En av de första frågorna en arbetsgivare kan möta i rekryteringsprocesser är huruvida man ska befordra någon internt eller om man ska rekrytera ledningsbefattningar externt. Det är en fråga som sätter tonen och inriktningen på hela rekryteringsprocessen. Dessa processer påverkar och påverkas av olika faktorer, som till exempel önskade egenskaper, organisationskultur och medarbetares attityder mot ledningsbefattningar. Tidigare forskning kring rekrytering visar att det finns områden inom detta som organisationer behöver kunskap om. Den tidigare forskningen ger en bild av var forskningen ligger och att det saknas studier om hur organisationskultur påverkar rekryteringar. Syftet med denna studie är att bidra med djupare förståelse kring hur Uppsala universitets kollegiala rekryteringsformer påverkar medarbetare och hur vilken rekryteringsform påverkar önskade egenskaper i ledningskandidater och vilka attityder man har till dem. Studiens två frågeställningar besvaras med hjälp av Bourdieus kapital- och fältteori och visar att arbetsplatsen på olika sätt påverkas av intern- och externrekrytering. Fokus har varit på Uppsala universitet då organisationen presenterar egenartade rekryteringsprocesser inom akademiska kärnverksamheten och förvaltningen. Genom 10 stycken kvalitativa intervjuer har data från prefekter, avdelningschefer, samt deras medarbetare inhämtats och kodats. Resultatet visar att det kollegiala systemet som finns inom universitetsvärlden har starka effekter på rekryteringsprocesser och att deras samverkan präglar förväntade egenskaper, attityder och kultur. Avslutningsvis presenteras vilken framtida forskning som kan härledas.

I föreliggande studie har fokuset varit på hur de två valda organisationerna arbetar kring ämnet om rekrytering och rekryteringsprocessen. Huvudsyftet med denna studie är att belysa rekryteringsprocessens betydelse för de utvalda organisationerna inom den privata tillverkningssektorn där de två tillvägagångssätten intern och extern rekrytering lyfts fram.  För att bilda ett empiriskt underlag har semistrukturerade intervjuer tillämpats på respondenterna. Valet av respondenter landade i betydelsen för utfallet men även för att få en helhetsbild över organisationernas rekryteringsarbete med hjälp av HR samt för att belysa den interna och externa kandidatens upplevelser kring de olika tillvägagångssätten, intern och extern rekrytering, och även de upplevda för- respektive nackdelarna med dessa två. I organisationerna X och Y finns en tydlig skillnad kring hur och varför de tillämpar interna respektive externa rekryteringar. I företag Y föredrar de att använda sig av en kombination av dessa två då de besitter en tillräckligt stark inre arbetsmarknad. En viktig aspekt som företag Y belyser är att det vid enskilda och specifika tjänster enbart använder sig av en internrekrytering där den externa kanalen utesluts men att de i de flesta fall använder sig av båda kanalerna vid en extern rekrytering för att inte utesluta de interna kandidaterna. Företag Y vill skapa en motivation hos den interna individen och erbjuda olika utvecklingsmöjligheter.  I företag X används den externa rekryteringen som tillvägagångssätt i de flesta fall. Detta har att göra med den tillväxtfas företag X befinner sig i för tillfället där även vikten av aspekten att specialkunskaper ska besittas av den befintliga personalen för att kunna tillämpa internrekryteringar. Det framgår att kunskap och kompetens i den befintliga personalstyrkan inte finns tillgänglig och anledningen till det beror på den tillväxtfas företag X befinner sig i men även att de inte har hunnit stagnera organisationens utveckling. Här handlar det om att den inre arbetsstyrkan i företag X inte har hunnit utveckla och bygga sig en erfarenhet för att ta sig an större roller inom organisationen. / In the present study, the focus has been on how the two selected organizations work on the topic of recruitment and the recruitment process. The main purpose of this study is to highlight the importance of the recruitment process for the selected organizations in the private manufacturing sector where the two approaches internal and external recruitment are highlighted. To form an empirical basis, semi-structured interviews were applied to the respondents. The choice of respondents landed in the importance of the outcome but also to get an overall picture of the organizations' recruitment work with the help of HR and to shed light on the internal and external candidate's experiences of the different approaches, internal and external recruitment, and also the perceived advantages and disadvantages. with these two. In the organizations, there is a clear difference between how and why they apply internal and external recruitment, respectively. In company Y, they prefer to use a combination of the two as they have a sufficiently strong internal labor market. An important aspect that company Y highlights is that in individual and specific positions it only uses an internal recruitment where the external channel is excluded, but that in most cases they use both channels in an external recruitment in order not to exclude the internal candidates. Company Y wants to create a motivation in the internal individual and offer different development opportunities. In company X, external recruitment is used as an approach in most cases. This has to do with the growth phase company X is currently in, where the importance of the aspect that special knowledge must be possessed by the existing staff in order to be able to apply internal recruitment. It appears that knowledge and competence in the existing workforce is not available and the reason for this depends on the growth phase company X is in but also that they have not had time to stagnate the organization's development. This is about the fact that the internal workforce in company X has not had time to develop and build up experience to take on larger roles within the organization.

Uppsatsen analyserar huruvida rekryterings- och befordringsförfaranden som tillämpas inom ett logistik- och postföretag har betydelse för könsfördelningen på olika befattningsnivåer. Studiens frågeställningar är: Vilka rekryteringsförfaranden tillämpas inom organisationen? Kan rekryteringsförfaranden förklara hur en könsfördelning skapas och återskapas, i så fall på vilket sätt? De teoretiska utgångspunkterna behandlar i huvudsak utbuds- och efterfrågerelaterade förklaringar, samt olika rekryteringspraxis. Avsikten var att genom en jämförande fallstudie, mellan kontor med jämn respektive ojämn könsfördelning, analysera huruvida rekryterings- och befordringsförfarande kan förklara en ojämn könsfördelning.  Empirin inhämtades genom semistrukturerade intervjuer med fyra enhetschefer och två regionchefer. Följaktligen analyserades materialet genom en kvalitativ innehållsanalys. Resultaten tyder på att användning av informella informationskanaler, exempelvis rekommendationer, kan leda till skapande av en ojämn könsfördelning. Resultaten pekar även på att en ojämn könsfördelning på en lägre organisatorisk nivå tenderar att skapa en ojämn könsfördelning på högre nivåer genom internrekrytering. Sammantaget är slutsatserna att en ojämn könsfördelning i synnerhet skapas när enhetschefer 1) rekryterar genom homogena sociala nätverk och 2) lägger stor vikt vid medarbetares demografiska likheter. Vidare är slutsatserna att 3) en jämn könsfördelning på en lägre organisatorisk nivå, kan ses som en viktig faktor för en jämn könsfördelning på en högre nivå och 4) redan kvinno- eller mansdominerade positioner återskapas genom att attrahera personer av samma kön.