The loss of 6 million U.S. manufacturing jobs since 2000 has severely affected communities that have lost a vital source of employment. Voluntary employee turnover has compounded the problem. The purpose of this correlational study was to examine the relationship between employee turnover and destructive leadership behaviors of managers in small and medium enterprise (SME) manufacturing businesses in Warren County, New Jersey. The constructive-destructive leadership model formed the theoretical framework for the study. A random sample of 96 SME manufacturing firm employees completed the destructive leadership scale (DLS), multifactor leadership questionnaire (MLQ), and the turnover intention scale (TIS-6) via an online survey. Multiple linear regression analyses and Pearson-product correlation coefficients were used to predict employee turnover. Tyrannical leadership and laissez-faire leadership were the only significant contributors to the regression model. Implications for social change include providing business managers with information needed to maintain or increase employee retention levels, which may improve employee morale, increase job satisfaction, and enhance customer satisfaction in the communities served.

Dans un contexte mondial où les taux de roulement des effectifs infirmiers oscillent entre 5% et 17% (Heinen et al., 2013) et où l’OCDE (2016) souligne plus que jamais l’importance de s’attarder à la rétention des infirmières et à la diminution de leur départ de la profession, la présente thèse vise à comprendre plus en profondeur les effets différentiels du leadership tyrannique et authentique, du climat psychologique de travail ainsi que du bien-être et de la détresse psychologique sur l’intention de quitter – son unité, son organisation ou sa profession. Appuyé en partie sur les travaux de Hayes et al. (2012) et de Blau (1964), un cadre d’analyse comprenant les éléments suivants a été conceptualisé : 1) les facteurs organisationnels – regroupant le climat psychologique de travail ainsi que le style de leadership, 2) les facteurs individuels – comprenant la santé psychologique et 3) les facteurs externes touchant aux caractéristiques personnelles et démographiques que sont l’âge, le sexe et le niveau d’éducation. Le climat psychologique de travail et le style de leadership sont positionnés en amont au sein du modèle conceptuel alors que la santé psychologique est en aval. L’intention de quitter l’unité, l’organisation et la profession sont les variables prédites. Il est proposé que le style de leadership lorsqu’authentique influence positivement le climat psychologique de travail de même que la santé psychologique, ce qui en retour diminue l’intention de quitter. Parallèlement, il est proposé que le style de leadership tyrannique influence négativement le climat psychologique de travail ce qui génère en outre de la détresse psychologique et de l’intention de quitter. Un échantillon de 903 infirmiers et infirmières québécois d’une multitude de secteurs a complété un questionnaire en ligne traitant du style de leadership de leur supérieur immédiat, du climat psychologique de travail ainsi que du niveau de santé psychologique et de l’intention de quitter. Les relations entre les variables indépendantes et dépendantes ont été analysées à l’aide d’analyses acheminatoires par équations structurelles. Les relations statistiques observées permettent d’expliquer plus du tiers du phénomène de l’intention de quitter, tous niveaux confondus, de même qu’autant du bien-être psychologique et de la détresse psychologique au travail. Les facteurs organisationnels sont instrumentaux dans la compréhension et le redressement de la santé psychologique de même que de l’intention de quitter. Cette thèse identifie le supérieur immédiat comme un acteur clé ayant une contribution directe sur le climat psychologique de travail, la santé psychologique ainsi que l’intention de quitter. Davantage de résultats ainsi que les implications théoriques et pratiques sont discutés. / In a global context where turnover rates among the nurse workforce vary between 5% and 17% and where the OECD (2016) stresses more than ever the importance of understanding nurse retention and acting on their intent to quit, this thesis aims to understand the differential effects of tyrannical and authentic leadership, psychological work climate and well-being and/or psychological distress on one’s intention to quit. Based in part on the works of Hayes et al. (2012) and Blau (1964), an analysis framework that includes the following was conceptualized: 1) organizational factors –that is psychological work climate and style of leadership, 2) individual factors, including psychological health, and 3) external factors, that is the personal and demographic characteristics such as age, sex and education level. Intent to quit is the variable which we aim to predict and explain by the organizational and individual factors. Specifically, it is hypothesized that the style of leadership when authentic will positively influence psychological work climate as well as psychological health, which will in turn diminish one’s intent to quit. Conversely, it is hypothesized that when the style of leadership is tyrannical it will reflect negatively on psychological work climate, which will in turn augment psychological distress as well as one’s intent to quit. Considering this, a Quebec sample of 903 nurses from a multitude of healthcare sectors completed an online questionnaire in which they were asked about their current immediate superior, the psychological work climate in their organization, their degree of psychological health as well as their intention to quit. The statistical relationships between the independent as well as the dependent variables were analyzed using structural equation modelling. The results show that the variables targeted explain more than a third of the variance in intention to quit across all at all levels (quit one’s unit, one’s organization, one’s profession) as well as both the psychological well-being and the psychological distress. Organizational factors are instrumental in understanding and acting on psychological health as well as intent to quit. This study identifies the immediate superior as a key contributor to psychological work climate, psychological well-being and/or distress as well as intent to quit. Practical implications of the study, as well as further research are discussed accordingly.