Les personnes ayant un trouble du spectre de l’autisme (TSA) ont un taux d’emploi bien inférieur à celui de la population générale. Les difficultés éprouvées lors des interactions sociales sont l’un des facteurs principaux faisant obstacle à leur recherche d’emploi et à leur maintien en emploi. Pourtant, plusieurs personnes ayant un TSA possèdent des caractéristiques qui peuvent être valorisées sur le marché du travail. Notre étude évalue la mise en œuvre et les extrants d’un programme de soutien à l’emploi d’Action main-d’œuvre (AMO), un organisme communautaire situé à Montréal, conçu pour les personnes ayant un TSA sans déficience intellectuelle. Plus spécifiquement, nous nous sommes intéressée aux caractéristiques de leurs clients, aux services offerts, aux extrants du programme et à la satisfaction par rapport à leurs services. De plus, nous cherchions à comprendre comment se déroulait l’intégration des employés soutenus par AMO et quels facteurs influençaient le succès de cette intégration. Pour comprendre la mise en œuvre, les extrants et la satisfaction des clients d’AMO, nous avons commencé par recruter 37 participants recevant des services d’AMO. Ces participants ont rempli des questionnaires au début de leur accès aux services, ainsi qu’après 6 semaines en emploi ou après 6 à 9 mois de recherche d’emploi infructueuse. De plus, nous avons consulté leurs dossiers à AMO au cours des 12 mois suivant le début de leur participation à l’étude. Lorsqu’un participant ayant trouvé un emploi nous donnait l’autorisation de contacter son employeur, nous l’avons invité à remplir un questionnaire sur sa satisfaction quant aux services d’AMO et son appréciation quant à son employé. Onze employeurs ont accepté de participer à l’étude. Le premier article de cette thèse montre que les participants avaient des manifestations associées à l’autisme autant de niveau faible, que de niveau modéré ou grave. De plus, 38 % des participants avaient des capacités adaptatives sous la moyenne. Une grande proportion des participants (62 %) présentaient des niveaux élevés d’anxiété. Nos résultats indiquent que 62,1 % des participants ont obtenu un emploi rémunéré. Toutefois, seuls 59,2 % des participants ayant trouvé un emploi sont demeurés en emploi. Le temps de soutien consacré aux participants en emploi était très variable, soit de 0 à 21 contacts selon les dossiers des clients. Les conseillers devaient aussi à collaborer avec d’autres professionnels, comme les travailleurs sociaux ou des éducateurs spécialisés pour soutenir les besoins complexes des participants dans les autres sphères de leur vie. La satisfaction par rapport aux services d’AMO était élevée, autant chez les participants ayant un TSA que chez les employeurs. Pour comprendre le processus d’intégration en emploi d’une personne ayant un TSA dans une organisation et la contribution des facteurs organisationnels dans ce processus, nous avons rédigé neuf études de cas basées sur des entrevues auprès de 18 autres participants. Selon des critères permettant d’assurer la diversité des cas étudiés, nous avons d’abord recruté un échantillon de 4 gestionnaires en collaboration avec AMO. Par la suite, nous avons recruté un autre échantillon de 5 clients, ainsi que leurs conseillers en intégration, et leur gestionnaire (pour 4 de ces clients). Dans notre deuxième article, nous avons constaté que la qualité de la relation entre le superviseur et son employé était la dimension la plus importante expliquant le succès ou l’échec du processus d’intégration des employés ayant un TSA. Cette dimension était importante à toutes les étapes du processus, à partir de l’embauche et jusqu’à ce que l’employé soit en situation d’inclusion ou ne soit plus employé. Ce constat s’inscrit dans la théorie des échanges leader-membre (LMX) qui explique comment la qualité de la relation du superviseur avec chacun de ses subordonnés contribue à des résultats positifs pour lui-même et pour chaque employé. La qualité de cette relation était influencée par l’action du conseiller en intégration qui facilitait la communication entre le superviseur et l’employé. Le type et l’intensité du soutien variaient en fonction des difficultés de communication et d’interaction sociale propres à chaque employé. Les résultats de ces deux articles permettent de démontrer la diversité de la clientèle d’AMO et ses besoins en soutien ainsi que l’utilité des services pour permettre à sa clientèle de se trouver un emploi. Les résultats moins favorables en matière de maintien d’emploi et la compréhension des facteurs influençant l’intégration en emploi démontrent l’importance d’offrir du soutien aux clients ayant un TSA à plus long terme. / Individual with autism spectrum disorder (ASD) have a much lower employment rate than the general population. Difficulties experienced during social interactions are some of the main factors hindering their job search and their job retention. However, many adults with ASD have characteristics that are valued by the labour market. Our study evaluates the implementation and the outputs of the employment program at Action main-d’œuvre (AMO), a community organization located in Montreal, offering employment services for individuals with ASD who do not have an intellectual disability. More specifically, we examined the characteristics of their clients, the services offered, the outcomes of the program and the satisfaction with their services. In addition, we aimed to understand the integration process into a new job of employees supported by AMO and what factors influenced the success of this integration. To understand the program implementation, outcomes and customer satisfaction at AMO, we recruited 37 participants receiving AMO services as a first step. These participants completed questionnaires at the start of their access to the services, as well as after 6 weeks of employment or after 6 to 9 months of unsuccessful job search. In addition, we consulted their files at AMO during the 12 months following the start of their participation in the study. When a participant who had found a job gave us permission, we invited their employer to complete a questionnaire on their satisfaction with AMO’s services and their appreciation of their employee. Eleven employers agreed to participate in the study. The first article of this thesis shows that the participants had autism manifestations of all possible levels: mild, moderate or severe. In addition, 38% of participants had adaptive abilities below the normal range. A large proportion of the participants (62%) had high levels of anxiety. Our results indicated that 62.1% of the participants obtained paid employment. However, only 59.2% of participants who found a job remained employed. The time spent on employed participants varied widely, from 0 to 21 contacts according to the files of the clients. Counsellors also had to work with other professionals to support participants’ complex needs in other areas of their lives, such as social workers and special educators. Satisfaction with services was high, both among participants with ASD and among employers. To understand the process of integrating an employee with ASD into an organization and the contribution of organizational factors to this process, we wrote nine case studies based on interviews with 18 other participants. According to criteria ensuring the diversity of the cases studied, we first recruited a sample of 4 managers in collaboration with AMO. Subsequently, we recruited another sample of 5 clients, as well as their counsellor, and their manager (for 4 of these clients). In our second article, we found that the quality of the relationship between the supervisor and his employee was the most important dimension explaining the success or failure of the integration process for employees with ASD. This dimension was important at all stages of the process, from hiring and until the employee was in a situation of inclusion or was no longer employed. This finding can be understood with the leader-member exchange theory (LMX), which explains how the quality of the supervisor’s relationship with each of his subordinates contributes to positive results for himself and for each employee. The quality of this relationship was influenced by the action of the employment counsellor (also named job coach) who facilitated communication between the supervisor and the employee. The type and intensity of support varied depending on the unique communication and social interaction challenges of each employee. The results of these two articles demonstrate the diversity of AMO’s clients and their support needs as well as the usefulness of the services in supporting them in finding employment. The less favorable job retention results and our understanding of the factors influencing job integration demonstrate the importance of providing support to clients with ASD in the longer term.