Le fait, pour un chef d’entreprise, d’exercer une activité professionnelle par la gestion d’un fonds de commerce, artisanal ou libéral ou de parts sociales d’une société, a des incidences sur la personne qui partage sa vie. Les difficultés personnelles ou financières qu’il peut rencontrer, parce qu’elles ont un impact sur son patrimoine, peuvent influencer sur celui de son concubin, partenaire de PACS, ou époux, a fortiori lorsque ces derniers ont des intérêts financiers communs avec le chef d’entreprise (prêt, cautionnement, acquisition en commun des outils professionnels), ou lorsqu’ils participent à son activité professionnelle (de façon légitime avec adoption d’un statut ou en dehors de tout cadre légal). L’activité professionnelle exercée par le chef d’entreprise peut donc avoir des conséquences positives (sur le patrimoine du couple) ou négatives sur la personne en couple avec lui, selon la prospérité que connaît l’activité, ou les difficultés qu’elle rencontre (procédure collective, souscription d’emprunts, existence de dettes, conflits entre associés). Il convient donc de s’interroger sur le statut le plus protecteur pour la personne en couple avec le chef d’entreprise ? Par ailleurs, l’existence même de l’activité peut se trouver perturbée par l’évolution du couple (adoption d’un nouveau lien juridique ou modification de celui-ci, mais surtout rupture, ou décès du chef d’entreprise). D’où la nécessité d’envisager au gré des hypothèses, les meilleurs moyens de protection qui concernent la personne en couple avec le chef d’entreprise, ce dernier et l’entreprise elle-même, une des difficultés tenant à l’autonomie que celle-ci revêt en tant que sujet de droit indépendant du chef d’entreprise. / Le résumé en anglais n'a pas été fourni par l'auteur.

Den här kvalitativa studien ämnar öka förståelsen för vad som påverkar unga kvinnors vilja att bli chef. Kvinnligt chefskap har under den senaste tiden fått allt mer utrymme i diskussioner och i och med diskrimineringslagen är detta något som svenska företag aktivt måste jobba med för att skapa så jämställda arbetsplatser som möjligt. Förutom detta, så visar forskning även att det är ett lönsamhetsproblem då en jämställd arbetsplats ökar lönsamheten och mångfalden genererar även fler idéer och mer kompetens. Studier har visat att unga kvinnor inte vill bli chefer och att många kvinnliga chefer upplever diskriminering samt att de företagskulturer som finns inte främjar kvinnors vilja att bli chef. Utöver detta anser unga kvinnor att chefsrollen inte är förenlig med privatlivet. Vi anser att det är oroväckande och vill därför förstå vad som ligger till grund för detta. I och med att stort fokus har legat på de yttre barriärerna som hindrar kvinnor från att klättra i karriärstegen vill vi förstå om det egentligen finns andra orsaker. Därför vill vi besvara vår primära frågeställning som lyder: Vad påverkar unga kvinnors vilja att bli chef? Vidare vill vi även svara på vår sekundära frågeställning som lyder: Påverkar de yttre barriärerna på arbetsmarknaden unga kvinnors vilja att bli chef? Tidigare forskning har visat att de flesta framtida cheferna befinner sig på civilingenjör- och civilekonomutbildningarna, därav ämnar vi förstå vad unga kvinnor inom dessa utbildningar har för tankar kring ämnet. I vår kvalitativa studie har tio studenter deltagit i intervjuer. Studien bidrar till ny teoretisk kunskap kring vad som påverkar unga kvinnors vilja att bli chef och ser nya samband som tidigare forskning inte gjort. Den praktiska nyttan studien ger är handfasta rekommendationer till företag på vad de kan göra för att öka unga kvinnors vilja att bli chef vilket vi i sin tur tror kommer att gynna företagen. Slutsatserna för denna studie visar att problemet inte alls förefaller ha att göra med att unga kvinnor inte vill bli chef. Vår studie visar indikationer till att viljan att bli chef härstammar från den inre motivationen som vidare främst verkar påverkas av föräldrar och de förebilder som finns i ens liv. Problemet verkar snarare vara att våra respondenter räknar upp väldigt många egenskaper som en chef ska besitta och att det kan verka omöjligt för en ung kvinna i starten av sin karriär att uppnå dessa. De yttre barriärer som tidigare forskning nämner har inte nämnts som ett stort problem för våra respondenter när de i framtiden ska in i arbetsmarknaden och göra karriär. Däremot ser vi att de är medvetna om de problem och stereotyper som föreligger och att de kan vara svåra att ändra.

<p>I denna uppsats belyses ledarrollen, det vill säga att uppsatsen är en studie som grundar sig på chefernas egna utsagor om deras ledarskap. Problemställningen är att ta reda på hur ledarskapet utövas samt vad det är som utmärker en bra ledare enligt cheferna själva. Tillvägagångssättet i studien har huvudsakligen skett genom kvalitativ metod. För att kunna förklara och förstå ledarskapsrollen har utgångspunkten i studien varit relevanta teorier som belyser ledarskapet i forskningsarbetet. Utifrån det resultat som framkommit kan det konstateras att kommunikation är en nyckelfaktor för att lyckas som en framgångsrik ledare. Det kan även konstateras att ledarskapet bygger på ett samspel med sina medarbetare. Resultatet har visat att utvecklingen av ledarrollen sker genom erfarenhet men även genom att ledarna utbildar sig inom ledarskapet på eget initiativ.</p><p>Sökord: ledare, chef, ledarskap</p>

I denna uppsats belyses ledarrollen, det vill säga att uppsatsen är en studie som grundar sig på chefernas egna utsagor om deras ledarskap. Problemställningen är att ta reda på hur ledarskapet utövas samt vad det är som utmärker en bra ledare enligt cheferna själva. Tillvägagångssättet i studien har huvudsakligen skett genom kvalitativ metod. För att kunna förklara och förstå ledarskapsrollen har utgångspunkten i studien varit relevanta teorier som belyser ledarskapet i forskningsarbetet. Utifrån det resultat som framkommit kan det konstateras att kommunikation är en nyckelfaktor för att lyckas som en framgångsrik ledare. Det kan även konstateras att ledarskapet bygger på ett samspel med sina medarbetare. Resultatet har visat att utvecklingen av ledarrollen sker genom erfarenhet men även genom att ledarna utbildar sig inom ledarskapet på eget initiativ. Sökord: ledare, chef, ledarskap

No description available.

No description available.

Studien undersöker vad chefer gör för att behålla medarbetare inom organisationer och hur de översiktligt betraktar fenomenet. Med stöd av en semistrukturerad intervjuguide intervjuades sex personer som alla har någon form av chefsposition. Det insamlade materialet transkriberades och analyserades genom kvalitativ innehållsanalys, vilket resulterade i uppkomsten av vissa återkommande teman som sedan diskuterades. Resultatet visar att informanterna arbetar med vad tidigare forskning presenterar som passande områden för att kunna behålla sina medarbetare, även om det finns oväsentliga skillnader mellan de olika organisationerna. Avslutningsvis går det därmed att konstatera att cheferna riktar lämpligt fokus mot utvalda områden för att kunna motivera sina medarbetare till fortsatt anställning.

Les rôles de l’infirmière-chef (IC) et de l’assistante infirmière-chef (AIC) d’une unité de soins en contexte hospitalier sont ambigus. L’étude de la complémentarité de ces rôles amène une vision novatrice. En effet, ce concept constitue une façon unique et nouvelle de les aborder n’ayant fait l’objet d’aucune étude parmi celles recensées. But : Décrire et expliquer dans quelles circonstances la complémentarité des rôles et responsabilités assumés par les IC et les AIC intervient sur la qualité des soins en contexte hospitalier. Méthode : Étude de cas unique à niveaux d’analyse imbriqués alliant sources documentaires (n = 80) et entretiens individuels (n=9). Résultats : Huit composantes de rôle distinctives pour l’IC et sept pour l’AIC ont émergé des résultats de l’étude. De ces composantes, dix sont interdépendantes avec un potentiel de complémentarité et cinq sont indépendantes. La complémentarité des rôles se présente en trois avenues explicatives : 1) D’une vision parcellaire de l’AIC à une vision d’ensemble de l’IC; 2) Communication bidirectionnelle comportant plusieurs modalités et 3) Objectifs communs avec nécessité d’une mobilisation d’équipe. Les implications des rôles des IC et des AIC sur le plan de la qualité des soins sont au nombre de cinq. Elles y contribuent de façon distinctive, mais surtout complémentaire notamment par le suivi des indicateurs de qualité sur l’unité, une communication optimale ainsi que la création d’une atmosphère favorable au travail d’équipe facilitant la rétention et la mobilisation du personnel. Conclusion : L’étude de la complémentarité se veut novatrice et permet de comprendre à la fois le travail de l’IC et celui de l’AIC de même que la façon dont elles se complètent et que le travail de l’une augmente la valeur de celui de l’autre et vice-versa, ce qui influence positivement la qualité des soins. / The roles of head nurse (HN) and assistant head nurse (AHN) in a hospital care unit are ambiguous. Studying the complementarity of these roles provides a new perspective. Indeed, such an approach represents a new and unique way to address roles that has not been used in any of the studies reviewed. Aim: To describe and explain the circumstances in which the complementary roles and responsibilities assumed by HNs and AHNs affect quality of care in a hospital setting. Method: Single case study with overlapping analysis levels, combining documentary sources (n = 80) and individual interviews (n = 9). Results: Eight distinct role components for HNs and seven for AHNs emerged from the study results. Of these components, ten are interdependent with potential for complementarity and five are independent. Three possible explanations for the complementarity of roles are presented: 1) From an AHN’s fragmented view to the HN’s overall view; 2) Two-way communication taking multiple forms; and 3) Common objectives and the need for whole-team engagement. HN and AHN roles affect quality of care in five areas. HNs and AHNs contribute in a distinct, but especially complementary, way by monitoring quality indicators within the unit, communicating optimally, and creating an atmosphere conducive to teamwork that facilitates retention and employee engagement. Conclusion: Studying complementarity is an innovative approach that provides an understanding of the work of both HNs and AHNs, as well as of how they complement each other and how one’s work increases the value of the other’s and vice-versa, resulting in improved quality of care.

Uppsatsens syfte är att undersöka hur chefens identitet diskursivt konstrueras i tidningen Chef under perioden 2011-2013 genom att urskilja de diskurser och subjektspositioner som finns i tidningen. Utifrån diskursteori analyseras hur tidningen genom språket konstruerar chefensidentiteten och vilka retoriska tekniker som används för att nå fram till läsaren. Jag kunde urskilja två diskurser som i sin tur erbjöd fyra subjektspositioner. De övergripande diskurserna var den humanistiska diskursen och den affärsmässiga diskursen och de fyra subjektspositionerna benämns medmänniskan, inspiratören, den starke och den affärsmässige. Med detta som utgångspunkt diskuteras hur chefens identitet konstrueras i tidningen Chef samt hur de båda diskurserna påverkar chefen och dess position gentemot organisationen och medarbetarna.

Syftet med mitt arbete är att ställa det transformativa ledarskapet syn på egenskaper mot  de egenskaper som vi i Sverige upplever att en ledare måste besitta och vilkaegenskaper som en ledare inte bör besitta. Resultatet av min undersökning kan inte styrka att det är mer önskvärt med ett transformellt ledarskap och att det går bra att implementera ett amerikanskt baseratledarskap. Mitt resultat av män och kvinnor, visade sig vara tvärtom att det var männen som önskade sig fler transformella egenskaper hos en ledare. / The purpose of my paper is to set the transformational leadership's view of traits against the traits we in Sweden feel that a leader must have and what qualities a leader shouldn't have. The results of my study can not prove that it is more desirable to have a transformational leadership and that it is possible to implement a U.S. based leadership. My result of men and women, were found to be on the contrary and the men wanted more transformational traits of a leader.