This thesis presents a Q-methodological study, which examines the subjective experiences of people getting feedback in their workplace. The thesis seeks to answer the following research question: How do employees experience feedback in their workplace and how does this affect their self-esteem? The research question is answered by using theories from counselling science and tradition. The empirical data is collected through a Q-sorting process with 21 research participants who were asked to sort 40 statements to reveal their subjective experience regarding feedback. The sample of statements was constructed based on a research design consisting of 3 effects, which are communication (dialog and monolog), feedback purpose (growth and development, control and power) and self-esteem (high and low). Through analysis of the results, a three-factor solution was chosen, indicating three different aspects of the experience of feedback. These aspects were given the following names; Factor 1: ”Seeks and values feedback” Factor 2: ”Is not dependent on feedback, and prefers short and concrete feedback” Factor 3: ”An emotional encounter with feedback” The findings are discussed against relevant theory, in line with the abduction principle in Qmethodology. As a conclusion, we see that feedback affects people’s self-esteem in different ways, which mainly deal with power-perspectives, relational dimensions and emotional aspects. / Denne avhandlingen er en Q-metodologisk studie av hvordan det å få tilbakemeldinger på arbeidsplassen påvirker selvtilliten til den enkelte. Som grunnlag for forskningsprosessen er følgende problemstilling; Hvordan opplever ansatte å få tilbakemeldinger på arbeidsplassen, og hvordan påvirker dette selvtilliten til den enkelte? For å besvare problemstillingen foreligger det et teoretisk rammeverk, som er basert på rådgivningsvitenskap- og tradisjon. Det er gjennomført 21 q-sorteringer, som er basert på 40 utsagn som skal belyse den subjektive opplevelsen det er å få tilbakemelding. Disse utsagnene er konstruert ut fra et forskningsdesign som tar fokus på kommunikasjon (dialog og monolog), tilbakemeldingshensikt (vekst og utvikling, kontroll og makt), og selvtillit (høy og lav). Gjennom analyse av resultatene ble en trefaktorløsning valgt, som indikerer at det er tre ulike opplevelser og syn på problemstillingen. Disse synene har blitt kategorisert etter faktornavn, og ble som følgende; Faktor 1: ”Søker og verdsetter tilbakemeldinger”. Faktor 2: ”Er ikke avhengig av tilbakemeldinger, og foretrekker kort, konkret feedback”. Faktor 3: ”Et følsomt møte med tilbakemeldinger.” Funnene drøftes deretter opp mot relevant teori etter abduksjonsprinsippet i Q-metodologi, og avslutningsvis konkluderes det med at tilbakemeldinger påvirker selvtilliten til den enkelte på ulike måter, som hovedsak omhandler maktperspektiv, relasjonsdimensjoner og følelsesaspekt.

The aim of this Master thesis has been to analyze the experience team-members have with feedback they get from others when working in a team, and how the feedback affects their self-awareness. The goal with the study was also investigate how the work environment is organized for feedback and increased self-awareness, and how the relations between the team-members can influence this. This leads to the following research question: How do team-members experience increased self-awareness on the basis of the feedback they get from working in a team? The method used to investigate this topic is based on Q-methodology, where 14 informants have sorted 36 statements. The participants are employees in a private enterprise. The statements concern different opinions and aspects about feedback and teamwork. The sorting gives a picture of the employee’s subjective experience with the topic. By data analyzing the informant’s sorts, a 3-factor solution was chosen. They represent three different views on the theme. Factor 1: My self-development is formed by the others’ support, feedback and challenges. Factor 2: Security and acknowledgement contributes to self-improvement. Factor 3: I believe that feedback stimulates personal growth and improves my job performance. There are some similarities among the factors. They have a positive approach to feedback and want to develop. Also they are open to handling challenges and think that the leaders’ feedback is important for their self-awareness. Nevertheless there are some differences among the three factors. Factor 1 needs support from the others in order to engage in the job, and also expresses a fear of giving others feedback because it’s difficult. Factor 2 voices a need for both safety and interdependence in order to be able to make some selfimprovements. They blame external reasons for not giving each other feedback on a daily basis. Factor 3 expresses the important link between feedback and improved job performance. The dialogue in the team is important for this to happen. The findings in the research are further examined in the discussion chapter in light of relevant theory. / Formålet med denne masteroppgaven var å undersøke hvordan team-medlemmer opplever at de andre i teamet sine tilbakemeldinger påvirker deres selvbevissthet. Jeg ønsket å se nærmere på hvordan arbeidsmiljøet kan tilrettelegge for dette, samt relasjonene innad i teamene. Følgende problemstillingen utgjorde grunnlaget for studien: Hvordan opplever team-medlemmer at deres selvbevissthet øker på bakgrunn av de andre i teamet sine tilbakemeldinger? For å besvare problemstillingen ble forskningsmetoden Q-metodologi anvendt. Datamaterialet ble hentet inn av 14 deltakere som sorterte 36 utsagn. Deltakerne er ansatte i en privat bedrift som arbeider i team. Utsagnene omhandler ulike meninger og aspekter knyttet til tilbakemeldinger og teamarbeid. Sorteringen gir et bilde av de ansattes subjektive opplevelse i forhold til emnet som det forskes på. Dataanalyse av forskningsmaterialet førte til tre faktorer, som representerer tre ulike syn på sammenhengen mellom tilbakemeldinger og økt selvbevissthet. Faktor 1: Min egenutvikling formes av de andres støtte, tilbakemeldinger og nye utfordringer. Faktor 2: Trygghet og bekreftelse gjør at jeg kan strekke meg. Faktor 3: Jeg har troen på at de andres tilbakemeldinger kan bidra til vekst og forbedre mine prestasjoner. Det er noen likheter mellom synene i faktorene. Deltakerne i alle tre faktorene har en positiv innstilling til tilbakemeldinger, og ønsker å utvikle seg, samt betraktes nye utfordringer som stimulerende. I tillegg er lederens tilbakemeldinger viktig. Likevel er det ulike nyanser som skiller faktorene fra hverandre. Faktor 1 sitt syn trenger støtte og bekreftelse av de andre, og beskriver det som mer eller mindre vanskelig å gi og få tilbakemeldinger. Faktor 2 sitt syn uttrykker at trygghet og selvstendighet henger sammen som en premiss for egenutvikling, og at ytre rammer kan stå i veien for at tilbakemeldinger utveksles. Faktor 3 sitt syn belyser hvordan tilbakemeldinger bidrar til forbedringer av arbeidsprestasjonene, og at dialogen i teamet bidrar til dette. Funnene drøftes opp mot relevant teori, og omhandles nærmere i diskusjonsdelen.