Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En mi trabajo, en selección de personas, he tenido la posibilidad de entrevistar a muchos candidatos para diferentes cargos de varias empresas e industrias. Los motivos de los candidatos para buscar o interesarse en nuevas alternativas laborales son muchas: inestabilidad laboral, mal clima organizacional, jefes con poco liderazgo o conocimiento del negocio, entre otras. Sin embargo, las razones que más se repiten son: poder aumentar los beneficios y/o remuneraciones y buscar nuevas y mejores proyecciones laborales.
A partir de mi experiencia en selección de personas, de las entrevistas a los candidatos y de conocer sus motivaciones para buscar nuevas alternativas laborales nace la pregunta de mi proyecto de título relacionada a la gestión de carrera para mejorar las proyecciones laborales de los trabajadores.
Hasta la segunda mitad del siglo pasado, en los países desarrollados y, un poco más tarde, en Latinoamérica, la rotación era mucho más baja. Los trabajadores, en general, optaban por hacer carrera e ir ascendiendo en pocas empresas, manteniendo el mismo trabajo y esperando varios años para ser ascendidos. Había varias razones para este comportamiento: inestabilidad económica, menor información entre los trabajadores acerca del mercado y las ofertas laborales, organizaciones verticales y más jerárquicas, leyes laborales menos favorables para los trabajadores que motivaban la permanencia de estos en sus trabajos, culturas más austeras, menos ambiciosas y menos consumistas; entre otras. El contexto económico-cultural actual ha ocasionado que las personas pierdan miedo a lo desconocido y a la incertidumbre y ambicionen más, material e intelectualmente, lo que ha llevado a una constante búsqueda de mejores condiciones de vida, de acuerdo a sus intereses personales. Hoy en día, los profesionales trabajan en empresas más planas y horizontales, están más expuestos a lo que ocurre en el mercado y tienen más y mejor información para tomar decisiones respecto a su futuro laboral y personal. Por su parte, las empresas, al estar en mercados más competitivos, han ido cambiando las condiciones y políticas laborales, buscando mayor flexibilidad para afrontar las nuevas exigencias del mercado.
Dado los cambios culturales, creo que es importante para las organizaciones promover el desarrollo de sus empleados y evitar la fuga de estos. Evitar que los empleados, con gran potencial, dejen sus empresas permite que estos logren más experiencia y conozcan mejor la
organización y la industria, lo que ayuda a que sus aportes sean mejores y más significativos. Además, si se desarrollan planes de carrera para cada empleado, la organización podría anticiparse a los cambios y a la salida de los empleados que tienen proyecciones más cortas y cuidar más a los mejores evaluados y que son proyectados como los futuros líderes de esas organizaciones. Así, la empresa, evitaría gastos innecesarios en selección, inducciones, capacitaciones, rentas más altas, dado que deben recurrir al mercado para traer el recurso humano, y cargos vacantes por períodos muy largos mientras dura el proceso de búsqueda.
Por otro lado, en mi rol de consultor, poder entender el proceso de cómo, las organizaciones, gestionan a sus empleados, en relación al desarrollo y crecimiento profesional, es sumamente importante ya que me permite hacer una mejor selección de estos, en base a las inquietudes profesionales y personales de cada candidato y así, evitar la frustración del empleado, despidos o renuncias repentinas. También, en mi rol de consultor, debo ayudar a la empresa a generar mejores condiciones para que los empleados puedan y quieran desarrollarse en sus empresas y en los cargos que desempeñan, de tal manera que permanezcan en cada cargo un tiempo razonable para que ellos puedan aprender y aportar para después, más adelante, lograr ser recompensado con alguna promoción o mejores condiciones laborales.
Lo anterior se hace más relevante para las empresas de origen nacional que, en general, presentan menos avance en relación a las políticas de recursos humanos, al desarrollo organizacional y a la gestión de las personas; en comparación a las empresas multinacionales que están mucho más avanzadas en este ámbito. A raíz de esto, los cambios organizacionales en las empresas nacionales tienden a ser menos transparentes y a estar sujetos a decisiones arbitrarias de las jefaturas. A raíz de esto, proyectar una carrera en este tipo de organizaciones se hace mucho más difícil.
Respecto al caso a estudiar, éste consiste en analizar cómo se gestionan las carreras en una empresa nacional. Para ello se analizará una empresa nacional, desde su historia y estructura organizacional hasta las políticas y procesos de la empresa, en particular de Recursos Humanos, además de algunos datos como los de la rotación y las bandas salariales. Paralelamente, se realizará una entrevista al Gerente de Recursos Humanos para conocer su percepción en relación a la gestión de carreras en la organización. Por último, se analizarán algunos casos particulares de empleados y sus carreras dentro de la empresa.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UCHILE/oai:repositorio.uchile.cl:2250/150114 |
| Date | 01 August 2016 |
| Creators | Fuentes Haverbeck, Pablo |
| Contributors | Acuña Aguirre, Eduardo |
| Publisher | Universidad de Chile |
| Source Sets | Universidad de Chile |
| Language | Spanish |
| Detected Language | Spanish |
| Type | Tesis |
| Rights | Attribution-NonCommercial-NoDerivs 3.0 Chile, http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/cl/ |
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