mots clés : roulement, taux de roulement, performance organisationnelle, gestion des ressources humaines, productivité, efficience, rentabilité. / The purpose of this study is to examine the relationship between turnover and organizational performance, as well as to highlight the moderating effect of human resources practices on this relationship. This empirical research is based on sample of 241 Desjardins caisses populaires establishments, members of la Fédération des caisses Desjardins of Montréal and West of Québec in credit union sector. This study uses the theoretical framework of Arthur (1994) and Guthrie (2001) which suggests that turnover has a negative effect on organizational performance. Moreover, these authors suggest that human resources strategies will moderate in the relationship between turnover and organizational performance. In fact, the more organizations invest in human resources practices, the more employees’ departures are expensive because organizations lose this investment and the expected benefits related to it, which will, in return, affect organizational performance. Therefore, it would be relevant to consider the human resources strategies in the relationship between turnover and organizational performance. The results of the present study show a negative relationship between turnover and organizational performance. More precisely, we notice that turnover decreases productivity and increases costs. The moderating effect of human resources practices was significant. In fact, the effect between turnover and organizational performance is more negative when “commitment” human resources practices are implemented. Also, the association between turnover and organizational performance is attenuated when “involvement” human resources practices are implemented. This study illustrates the importance to consider human resources strategies in the organization to better qualify the impact of turnover on organizational performance. Therefore, this study might help management to adjust their human resources strategies to influence the impact of turnover on organizational performance. Key words: quit rate, turnover, organizational performance, human resources management, productivity, financial profit.

Les milieux de travail canadiens présentent des visages diversifiés et en pleine mutation. En raison de facteurs tels que les nouvelles technologies, la mondialisation, l’économie du savoir ou encore l’évolution démographique, la transformation des entreprises canadiennes passe par une main-d’œuvre qualifiée, adaptable et de qualité. Notre recherche s’inscrit dans le cadre des études s’intéressant aux comportements des entreprises en matière d’investissement en capital humain au Canada. Nous avons retenu un cadre théorique qui est constitué principalement de la théorie du capital humain, de celle des ressources internes et de l’approche des coûts et des bénéfices. Pour les fins de notre recherche, nous retenons une approche quantitative longitudinale, en utilisant des données secondaires issues du questionnaire des employeurs de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés pour les années 1999 à 2005 inclusivement. La nature longitudinale de l’EMTE permet de corriger pour les biais liés à l’hétérogénéité non observée des firmes et à l’endogénéité possible de la variable de formation. Notre étude se divise globalement en trois articles. Dans les deux premiers cas, les dépenses en formation sont considérées comme une variable explicative de la productivité et du taux de roulement des employés. Dans le troisième cas, les dépenses de formation constituent la variable dépendante à l’étude. Le premier article examine l’effet des investissements en formation sur la productivité des entreprises canadiennes. La littérature scientifique traitant de l’impact de la formation sur la performance des entreprises continue de s’accroître dû aux nouvelles techniques d’estimations, à la disponibilité des données, et à l’intérêt grandissant pour le capital humain. Les résultats partiels des études antérieures montrent la possibilité que les retours des investissements réalisés en formation puissent avoir des effets au-delà de l’année courante. Sur le plan théorique, cette hypothèse a du sens, mais au niveau empirique il semble que les liens formels entre la formation et la productivité des entreprises ne sont pas clairement identifiés. Nos résultats montrent que les investissements en formation réalisés avec trois années de retard engendrent des effets positifs et significatifs sur la productivité à court et à moyen termes. L’interaction entre les différents types d’investissements permet de vérifier l’hypothèse à l’effet que les investissements en capital physique et en capital humain soient complémentaires et se supportent mutuellement. Après avoir procédé à l’estimation de l’effet des dépenses en formation structurée sur la productivité des entreprises, nous nous demandons pour quelles raisons les employeurs demeurent réticents quant aux retours des investissements en formation ? Dans le cadre de cette seconde réflexion, nous nous intéressons à deux dimensions de l’estimation du roulement, à savoir le roulement de nature volontaire et une mesure de l’optimum. Les résultats obtenus quant à l’effet des dépenses en formation structurée par employé sur les taux de roulement volontaire et optimal montrent que la relation est positive dans les deux cas. Cet article vise également à vérifier si différents outils organisationnels associés aux relations industrielles peuvent avoir un effet sur la réduction du taux de roulement volontaire des employés. Nos résultats montrent aussi que la présence syndicale et la perception d’un bon climat de travail traduisent dans un sens, un environnement dans lequel l’employeur et les employés ont des intérêts communs pour la poursuite de mêmes objectifs. Dans le cadre du troisième article, nous examinons certains déterminants des investissements en formation structurée au sein des milieux de travail. Nos résultats montrent qu’une entreprise de grande taille, qui investit davantage en capital physique par employé par rapport à la moyenne, au sein de laquelle un grand pourcentage de travailleurs utilisent un ordinateur, où il y a une proportion élevée de nouvelles embauches et pour laquelle l’employeur introduit un système cohérent de pratiques dépense davantage en formation structurée qu’une entreprise qui ne possède pas ces caractéristiques, toutes choses égales par ailleurs. Ces résultats permettent de discuter également de la complémentarité des facteurs faisant partie d’un cercle vertueux de croissance des entreprises pouvant déterminer les investissements en formation. / Canadian workplaces face diversified and new challenges. Globalization, technological change, knowledge-based economy, demographic trends and all levels of government initiatives significantly affect our workplaces. As a result, the transformations of the work environment are based on skilled and flexible labour. Our research summarizes the literature on job-related training and the effects of these investments on different workplaces. Our research also elaborates empirical explanations and policy implications based on the outcome of these existing studies. The proposed theoretical framework is based on the human capital theory, the resource-based theory of the firm, and the cost-benefit approach. The longitudinal panel data used in this research are drawn from the Statistics Canada’s Workplace and Employee Survey (WES) over the years 1999 to 2005 inclusively. The longitudinal nature of the WES allows us to address issues of endogeneity of inputs including human capital and unobserved heterogeneity of establishments as well as omitted variable bias. Our study is divided into three articles. In the first two articles, expenses in training are considered to be an explanatory variable of both productivity and the rate of employee turnover. In the third article, an empirical model is developed using training expenditures within the firm as the dependent variable. Among consulted studies dealing with the possible impact of the training on the productivity, several treat longitudinal character of the data, but few consider the lagged effects of the training. Partial results of the previous studies show that returns of investments in training could have effects beyond the common year. As part of the first article, we examine the impact of training on productivity which is estimated through a Cobb-Douglas production function with a distributed lags on training expenditures and capital investments. We take advantage of the longitudinal data by estimating a model that considers the impact on productivity of both of training expenditures and the investments in physical capital. Because of the interaction between investments in training and physical capital, the assumption that, investments in physical capital and human capital are complementary and support themselves mutually can be tested. Our results show that investments in training have positive effects on productivity which are spread out over a three years period. After completing the above estimates, we wondered why some employers hesitate before investing in training. As part of this reflexion, we analyse the incidence of training expenditures on labour turnover. We are interested in two dimensions, namely: the voluntary turnover and a measure of the optimal level of employee turnover. Our main finding is that training expenditures increase voluntary turnover as well as the gap between observed and estimated optimal level of employee turnover. Our findings also show that the presence of a union and the perception of a good working climate that result into an environment in which both employer and employees achieve common objectives help to reduce turnover. Finally, in the third article, we examine some determinants of the training investments in the Canadian workplaces. We focus on the intensity of on-the-job training where intensity refers to the training expenditures. We find that a larger firm size, who invests more in physical capital by employee than the average, within which a great percentage of workers use a computer, where there is a high proportion of new recruiting and for which the employer introduces a consistent system of practices, invests more in on-the-job training than a firm without the above characteristics, other things being equal. Our findings also suggest the existence of a «virtuous circle». In other words, these factors act as a self-reinforcing mechanism which futher boosts investments in training.

Dans un marché aéronautique en plein essor marqué par une croissance rapide du parc d’avions utilisées à travers le monde, l’optimisation de la maintenance devient une préoccupation pour les avionneurs. Il s’agit de maximiser la disponibilité des aéronefs tout en réduisant les couts directs d’exploitation sans compromis sur la sécurité des hommes et en respectant les contraintes environnementales. Une stratégie possible pour relever ce challenge est de renforcer la capacité à anticiper les défaillances afin de recourir à des actions préventives le plus juste possible sur les composants les plus critiques comme les roulements à billes. La mise en œuvre de processus de Prognostic Health Management (PHM) prend ainsi une part grandissante et le processus de pronostic est considéré comme l’un des principaux leviers d’action. Son déploiement requiert que le comportement du système étudié puisse être observés. Il peut ainsi bénéficier de l’apport des récentes avancées dans le domaine des microsystèmes autonomes en énergie permettant des mesures intelligentes et un transfert de données d’une manière distribuée, sans aucune aide externe. L’association de ses deux champs de recherche mène naturellement vers le roulement intelligent qui pourrait être la transition d’une maintenance programmée à une maintenance prédictive. Cependant les solutions de PHM autour du roulement et le roulement intelligent, ne restent pas moins le fruit de l’évolution des techniques et technologies de surveillance, de récupération d’énergie et de connectivité. C’est dans ce cadre que s’inscrit ce mémoire de thèse par Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Il s’articule en trois parties principales : motivations du VAE, état de l’art autour du roulement mécatronique et exemple de contributions autour de la récupération d’énergie et la communication sans fil à des fins de surveillance. / The aeronautic market is growing and the aircraft fleet size is becoming bigger. Maintenance optimization is a key focus for liner since objectives are to maximize the aircraft availability and to reduce the direct cost of ownership with no compromise on the flight security and safety with respect to environmental standards. To meet this challenge one possible strategy is to apply a PHM approach using the recent advance in the autonomous embedded microsystem field. This PhD work presents some work done around energy harvesting and wireless sensor to enable a smart bearing able to measure the usage and health data from the component in the purpose of predictive mainteance.

Les milieux de travail canadiens présentent des visages diversifiés et en pleine mutation. En raison de facteurs tels que les nouvelles technologies, la mondialisation, l’économie du savoir ou encore l’évolution démographique, la transformation des entreprises canadiennes passe par une main-d’œuvre qualifiée, adaptable et de qualité. Notre recherche s’inscrit dans le cadre des études s’intéressant aux comportements des entreprises en matière d’investissement en capital humain au Canada. Nous avons retenu un cadre théorique qui est constitué principalement de la théorie du capital humain, de celle des ressources internes et de l’approche des coûts et des bénéfices. Pour les fins de notre recherche, nous retenons une approche quantitative longitudinale, en utilisant des données secondaires issues du questionnaire des employeurs de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés pour les années 1999 à 2005 inclusivement. La nature longitudinale de l’EMTE permet de corriger pour les biais liés à l’hétérogénéité non observée des firmes et à l’endogénéité possible de la variable de formation. Notre étude se divise globalement en trois articles. Dans les deux premiers cas, les dépenses en formation sont considérées comme une variable explicative de la productivité et du taux de roulement des employés. Dans le troisième cas, les dépenses de formation constituent la variable dépendante à l’étude. Le premier article examine l’effet des investissements en formation sur la productivité des entreprises canadiennes. La littérature scientifique traitant de l’impact de la formation sur la performance des entreprises continue de s’accroître dû aux nouvelles techniques d’estimations, à la disponibilité des données, et à l’intérêt grandissant pour le capital humain. Les résultats partiels des études antérieures montrent la possibilité que les retours des investissements réalisés en formation puissent avoir des effets au-delà de l’année courante. Sur le plan théorique, cette hypothèse a du sens, mais au niveau empirique il semble que les liens formels entre la formation et la productivité des entreprises ne sont pas clairement identifiés. Nos résultats montrent que les investissements en formation réalisés avec trois années de retard engendrent des effets positifs et significatifs sur la productivité à court et à moyen termes. L’interaction entre les différents types d’investissements permet de vérifier l’hypothèse à l’effet que les investissements en capital physique et en capital humain soient complémentaires et se supportent mutuellement. Après avoir procédé à l’estimation de l’effet des dépenses en formation structurée sur la productivité des entreprises, nous nous demandons pour quelles raisons les employeurs demeurent réticents quant aux retours des investissements en formation ? Dans le cadre de cette seconde réflexion, nous nous intéressons à deux dimensions de l’estimation du roulement, à savoir le roulement de nature volontaire et une mesure de l’optimum. Les résultats obtenus quant à l’effet des dépenses en formation structurée par employé sur les taux de roulement volontaire et optimal montrent que la relation est positive dans les deux cas. Cet article vise également à vérifier si différents outils organisationnels associés aux relations industrielles peuvent avoir un effet sur la réduction du taux de roulement volontaire des employés. Nos résultats montrent aussi que la présence syndicale et la perception d’un bon climat de travail traduisent dans un sens, un environnement dans lequel l’employeur et les employés ont des intérêts communs pour la poursuite de mêmes objectifs. Dans le cadre du troisième article, nous examinons certains déterminants des investissements en formation structurée au sein des milieux de travail. Nos résultats montrent qu’une entreprise de grande taille, qui investit davantage en capital physique par employé par rapport à la moyenne, au sein de laquelle un grand pourcentage de travailleurs utilisent un ordinateur, où il y a une proportion élevée de nouvelles embauches et pour laquelle l’employeur introduit un système cohérent de pratiques dépense davantage en formation structurée qu’une entreprise qui ne possède pas ces caractéristiques, toutes choses égales par ailleurs. Ces résultats permettent de discuter également de la complémentarité des facteurs faisant partie d’un cercle vertueux de croissance des entreprises pouvant déterminer les investissements en formation. / Canadian workplaces face diversified and new challenges. Globalization, technological change, knowledge-based economy, demographic trends and all levels of government initiatives significantly affect our workplaces. As a result, the transformations of the work environment are based on skilled and flexible labour. Our research summarizes the literature on job-related training and the effects of these investments on different workplaces. Our research also elaborates empirical explanations and policy implications based on the outcome of these existing studies. The proposed theoretical framework is based on the human capital theory, the resource-based theory of the firm, and the cost-benefit approach. The longitudinal panel data used in this research are drawn from the Statistics Canada’s Workplace and Employee Survey (WES) over the years 1999 to 2005 inclusively. The longitudinal nature of the WES allows us to address issues of endogeneity of inputs including human capital and unobserved heterogeneity of establishments as well as omitted variable bias. Our study is divided into three articles. In the first two articles, expenses in training are considered to be an explanatory variable of both productivity and the rate of employee turnover. In the third article, an empirical model is developed using training expenditures within the firm as the dependent variable. Among consulted studies dealing with the possible impact of the training on the productivity, several treat longitudinal character of the data, but few consider the lagged effects of the training. Partial results of the previous studies show that returns of investments in training could have effects beyond the common year. As part of the first article, we examine the impact of training on productivity which is estimated through a Cobb-Douglas production function with a distributed lags on training expenditures and capital investments. We take advantage of the longitudinal data by estimating a model that considers the impact on productivity of both of training expenditures and the investments in physical capital. Because of the interaction between investments in training and physical capital, the assumption that, investments in physical capital and human capital are complementary and support themselves mutually can be tested. Our results show that investments in training have positive effects on productivity which are spread out over a three years period. After completing the above estimates, we wondered why some employers hesitate before investing in training. As part of this reflexion, we analyse the incidence of training expenditures on labour turnover. We are interested in two dimensions, namely: the voluntary turnover and a measure of the optimal level of employee turnover. Our main finding is that training expenditures increase voluntary turnover as well as the gap between observed and estimated optimal level of employee turnover. Our findings also show that the presence of a union and the perception of a good working climate that result into an environment in which both employer and employees achieve common objectives help to reduce turnover. Finally, in the third article, we examine some determinants of the training investments in the Canadian workplaces. We focus on the intensity of on-the-job training where intensity refers to the training expenditures. We find that a larger firm size, who invests more in physical capital by employee than the average, within which a great percentage of workers use a computer, where there is a high proportion of new recruiting and for which the employer introduces a consistent system of practices, invests more in on-the-job training than a firm without the above characteristics, other things being equal. Our findings also suggest the existence of a «virtuous circle». In other words, these factors act as a self-reinforcing mechanism which futher boosts investments in training.