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La santé au travail a été reconnue comme un élément important du développement économique mondial à long terme. Cependant, les projections statistiques laissent poindre des préoccupations sur deux plans : la main d’œuvre vieillit et leur bien-être psychologique se détériore. Pour pallier ses problématiques, des leaders forts sont recherchés pour cultiver des climats de confiance de même que veiller au bien-être de leurs collaborateurs. Cette thèse a pour objet d’étudier les liens entre le leadership authentique (LA), le climat de travail et le bien-être des personnes. Pour y parvenir, deux recherches ont été réalisées. La première étude visait à se doter d’un instrument de mesure de LA en français. Le « Authentic Leadership Questionnaire » a été traduit et validé. Les résultats des analyses factorielles confirmatoires effectuées sur deux échantillons de travailleurs québécois (N = 365, N = 859) ont montré que c’est une structure de deuxième ordre avec les quatre facteurs associés au LA qui offre le meilleur ajustement aux données. Le LA a ensuite été mis en lien avec des corrélats (authenticité du leader, bien-être psychologique du leader, bien-être psychologique des subordonnés, confiance et justice interpersonnelle). Toutes les hypothèses ont été soutenues à l’exception d’une, soit celle liant le LA autorapporté par le leader et son bien-être psychologique. La deuxième étude a testé un modèle de médiation où le climat de travail a été postulé comme médiateur de la relation entre le LA et le bien-être des travailleurs. Un devis non expérimental avec six mois entre les passations a été utilisé. Quatre cent six (406) infirmières et infirmiers ont rempli des questionnaires mesurant le LA et le climat perçus au travail, et six mois plus tard, une mesure de bien-être psychologique au travail. Les résultats découlant d’une analyse de médiation par la technique de « boostrapping » ont révélé que le LA est associé au bien-être des subordonnés par l’entremise d’un climat de travail positif qu’il contribue à favoriser. Au terme de cette recherche doctorale, on commente les résultats, expose les principaux apports, présente des retombées pratiques, discute des limites et propose des pistes de recherche future. / Occupational health has been recognized as an important long-term element of global economic development. However, statistical projections suggest dawn concerns on two levels: workers are aging and psychological well-being is deteriorating. To overcome its problems, strong leaders are sought for growing climate of trust as well as the well-being of their employees. This thesis aims to study authentic leadership as a contributor to the work climate and well-being of employees. To this end, two studies were performed. The first study aimed to translate and validate the Authentic Leadership Questionnaire in French. Confirmatory factor analyzes were performed on two samples of Quebec workers (N = 365, N = 859). The results obtained with a shortened version of the instrument show that a second-order structure with four associated factors provides the best fit to the data. The validity of the measure was further supported with authentic leadership correlates. The results revealed that leader’s personal level of authenticity was positively related to the exercise of an authentic leadership, as well as with the leader’s psychological well-being. Furthermore, the expected links between authentic leadership and followers’ well-being, trust and interpersonal justice were supported. No support was found for the link between auto-reveled authentic leadership by the leader and his/her psychological well-being. The second study investigated a mediation model where authentic leadership has been purported to influence psychological well-being through its impact on work climate. Using a sample of 406 nurses, a time-lagged study design was employed to determine the mediational role of work climate in explaining the impact of authentic leadership. A mediation analysis with the use of a bootstrapping technique revealed that work climate mediated the relationship between authentic leadership and psychological well-being at work. These findings indicate that authentic leadership impacts the work climate in a positive manner; thereby, increasing levels of psychological well-being at work. Finally, in conclusion of this thesis endeavour, results are commented, contributions are presented, practical implications are suggested, limits are outlined, and future research are proposed.

Dans les trois chapitres de cette thèse nous explorons le lien entre les performances des entreprises et les caractéristiques psychologiques des dirigeants. Dans un premier chapitre conceptuel, nous étudions les fondements théoriques des travaux en finance comportementale d'entreprise en analysant l'hubris et les concepts qui lui sont apparentés. Nous suggérons des pistes de recherche futures qui, pour certaines, sont mises en oeuvre dans les deux autres chapitres de ce travail. Dans le second chapitre, nous étudions l'impact du narcissisme des dirigeants acquéreurs et cibles sur les aspects privés d'un échantillon de fusions-acquisitions américaines. Nos résultats indiquent que desniveaux de narcissisme plus élevés chez les dirigeants acquéreurs sont associés à une plus forte probabilité que l'acquéreur initie l'opération et à une période plus courte entre l'initiation de l'opération et son annonce publique. Nos résultats suggèrent également que des niveaux de narcissisme plus élevés chez les dirigeants cibles sont positivement associés à la prime offerte et négativement associés aux rendements anormaux cumulés de l'acquéreur. Dans le troisième chapitre, nous analysons l'effet du leadership authentique du dirigeant sur les performances boursières etd'exploitation d'un échantillon d'entreprises du SBF 250. Nous collectons des données sur le leadership authentique par le biais de questionnaires. Nous analysons la différence entre les performances des entreprises en les affectant à trois portefeuilles selon le niveau de leadership authentique en utilisant l'analyse en trois facteurs de Fama et French. Nous ne trouvons aucun lien significatif entre le niveau de leadership authentique du dirigeant et la performance boursière. Dansles analyses des performances d'exploitation, nous trouvons un lien positif et significatif entre le niveau de leadership authentique et la rentabilité économique (ROA). / We study the effect of CEO psychological characteristics on firm performance in three papers. We first consider the theoretical background to work in behavioral corporate finance in a conceptual paper analyzing hubris and related psychological concepts. In this paper we put forward ideas for future research, some of which we implement subsequent papers. In paper 2, we study the effect of acquirer and target CEO narcissism on the private aspects of the takeover process in a sample of US M&A deals. We find that higher levels of acquirer CEO narcissism are associated with a higher probability of deal initiation by the acquirer and with a shorter length of time between deal initiation and announcement. Concerning value effects, our results suggest that higher levels of target CEO narcissism are positively related to bid premium and negatively related to acquirer cumulative abnormal returns. In addition, the difference between acquirer and target CEO narcissism is a significant factor in explaining the different aspects of the takeover process. In the third paper, we analyze the effect of CEO authentic leadership on the market and operating performance of a sample of listed French firms. We collect data on CEO authentic leadership using questionnaires. We analyze the difference in performance of firms sorted into three portfolios according to the level of CEO authentic leadership using a Fama French three factor analysis. We fail to find a significant relationship between CEO authentic leadership and market performance. In the operating performance analyses, we find a positive association between CEO authentic leadership and ROA.

Dans un contexte mondial où les taux de roulement des effectifs infirmiers oscillent entre 5% et 17% (Heinen et al., 2013) et où l’OCDE (2016) souligne plus que jamais l’importance de s’attarder à la rétention des infirmières et à la diminution de leur départ de la profession, la présente thèse vise à comprendre plus en profondeur les effets différentiels du leadership tyrannique et authentique, du climat psychologique de travail ainsi que du bien-être et de la détresse psychologique sur l’intention de quitter – son unité, son organisation ou sa profession. Appuyé en partie sur les travaux de Hayes et al. (2012) et de Blau (1964), un cadre d’analyse comprenant les éléments suivants a été conceptualisé : 1) les facteurs organisationnels – regroupant le climat psychologique de travail ainsi que le style de leadership, 2) les facteurs individuels – comprenant la santé psychologique et 3) les facteurs externes touchant aux caractéristiques personnelles et démographiques que sont l’âge, le sexe et le niveau d’éducation. Le climat psychologique de travail et le style de leadership sont positionnés en amont au sein du modèle conceptuel alors que la santé psychologique est en aval. L’intention de quitter l’unité, l’organisation et la profession sont les variables prédites. Il est proposé que le style de leadership lorsqu’authentique influence positivement le climat psychologique de travail de même que la santé psychologique, ce qui en retour diminue l’intention de quitter. Parallèlement, il est proposé que le style de leadership tyrannique influence négativement le climat psychologique de travail ce qui génère en outre de la détresse psychologique et de l’intention de quitter. Un échantillon de 903 infirmiers et infirmières québécois d’une multitude de secteurs a complété un questionnaire en ligne traitant du style de leadership de leur supérieur immédiat, du climat psychologique de travail ainsi que du niveau de santé psychologique et de l’intention de quitter. Les relations entre les variables indépendantes et dépendantes ont été analysées à l’aide d’analyses acheminatoires par équations structurelles. Les relations statistiques observées permettent d’expliquer plus du tiers du phénomène de l’intention de quitter, tous niveaux confondus, de même qu’autant du bien-être psychologique et de la détresse psychologique au travail. Les facteurs organisationnels sont instrumentaux dans la compréhension et le redressement de la santé psychologique de même que de l’intention de quitter. Cette thèse identifie le supérieur immédiat comme un acteur clé ayant une contribution directe sur le climat psychologique de travail, la santé psychologique ainsi que l’intention de quitter. Davantage de résultats ainsi que les implications théoriques et pratiques sont discutés. / In a global context where turnover rates among the nurse workforce vary between 5% and 17% and where the OECD (2016) stresses more than ever the importance of understanding nurse retention and acting on their intent to quit, this thesis aims to understand the differential effects of tyrannical and authentic leadership, psychological work climate and well-being and/or psychological distress on one’s intention to quit. Based in part on the works of Hayes et al. (2012) and Blau (1964), an analysis framework that includes the following was conceptualized: 1) organizational factors –that is psychological work climate and style of leadership, 2) individual factors, including psychological health, and 3) external factors, that is the personal and demographic characteristics such as age, sex and education level. Intent to quit is the variable which we aim to predict and explain by the organizational and individual factors. Specifically, it is hypothesized that the style of leadership when authentic will positively influence psychological work climate as well as psychological health, which will in turn diminish one’s intent to quit. Conversely, it is hypothesized that when the style of leadership is tyrannical it will reflect negatively on psychological work climate, which will in turn augment psychological distress as well as one’s intent to quit. Considering this, a Quebec sample of 903 nurses from a multitude of healthcare sectors completed an online questionnaire in which they were asked about their current immediate superior, the psychological work climate in their organization, their degree of psychological health as well as their intention to quit. The statistical relationships between the independent as well as the dependent variables were analyzed using structural equation modelling. The results show that the variables targeted explain more than a third of the variance in intention to quit across all at all levels (quit one’s unit, one’s organization, one’s profession) as well as both the psychological well-being and the psychological distress. Organizational factors are instrumental in understanding and acting on psychological health as well as intent to quit. This study identifies the immediate superior as a key contributor to psychological work climate, psychological well-being and/or distress as well as intent to quit. Practical implications of the study, as well as further research are discussed accordingly.