Thèse (Ph. D.)--Université Laval, 2005. / Bibliogr.: f. 132-155. Présenté aussi en version électronique.

Texte remanié de: Proefschrift--Katholieke universiteit Nijmegen, 1987. / Contient un résumé en anglais. Bibliogr. p. 409-420. Index.

Th. 3e cycle--Sci. de l'éduc.--Bordeaux 3, 1986.

Th. 3e cycle--Sc. humaines--Montpellier, 1978. / Bibliogr. p. 185-203.

Doktorsavhandling--Department of History--Uppsala University--Uppsala, 1989. / Résumé en anglais.

Diss.--philosophische Fakultät I--Zürich, 1985. / Bibliogr. p. 255-262.

Proefschrift--Sociale Wetenschappen--Katholieke Universiteit Nijmegen, 1999. / Mention parallèle de titre ou de responsabilité : Sociale klasse, politieke attitudes en politieke oriëntaties : internationaal vergelijkend onderzoek. Résumé en néerlandais. 1999 d'après la date de soutenance. Katholieke Universiteit Nijmegen d'après l'ISBN. Bibliogr. p. 209-216.

Texte remanié de: Diss.--Universität Freiburg im Breisgau. / Bibliogr. p. 448-479. Notes bibliogr.

Th. univ.--Psychol.--Paris 13, 1982.

La présente thèse a pour but d’identifier des différences en matière de pratiques de conception de la formation du personnel dans quatre pays, à savoir l’Allemagne, le Canada, le Maroc et Singapour. Compte tenu de l’absence de modèle théorique liant la formation du personnel et la culture, un cadre opératoire a été élaboré pour supporter la présente recherche. Ce cadre comporte trois grandes catégories : 1) la variable indépendante (dimensions de la culture nationale de Hofstede) ; 2) la variable dépendante (conception de la formation); et 3) les variables de contrôle (poste du répondant ainsi que la taille, la culture, le statut et la syndicalisation de l’organisation du répondant). À la lumière des résultats de nos analyses, seule la dimension culturelle intitulée la « distance hiérarchique » a une incidence sur les pratiques de conception de la formation du personnel, à savoir la planification des objectifs, du contenu, des méthodes, de l’évaluation et du transfert de la formation à travers les quatre pays à l’étude. Les autres dimensions, soit l’évitement de l’incertitude, la masculinité-féminité et l’individualisme-collectivisme ne se sont pas avérées statistiquement significatives. Concernant les modes de participation des acteurs à la conception des activités de formation, les résultats révèlent que, dans les cultures à faible distance hiérarchique, la direction générale participe moins à la prise de décision. À l’opposé, dans les cultures à forte distance hiérarchique, la direction générale tend à décider seule sans consultation des autres acteurs des objets à portée stratégique de la formation. La formalisation de la démarche de conception de la formation ne varie en fonction d’aucune dimension culturelle. Enfin, les organisations appartenant à des cultures à forte distance hiérarchique laissent moins de latitude aux participants lors de la planification des activités de formation. Inversement, les organisations appartenant à des cultures à faible distance hiérarchique adoptent une démarche qui laisse plus de la latitude aux différents acteurs. Mots clés : conception de la formation du personnel; culture nationale, modèle de Hofstede; culture et conception de la formation. / The present thesis aims at identifying differences in designing employee training activities within public organizations across four countries, namely Canada, Germany, Morocco and Singapore. Given the lack of empirical literature on the subject and theoretical frameworks linking employee training and national culture, a research model was developed to guide the present study. This model is comprised of three major categories: 1) independent variable (Hofstede cultural dimensions); 2) dependent variable (designing employee training); and 3) control variables (respondents positions as well as size, culture, status and unionization of their organizations). In light of the findings, only the cultural dimension of power distance exerts influence on designing employee training practices across the four countries. The other three cultural dimensions, uncertainty avoidance, masculinity-femininity and individualism-collectivism were not statistically significant in this regard. Concerning the modes of participation of organizational actors in designing employee training activities, the study results indicate that, in low power distance cultures, senior management participates less in the decision-making process. Conversely, in high power distance cultures, senior management tend to make decisions solely without consulting other organizational actors on training aspects of strategic importance. Formalization of the way the designing of employee training activities are carried out does not vary in light of any cultural dimension. Lastly, organizations belonging to high power distance cultures adopt an approach that grants less latitude to participants during the process of designing employee training activities. Conversely, organizations from low power distance cultures have the tendency to adopt an approach that accords more latitude to different actors. Keywords: designing employee training; national culture; Hofstede model; culture and training design.