I föreliggande studie har fokuset varit på hur de två valda organisationerna arbetar kring ämnet om rekrytering och rekryteringsprocessen. Huvudsyftet med denna studie är att belysa rekryteringsprocessens betydelse för de utvalda organisationerna inom den privata tillverkningssektorn där de två tillvägagångssätten intern och extern rekrytering lyfts fram.  För att bilda ett empiriskt underlag har semistrukturerade intervjuer tillämpats på respondenterna. Valet av respondenter landade i betydelsen för utfallet men även för att få en helhetsbild över organisationernas rekryteringsarbete med hjälp av HR samt för att belysa den interna och externa kandidatens upplevelser kring de olika tillvägagångssätten, intern och extern rekrytering, och även de upplevda för- respektive nackdelarna med dessa två. I organisationerna X och Y finns en tydlig skillnad kring hur och varför de tillämpar interna respektive externa rekryteringar. I företag Y föredrar de att använda sig av en kombination av dessa två då de besitter en tillräckligt stark inre arbetsmarknad. En viktig aspekt som företag Y belyser är att det vid enskilda och specifika tjänster enbart använder sig av en internrekrytering där den externa kanalen utesluts men att de i de flesta fall använder sig av båda kanalerna vid en extern rekrytering för att inte utesluta de interna kandidaterna. Företag Y vill skapa en motivation hos den interna individen och erbjuda olika utvecklingsmöjligheter.  I företag X används den externa rekryteringen som tillvägagångssätt i de flesta fall. Detta har att göra med den tillväxtfas företag X befinner sig i för tillfället där även vikten av aspekten att specialkunskaper ska besittas av den befintliga personalen för att kunna tillämpa internrekryteringar. Det framgår att kunskap och kompetens i den befintliga personalstyrkan inte finns tillgänglig och anledningen till det beror på den tillväxtfas företag X befinner sig i men även att de inte har hunnit stagnera organisationens utveckling. Här handlar det om att den inre arbetsstyrkan i företag X inte har hunnit utveckla och bygga sig en erfarenhet för att ta sig an större roller inom organisationen. / In the present study, the focus has been on how the two selected organizations work on the topic of recruitment and the recruitment process. The main purpose of this study is to highlight the importance of the recruitment process for the selected organizations in the private manufacturing sector where the two approaches internal and external recruitment are highlighted. To form an empirical basis, semi-structured interviews were applied to the respondents. The choice of respondents landed in the importance of the outcome but also to get an overall picture of the organizations' recruitment work with the help of HR and to shed light on the internal and external candidate's experiences of the different approaches, internal and external recruitment, and also the perceived advantages and disadvantages. with these two. In the organizations, there is a clear difference between how and why they apply internal and external recruitment, respectively. In company Y, they prefer to use a combination of the two as they have a sufficiently strong internal labor market. An important aspect that company Y highlights is that in individual and specific positions it only uses an internal recruitment where the external channel is excluded, but that in most cases they use both channels in an external recruitment in order not to exclude the internal candidates. Company Y wants to create a motivation in the internal individual and offer different development opportunities. In company X, external recruitment is used as an approach in most cases. This has to do with the growth phase company X is currently in, where the importance of the aspect that special knowledge must be possessed by the existing staff in order to be able to apply internal recruitment. It appears that knowledge and competence in the existing workforce is not available and the reason for this depends on the growth phase company X is in but also that they have not had time to stagnate the organization's development. This is about the fact that the internal workforce in company X has not had time to develop and build up experience to take on larger roles within the organization.