<p>Denna uppsats handlar om västra Sveriges</p><p>gymnastikföreningar och dess ledare. Författarna har</p><p>undersökt hur vissa aspekter i kommunikationen ser ut</p><p>mellan ledarna och Svenska gymnastikförbundet</p><p>(SvGF).</p><p>Syftet i denna studie var att undersöka hur SvGF kan</p><p>utveckla sina ledarutbildningar i föreningarna för att</p><p>anpassas till ledarnas behov och önskemål. Författarna</p><p>har valt att göra en enkätstudie för att få en statistisk</p><p>data.</p><p>Resultatet visade att SvGF har en fungerande utbildning</p><p>med ledarna, men att de fortfarande inte har kommit i</p><p>kontakt med alla ledare. Utvecklingen bland</p><p>ledarutbildningarna verkar gå långsamt framåt då</p><p>fortfarande många ledare tycker att utbildningarna kan</p><p>bli bättre. Många ledare känner inte till ELD-projektet</p><p>ännu. Det visade sig att många ledare var positivt</p><p>inställda till projektet och skulle kunna tänka sig att</p><p>delta i det.</p>

Denna uppsats handlar om västra Sveriges gymnastikföreningar och dess ledare. Författarna har undersökt hur vissa aspekter i kommunikationen ser ut mellan ledarna och Svenska gymnastikförbundet (SvGF). Syftet i denna studie var att undersöka hur SvGF kan utveckla sina ledarutbildningar i föreningarna för att anpassas till ledarnas behov och önskemål. Författarna har valt att göra en enkätstudie för att få en statistisk data. Resultatet visade att SvGF har en fungerande utbildning med ledarna, men att de fortfarande inte har kommit i kontakt med alla ledare. Utvecklingen bland ledarutbildningarna verkar gå långsamt framåt då fortfarande många ledare tycker att utbildningarna kan bli bättre. Många ledare känner inte till ELD-projektet ännu. Det visade sig att många ledare var positivt inställda till projektet och skulle kunna tänka sig att delta i det.

Syftet med denna studie var att utvärdera hur deltagarna av Kristianstads kommuns Ledarutvecklingsprogram upplevde utkomster av programmet under eller efter deltagandet och hur Kristianstads kommun kan utveckla sitt Ledarutvecklingsprogram. Kvalitativ metod i form av litteraturanalys och semistrukturerade intervjuer som därefter meningskoncentrerats har använts. Ett utsnitt av litteratur som behandlar traditionell ledarutveckling och alternativ eller komplement till densamma har analyserats för att ge en bas för vidare analys av intervjumaterialet. Sex deltagare har intervjuats. Intervjuerna har transkriberats och har återkopplats via mail för att säkerställa att varje deltagares utsaga dokumenterats korrekt. Resultaten visar att det finns positiva utkomster av programmet och att informanterna upplever att de fått bättre förutsättningar för att utvecklas som ledare. Utkomsterna beskrivs som kunskap om arbetsuppgifter och teorier, reflektion, nätverkande, erfarenhetsutbyte med och stöd av andra deltagare. Informanterna upplever även att programmet kan utvecklas bland annat genom mentorskap, återkoppling, olika forum och att avsätta mer tid för reflektion. Utifrån deltagarnas upplevelser och det utsnitt av litteratur som granskats presenteras avslutningsvis positiva aspekter med Ledarutvecklingsprogrammet och hur Kristianstads kommun kan utveckla sitt Ledarutvecklingsprogram.

Kandidatuppsatsens syfte är att undersöka och analysera formella chefers uppfattningar av deras individuella ledarutveckling. Inom ramen av syftet fokuserar vi på uppfattningar av hur formell ledarutbildning respektive informellt lärande påverkar ledarutvecklingen. Studien är av kvalitativ karaktär med inspiration av fenomenografi då studien inriktas på variationer av uppfattningar. Kvalitativa, halvstrukturerade intervjuer har genomförts för att urskilja chefernas olika uppfattningar. Resultatet indikerar att det finns en uppfattning av osäkerhet kring hur formell ledarutbildning påverkar ledarutvecklingen. En annan uppfattning är att cheferna tagit till sig praktiska verktyg i form av arbetssätt och tekniker från utbildningarna. Den tredje uppfattningen är att utbildningarna skapat möjlighet till självreflektion och ett generellt förändrat synsätt. Cheferna uppfattar att aktiv delaktighet är avgörande för att utbildningen ska generera praktiska verktyg, självreflektion och förändrat synsätt. Det informella lärandet uppfattas påverka ledarutvecklingen genom att det inrymmer ett erfarenhetsbaserat och kollektivt lärande i relation till den specifika arbetskontexten. Chefernas egna erfarenheter integreras och utvecklas kontinuerligt i relation med andra individer inom respektive organisation. Inom det informella lärandet finns uppfattningar av såväl främjande som motverkande faktorer för ledarutvecklingen. Genom tolkning av resultatet har vi i studien kommit fram till att formell ledarutbildning och informellt lärande inte utesluter varandra. Det krävs en främjande organisation där både formell ledarutbildning och informellt lärande inryms, vilka tillsammans kan stärka chefers kompetens.

Problemområde: Idrottsrörelsen i Sverige är i mångt och mycket uppbyggd och drivs av ideella krafter, en vital del är den stora mängd idrottsledare som är aktiva inom föreningslivet. Dock är ledarfrågan ett stort problem för idrotten. Forskning visar på att det inom idrotten finns ett stort tapp på aktiva ungdomar. Hur skulle idrottsrörelsen kunna ta vara på kunskapen hos ungdomarna? Utifrån denna problematik, att idrotten är starkt beroende av ledare samtidigt som det upplevs allt svårare att få ledare att ställa upp, vill vi undersöka och söka svar på frågan varför unga individer som slutat vara aktiva inom idrotten ändå väljer att stanna kvar och vara ledare.   Syfte: Syftet med denna studie är att studera och öka förståelsen kring varför ungdomar (16-25) väljer att vara kvar inom idrotten som ledare efter sin aktiva karriär.   Metod: Metoden som använts i denna studie är en kvalitativ forskningsstrategi. Det empiriska materialet har inhämtats med hjälp av semi-strukturerade intervjuer. Studien har genomförts med respondenter från Småland och Skåne.   Slutsats: Frågan vi ställer oss är varför en ung person som aktivt deltagit i idrotten inte lämnar idrotten helt utan väljer att stanna kvar som ledare. Detta kan ha många förklaringar men vi tror att nyckeln till att förstå detta val kan sammanfattas med ett citat, “kärleken till sporten”. En gemensam nämnare som kan urskiljas är att de alla nämner just glädjen och att alla verkar ha någon form av dragningskraft till just sina idrotter som gör att de inte kan tänka sig att lämna idrottens värld. Med utgångspunkt i Antonovskys teori om KASAM kommer vi fram till att nyckeln till att behålla ledarna ligger i att föreningarna tidigt skapar ett intresse och ett engagemang för idrotten och ledarskapet.

<p>Att vara chef är en mycket kravfylld uppgift. Genom en organiserad introduktion kan arbetsgivaren se till att alla nytillsatta chefer får relevant information och stöd som gör det möjligt för dem att kunna utföra sitt arbete. Syftet med denna studie är att ge underlag till en rutin kring chefsintroduktion för nytillsatta chefer inom en studerad koncern. Denna studie fokuserar således på processen från att vara nytillsatt chef till slutet på det första året då den nytillsatte fått genomgå verksamhetsårets alla händelser. Problemformuleringen lyder: Vad kan chefsintroduktion som process innehålla för kritiska beståndsdelar? Elva nytillsatta chefer har intervjuats genom semistrukturerade intervjuer. Tydliga målbilder, en klar ansvarsfördelning och rättvisa förutsättningar är kritiska beståndsdelar för att kunna utföra arbetet och således viktiga element att beakta under chefsintroduktionen. Bland annat organiserade nätverk och en komplett informationsbank att tillgå ökar möjligheterna att underlätta för cheferna att bli hemmastadda i sin nya roll som chef.</p>

Att vara chef är en mycket kravfylld uppgift. Genom en organiserad introduktion kan arbetsgivaren se till att alla nytillsatta chefer får relevant information och stöd som gör det möjligt för dem att kunna utföra sitt arbete. Syftet med denna studie är att ge underlag till en rutin kring chefsintroduktion för nytillsatta chefer inom en studerad koncern. Denna studie fokuserar således på processen från att vara nytillsatt chef till slutet på det första året då den nytillsatte fått genomgå verksamhetsårets alla händelser. Problemformuleringen lyder: Vad kan chefsintroduktion som process innehålla för kritiska beståndsdelar? Elva nytillsatta chefer har intervjuats genom semistrukturerade intervjuer. Tydliga målbilder, en klar ansvarsfördelning och rättvisa förutsättningar är kritiska beståndsdelar för att kunna utföra arbetet och således viktiga element att beakta under chefsintroduktionen. Bland annat organiserade nätverk och en komplett informationsbank att tillgå ökar möjligheterna att underlätta för cheferna att bli hemmastadda i sin nya roll som chef.

Balansgången mellan chefskap och ledarskap kan vara en utmaning för många chefer. Organisationer klarar sig inte utan chefskapet och dess tillhörande arbetsuppgifter, men det kan samtidigt vara avgörande att kunna inspirera och skapa engagemang. Syftet med studien var att undersöka vilka förutsättningar chefer behöver i sitt ledarskap. Frågeställningar som användes för att besvara syftet gällde chefers behov av ledarutveckling, chefers behov av stöd i ledarskapet, samt vilka förbättringar chefer upplever att de behöver för att få bättre förutsättningar i sitt ledarskap. Kvantitativ och kvalitativ metod användes. En enkät sammanställd av Region Västerbotten analyserades vilket var den kvantitativa delen i studien. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med avdelningschefer vilket var den kvalitativa delen i studien. Centrala resultat i studien är att stöd, tydlighet och tidsbrist bör tas hänsyn till vid organisationers arbete med chefers behov i ledarutveckling för att kunna ge chefer rätt förutsättningar i ledarskapet. Chefers erfarenhet kan påverka behovet av coach, mentor och handledning. Resultatet visar också att en ökad grad av återkoppling, planering av kompetensutveckling och uppföljning kan minska behovet av coach, mentor och handledning. Det är nödvändigt att se över system, orsaker till tidsbrist,lönesättning samt hur man skapar en attraktiv arbetsplats för chefer. Det är svårt att arbeta enbart med chefskap eller enbart med ledarskap då dessa två delar är beroende av varandra. Det är därför av vikt att se över stödet både i vardagliga arbetsuppgifter men också gällande chefers egna utveckling, något som författarna hoppas denna studie har gett insyn i.

<p>Syftet med föreliggande studie är att undersöka hur ledare på högre nivå idag ser på begreppen ledarskap och kommunikation. Jag har studerat hur dessa ledare konstruerar begreppet ledarskap och kommunikation och förhållandet dem emellan. Jag har ställt frågor som syftar till hur de idag ser på begrepp som dessa, samt också spårat uttalanden som skiljer på dialog och diskussion, transmission eller meningsskapande kommunikation. Vad gäller ledarskap har jag spårat uttalanden som kan belysa varifrån konstruktioner om ledarskap kommer. Problemet som jag ser det, är att de värderingar som implicit ligger i begreppet ledarskap motarbetar de ledarskapsfilosofier som gör ett försök att utveckla framtidens ledarskap genom att lägga på olika adjektiv som kommunikativt, visionärt, symboliskt etcetera.</p><p>Jag vill alltså i denna studie lyfta fram ett synsätt som lägger fokus på kommunikationen, inte ledarskapet, med tanke på att det idag argumenteras för något som kallas kommunikativt ledarskap. Till min hjälp har jag använt ett teoretiskt ramverk som belyser ledarskap och kommunikation samt jämfört denna med färsk, svensk forskning på området.</p><p>Metoden jag valt är en kvalitativ metod som innebär 12 intervjuer med chefer på högsta ledningsnivå, i privat sektor såväl som offentlig för att få en spridning. Jag har valt att fokusera på den högsta ledningen eftersom jag anser att det är här som de tankar föds som sedan genomsyrar organisationen på alla nivåer. Jag kommer däremot att föra diskussionen på en nivå som är användbar för ledare på alla nivåer. Min vetenskapsteoretiska ansats är social konstruktionism och analysen är kritiskt tolkande för att komma ”under ytan”.</p><p>Resultaten jag kommit fram till är att det föreligger en problematik i de underliggande värderingar som begreppet ledarskap innefattar. Ett ekonomiskt – rationellt tänkande finns kvar och därmed menar jag att det gynnar ett paradigmskifte i ledarskapsforskningen att belysa varifrån denna konstruktion kommer, vilket bl.a. är populär litteratur i ämnet samt klassiska teorier om ledarskap som styrning. Att vända tanken från ledarskap till det adjektiv som skulle kunna utveckla framtidens ledarskap, (mitt exempel, ledande kommunikatörer istället för kommunikativa ledare) är min vision av hur ett framtida paradigmskifte kan bli verklighet. Jag ger åtgärdsförslag mer i form av tankar än verktyg, då jag menar att det är tanken som ska vändas, inte fler handböcker eller verktyg i utövandet av ledarskap.</p>

Syftet med föreliggande studie är att undersöka hur ledare på högre nivå idag ser på begreppen ledarskap och kommunikation. Jag har studerat hur dessa ledare konstruerar begreppet ledarskap och kommunikation och förhållandet dem emellan. Jag har ställt frågor som syftar till hur de idag ser på begrepp som dessa, samt också spårat uttalanden som skiljer på dialog och diskussion, transmission eller meningsskapande kommunikation. Vad gäller ledarskap har jag spårat uttalanden som kan belysa varifrån konstruktioner om ledarskap kommer. Problemet som jag ser det, är att de värderingar som implicit ligger i begreppet ledarskap motarbetar de ledarskapsfilosofier som gör ett försök att utveckla framtidens ledarskap genom att lägga på olika adjektiv som kommunikativt, visionärt, symboliskt etcetera. Jag vill alltså i denna studie lyfta fram ett synsätt som lägger fokus på kommunikationen, inte ledarskapet, med tanke på att det idag argumenteras för något som kallas kommunikativt ledarskap. Till min hjälp har jag använt ett teoretiskt ramverk som belyser ledarskap och kommunikation samt jämfört denna med färsk, svensk forskning på området. Metoden jag valt är en kvalitativ metod som innebär 12 intervjuer med chefer på högsta ledningsnivå, i privat sektor såväl som offentlig för att få en spridning. Jag har valt att fokusera på den högsta ledningen eftersom jag anser att det är här som de tankar föds som sedan genomsyrar organisationen på alla nivåer. Jag kommer däremot att föra diskussionen på en nivå som är användbar för ledare på alla nivåer. Min vetenskapsteoretiska ansats är social konstruktionism och analysen är kritiskt tolkande för att komma ”under ytan”. Resultaten jag kommit fram till är att det föreligger en problematik i de underliggande värderingar som begreppet ledarskap innefattar. Ett ekonomiskt – rationellt tänkande finns kvar och därmed menar jag att det gynnar ett paradigmskifte i ledarskapsforskningen att belysa varifrån denna konstruktion kommer, vilket bl.a. är populär litteratur i ämnet samt klassiska teorier om ledarskap som styrning. Att vända tanken från ledarskap till det adjektiv som skulle kunna utveckla framtidens ledarskap, (mitt exempel, ledande kommunikatörer istället för kommunikativa ledare) är min vision av hur ett framtida paradigmskifte kan bli verklighet. Jag ger åtgärdsförslag mer i form av tankar än verktyg, då jag menar att det är tanken som ska vändas, inte fler handböcker eller verktyg i utövandet av ledarskap.