Made available in DSpace on 2014-06-12T17:35:32Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo2608_1.pdf: 1271857 bytes, checksum: 79b17ab3b831cdd89aee180babfe3a53 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2009 / usando parâmetros científicos por elas definidas, as melhores empresas para se trabalhar no país. O grande balizador daquela eleição é o chamado índice de felicidade no trabalho . Entretanto, ao se promover uma eleição dessas, naturalmente se pode questionar se o fato de figurar entre os vencedores do prêmio representa uma garantia de melhor rentabilidade para os proprietários do capital de tais instituições. Os Professores Fulmer, Gerhart e Scott (2003), em seu artigo intitulado: Are the 100 best better? An empirical investigation of the relationship between being a "great place to work" and firm performance , argumentaram que relações positivas com os empregados podem ser considerados como ativos intangíveis e conseqüentemente uma fonte de vantagem competitiva para a empresa. Eles analisaram o desempenho das 100 melhores empresas para se trabalhar nos EUA, comparando-o com uma amostra de empresas similares. As analises daqueles pesquisadores, sugeriram que companhias listadas entre as 100 melhores desfrutam não apenas de atitudes de força de trabalho estáveis e altamente qualificadas, mas também vantagens de performance acima das do grande mercado, e em alguns casos, acima também do grupo compatível. Este estudo replica o trabalho de Fulmer, Gerhart e Scott (2003), comparando o desempenho das Melhores para se Trabalhar (MEPT) no Brasil com uma amostra empresas listadas no rol das Melhores e Maiores (MM). Como Proxy do desempenho, utilizou-se os indicadores ROE (Return on equity), ROA (Return on Asset) , EVA® (Economic value added), EBITDA e Riqueza Criada. As médias desses indicadores, das duas populações foram submetidas a análise estatística, aplicando-se o Teste t , quando as variáveis apresentaram comportamento de uma distribuição normal e, quando não, o Teste Não Paramétrico de Médias de Mann-Whitney. A Hipótese Fundamental testada foi: O retorno financeiro para o proprietário do capital das MEPT é maior do que o daquelas que não figuram na relação de MEPT. Não foi possível encontrar evidências nos indicadores testados que pudessem dar sustentação a essa hipótese

[pt] A dissertação analisa o cinema de horror brasileiro a partir de 2008, momento em que José Mojica Marins, criador do icônico Zé do Caixão, lança sua última obra, Encarnação do Demônio. A produção que segue daí é bastante heterogênea e diversa, além de crescente em número de filmes. Para se ter uma ideia, em 2008 foram lançados três filmes, incluindo o de Mojica, já em 2018, foram lançadas nove obras. Do conjunto me interessa e destaco aquelas que, de alguma forma, mobilizam o gênero narrativo enquanto crítica ou comentário social. Discuto na dissertação, além de Encarnação do Demônio, os filmes Trabalhar Cansa (2011), As Boas Maneiras (2017), Mormaço (2018) e Bacurau (2019). Partindo desse corpus, desenvolvo uma reflexão sobre os usos dos gêneros narrativos no cinema brasileiro das primeiras décadas do século XXI. / [en] This work analyses Brazilian horror cinema from 2008, when José Mojica Marins, creator of the iconic Coffin Joe, launched his latest film, Encarnação do Demônio. The set of movies that follows is not only heterogeneous and diverse but also growing in number of films. To get an idea, in 2008 three films were released, including Mojica s, as opposed to nine films in 2018. From this set of movies, what interests me and what I highlight are those films that somehow mobilizes the genre as a critic or social comment. I discuss in this work, besides Encarnação do Demônio, the films Trabalhar Cansa (2011), As Boas Maneiras (2017), Mormaço (2018) and Bacurau (2019). By this corpus, I develop a reflection on the uses of the narrative genres in Brazilian cinema of the first decades of the 21st century.

[pt] Este trabalho analisou a relação entre as melhores empresas para trabalhar, a retenção de pessoas e a longevidade organizacional, isto é, se as empresas mais longevas são as melhores empresas para trabalhar e que mais apresentam características de atração e retenção de seus profissionais. Foi realizada uma pesquisa exploratória, explicativa e descritiva com base em dados secundários do ranking Great Place to Work (GPTW) brasileiro de 2013. A abordagem quantitativa focou um universo de 327 empresas nacionais, do qual foi identificada uma amostra de 70 grandes empresas premiadas no ranking, subdivididas em três grupos: as empresas mais jovens (EMJ), que são empresas de 3até 34 anos de idade; empresas mais velhas (EMV), que são empresas entre 35 e 49 anos de idade; empresas muito mais velhas (EMMV), que são empresas com mais de 50 anos de idade. Conclui-se que a relação entre longevidade e práticas comportamentais de atração e retenção de pessoas não foi confirmada neste estudo, uma vez que pudemos identificar que existem fatores de desenvolvimento de pessoal que também interferem na retenção de pessoas em um numero significativo de empresas não longevas. Portanto, concluímos neste trabalho que não são apenas as empresas longevas que praticam políticas de atração e retenção de pessoas. Por fim, a partir da análise das variáveis comportamentais, identificamos que a liderança é fator relevante nas práticas adotadas e propomos para uma pesquisa futura, uma investigação especifica do papel do líder na retenção de pessoas e longevidade empresarial. / [en] This study analyzed the relationship among great place to work companies and organizational longevity and employee retention, it means, if the longer-lived companies are the best companies to work for and if they practice more initiatives that can influence employee attraction and retention. That is an exploratory, explanatory and descriptive research based on secondary data from Great Place to Work (GPTW) 2013 Brazilian Ranking. The quantitative approach is used and that is focused on an universe of 327 domestic companies, from which was identified a group of 70 large companies awarded in the referenced raking, and it was subdivided into three groups: younger companies (EMJ), companies that are between 3 and 34 years old; older companies (EMV), companies that are between 35 and 49 years old, the oldest companies (EMMV), which are companies with over 50 years of age. We concluded that the relationship between longevity and behavioral practices for attracting and retaining employees was not confirmed in this study, since we could identify that there are some practices and factors that influence the retention of talent in a significant number of younger companies. Therefore, we conclude this study that there are not only long-lived companies that practice policies for attracting and retaining talent. Finally, from the analysis of behavioral variables it was identified that leadership is a relevant factor in practices and we suggest for future research, an investigation of the specific role of the leader in employee retention and business longevity.