Eftersom människan är ett företags främsta resurs är det viktigt att redan vid rekryteringen få in rätt medarbetare i företaget. Kompe-tens och värderingar är två viktiga delar som ligger till grund för hur företag arbetar och fungerar. Vi ser att det kan uppstå problem om företag inte värderar dessa lika. Syfte : Syftet med denna uppsats är att få en större förståelse för hur före-tag arbetar med rekrytering, utifrån hur företag värderar kompe-tens och värderingar. Metod : Uppsatsen har en induktiv ansats och grundar sig i en kvalitativ forskningsmetod. Vi har genomfört åtta stycken intervjuer med kandidater som arbetar med rekrytering. Vi har analyserat och kopplat vår empiri till vår teoretiska referensram. Slutsatser : Vi har genom vår studie sett att våra intervjupersoner anser att det är viktigare att en arbetssökande har gemensamma värderingar med företaget än att personen besitter en specifik kompetens i form av utbildning eller tidigare arbetslivserfarenheter. Intervju-Organisation, kandidatuppsats Sonja Bergman och Natalie Fredriczon personerna menar att en persons värderingar är svåra att ändra på, medan kompetens är något som personen kan utveckla under sin anställning. Vidare forskning : Det hade varit intressant att se hur vårt resultat hade blivit om vi istället hade genomfört vår undersökning genom att enbart inter-vjua bemanningsföretag. Eftersom bemanningsföretag bland an-nat arbetar med att rekrytera åt andra företag hade det varit intres-sant att titta närmare på om det finns någon svårighet med att rekry-tera till andra företag utifrån deras krav på den sökandes kompetens och värderingar.

En viktig del för företags framgångar är dess rekryteringar och möjlighet att behålla viktigt humankapital inom organisationen. Ett sätt för företag att lyckas med detta är att rekrytera internt inom organisationen då det innebär att de kan behålla viktigt kapital inom organisationen och använda det som en motivationskälla för de anställda. Internrekrytering kan dock innebära problematik i form av rivalitet mellan de anställda på arbetsplatsen, vilket också kan innebära en mer utmanande roll för internrekryterade ledares möjlighet att motivera de anställda. Samtidigt finns det av författarnas vetskap inga tidigare studier som undersöker hur just internrekryterade ledare upplever att detta påverkar deras möjlighet att leda de anställda. Tidigare studier inom områdena ledarskap, motivation och rekrytering är individuellt sett väl utforskade men tidigare studier som undersöker de tre kombinerat existerar i dagsläget inte. Utifrån detta identifierade författarna sitt gap och syfte att få en djupare förståelse för internrekryterade ledares upplevda möjlighet att motivera de anställda. Studien är genomförd med en kvalitativ metod där författarna har samlat in data genom semistrukturerade intervjuer. Dessa intervjuer avsåg att undersöka hur internrekryterade ledare upplevde sin möjlighet att motivera de anställda. När datan var insamlad analyserade författarna materialet genom en tematisk nätverksanalys och utifrån detta kom de fram till olika teman som kopplades till teorin som var identifierad inom de olika områdena ledarskap, motivation och rekrytering. De huvudsakliga slutsatserna som drogs från arbetet var att internrekryterade ledare upplevde sin förståelse för de anställda, deras arbete och företagskulturen som stor vilket underlättade deras upplevda möjlighet att motivera de anställda på ett positivt sätt. Vidare kom studien fram till att gemenskapen var något som respondenterna såg som viktigt för att motivera de anställda och även att deras förståelse sågs som fördelaktig i hur gemenskap kan skapas på den specifika arbetsplatsen.

Denna studie fördjupar sig i de utmaningar som intervjupersonerna har ställts inför som internrekryterade första linjes chefer, i förhållande till deras identitet. Syftet med studien är att genom att undersöka problematiken som uppstår kunna bidra till vidare forskning för att underlätta för framtida första linjens chefer som internrekryteras. Studien har genomförts med hjälp av kvalitativa metoder och med en fenomenografisk ansats. Studiens resultat visar att en internrekrytering bidrar till att det uppstår konflikter gällande personernas identitet. De personer som har blivit chefer upplever rollkonflikter, rollambiguitet och överbelastning av roller. Det blir en saknad av identitetskonstruktion vilket upplevs som påfrestande av både personen som har blivit chef och andra inom organisationen. De får även komplikationer med att etablera och utöva auktoritet, kommunicera samt leda. Den tidigare identiteten som fanns innan befordringen skapar även motstånd från anställda som inte vill förändra den tidigare etablerade föreställningen. Samtidigt förväntar sig överordnade att de internrekryterade cheferna ska hålla samma produktivitet som innan befordringen tack vare den tidigare erfarenheten inom organisationen. Detta ledde till att intervjupersonerna upplevde att de inte fick tillräckligt med stöd. För att underlätta för framtida chefer som internrekryteras behövs mer stöd från organisationer där fokus bör ligga på att förbereda personerna inför de konflikter som uppstår, som näst intill är oundvikliga.

No description available.

<p>Att vara chef är en mycket kravfylld uppgift. Genom en organiserad introduktion kan arbetsgivaren se till att alla nytillsatta chefer får relevant information och stöd som gör det möjligt för dem att kunna utföra sitt arbete. Syftet med denna studie är att ge underlag till en rutin kring chefsintroduktion för nytillsatta chefer inom en studerad koncern. Denna studie fokuserar således på processen från att vara nytillsatt chef till slutet på det första året då den nytillsatte fått genomgå verksamhetsårets alla händelser. Problemformuleringen lyder: Vad kan chefsintroduktion som process innehålla för kritiska beståndsdelar? Elva nytillsatta chefer har intervjuats genom semistrukturerade intervjuer. Tydliga målbilder, en klar ansvarsfördelning och rättvisa förutsättningar är kritiska beståndsdelar för att kunna utföra arbetet och således viktiga element att beakta under chefsintroduktionen. Bland annat organiserade nätverk och en komplett informationsbank att tillgå ökar möjligheterna att underlätta för cheferna att bli hemmastadda i sin nya roll som chef.</p>

No description available.

Problem: Det sägs att medarbetarna hör till företagets viktigaste tillgångar och i vår bakgrund kan man läs om problematiken kring att rekrytera nya medarbetare, detta ledde oss till vår problemformulering. Problemformulering: Hur fungerar rekryteringsprocessen inom detaljhandeln och vad tittar rekryterarna på, vid urval bland kandidater till en tjänst? Syfte: Syftet med denna rapport är att få en inblick i rekryteringsprocessen inom detaljhandeln för att vi som framtida butikschefer bör ha kunskapen kring detta ämne. Viss önskan finns också om att få kunskaper och information om rekryterarnas tankebanor i processen för vårt framtida sökande av arbete. Metod: Vår rapport undersöker hur rekryterare går till väga för att gallra bland kandidaterna till en aktuell tjänst inom detaljhandeln. För att genomföra undersökningen valde vi att göra fyra stycken halvöppna intervjuer i fyra olika detaljhandelskedjor. Vid genomförandet användes hjälpmaterial i form av inspelningsanordning samt gammal hederlig penna och papper. Slutsats: Svaren vi fick under våra intervjuer visade att rekryteringsprocessen i stort sett ser likadan ut i alla de företag som vi besökt. Det var bara detaljer i processen som skiljde sig mellan företagen. Det visade sig också att rekryteringsprocessen som helhet inte skiljer sig nämnvärt mellan teori och empiri. Våra huvudsakliga slutsatser är att rekryterarna tittar på CV, kandidatens arbetslivserfarenhet, utseende och familjesituation vid urval till en tjänst.

Att vara chef är en mycket kravfylld uppgift. Genom en organiserad introduktion kan arbetsgivaren se till att alla nytillsatta chefer får relevant information och stöd som gör det möjligt för dem att kunna utföra sitt arbete. Syftet med denna studie är att ge underlag till en rutin kring chefsintroduktion för nytillsatta chefer inom en studerad koncern. Denna studie fokuserar således på processen från att vara nytillsatt chef till slutet på det första året då den nytillsatte fått genomgå verksamhetsårets alla händelser. Problemformuleringen lyder: Vad kan chefsintroduktion som process innehålla för kritiska beståndsdelar? Elva nytillsatta chefer har intervjuats genom semistrukturerade intervjuer. Tydliga målbilder, en klar ansvarsfördelning och rättvisa förutsättningar är kritiska beståndsdelar för att kunna utföra arbetet och således viktiga element att beakta under chefsintroduktionen. Bland annat organiserade nätverk och en komplett informationsbank att tillgå ökar möjligheterna att underlätta för cheferna att bli hemmastadda i sin nya roll som chef.

<p>Problem: Det sägs att medarbetarna hör till företagets viktigaste tillgångar och i vår bakgrund kan man läs om problematiken kring att rekrytera nya medarbetare, detta ledde oss till vår problemformulering. Problemformulering: Hur fungerar rekryteringsprocessen inom detaljhandeln och vad tittar rekryterarna på, vid urval bland kandidater till en tjänst?</p><p>Syfte: Syftet med denna rapport är att få en inblick i rekryteringsprocessen inom detaljhandeln för att vi som framtida butikschefer bör ha kunskapen kring detta ämne. Viss önskan finns också om att få kunskaper och information om rekryterarnas tankebanor i processen för vårt framtida sökande av arbete.</p><p>Metod: Vår rapport undersöker hur rekryterare går till väga för att gallra bland kandidaterna till en aktuell tjänst inom detaljhandeln. För att genomföra undersökningen valde vi att göra fyra stycken halvöppna intervjuer i fyra olika detaljhandelskedjor. Vid genomförandet användes hjälpmaterial i form av inspelningsanordning samt gammal hederlig penna och papper.</p><p>Slutsats: Svaren vi fick under våra intervjuer visade att rekryteringsprocessen i stort sett ser likadan ut i alla de företag som vi besökt. Det var bara detaljer i processen som skiljde sig mellan företagen. Det visade sig också att rekryteringsprocessen som helhet inte skiljer sig nämnvärt mellan teori och empiri. Våra huvudsakliga slutsatser är att rekryterarna tittar på CV, kandidatens arbetslivserfarenhet, utseende och familjesituation vid urval till en tjänst.</p>

En av de första frågorna en arbetsgivare kan möta i rekryteringsprocesser är huruvida man ska befordra någon internt eller om man ska rekrytera ledningsbefattningar externt. Det är en fråga som sätter tonen och inriktningen på hela rekryteringsprocessen. Dessa processer påverkar och påverkas av olika faktorer, som till exempel önskade egenskaper, organisationskultur och medarbetares attityder mot ledningsbefattningar. Tidigare forskning kring rekrytering visar att det finns områden inom detta som organisationer behöver kunskap om. Den tidigare forskningen ger en bild av var forskningen ligger och att det saknas studier om hur organisationskultur påverkar rekryteringar. Syftet med denna studie är att bidra med djupare förståelse kring hur Uppsala universitets kollegiala rekryteringsformer påverkar medarbetare och hur vilken rekryteringsform påverkar önskade egenskaper i ledningskandidater och vilka attityder man har till dem. Studiens två frågeställningar besvaras med hjälp av Bourdieus kapital- och fältteori och visar att arbetsplatsen på olika sätt påverkas av intern- och externrekrytering. Fokus har varit på Uppsala universitet då organisationen presenterar egenartade rekryteringsprocesser inom akademiska kärnverksamheten och förvaltningen. Genom 10 stycken kvalitativa intervjuer har data från prefekter, avdelningschefer, samt deras medarbetare inhämtats och kodats. Resultatet visar att det kollegiala systemet som finns inom universitetsvärlden har starka effekter på rekryteringsprocesser och att deras samverkan präglar förväntade egenskaper, attityder och kultur. Avslutningsvis presenteras vilken framtida forskning som kan härledas.