Las personas, son parte esencial de la organización, ya que poseen diversos recursos, capacidades y potencialidades a desarrollar, las que disponen al servicio de ésta permitiéndole alcanzar sus metas. Por otra parte, la organización selecciona al personal idóneo que pertenecerá a ella y ocupará los distintos puestos de trabajo mediante procesos de reclutamiento y selección que se han ido desarrollando y perfeccionando con el tiempo. Dichos procesos, son parte del subsistema de dotación, el cual sirve de input para los otros subsistemas de recursos humanos, estableciendo relaciones interdependientes que afectarán en la gestión eficiente de los recursos humanos en la empresa. A su vez, los procesos de reclutamiento y selección, pueden ser realizados mediante terceros, específicamente por consultoras de recursos humanos especializadas en éste ámbito. En base a la experiencia de práctica profesional en una consultora de recursos humanos, se ha estructurado una metodología para realizar los procesos integrales de selección que esta ofrece como servicio, con el objetivo de mejorar la ejecución de éstos. Para ello, se realiza un diagnóstico de la situación de procesos integrales y una propuesta de mejora, concluyendo con algunas consideraciones a tener en cuenta cuando el proceso de selección de personal es realizado por un outsourcer; donde la capacidad de gestión de la consultora y la relación con la empresa-cliente, son elementos claves para la realización de un adecuado proceso y obtención de buenos resultados.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En mi trabajo, en selección de personas, he tenido la posibilidad de entrevistar a muchos candidatos para diferentes cargos de varias empresas e industrias. Los motivos de los candidatos para buscar o interesarse en nuevas alternativas laborales son muchas: inestabilidad laboral, mal clima organizacional, jefes con poco liderazgo o conocimiento del negocio, entre otras. Sin embargo, las razones que más se repiten son: poder aumentar los beneficios y/o remuneraciones y buscar nuevas y mejores proyecciones laborales. A partir de mi experiencia en selección de personas, de las entrevistas a los candidatos y de conocer sus motivaciones para buscar nuevas alternativas laborales nace la pregunta de mi proyecto de título relacionada a la gestión de carrera para mejorar las proyecciones laborales de los trabajadores. Hasta la segunda mitad del siglo pasado, en los países desarrollados y, un poco más tarde, en Latinoamérica, la rotación era mucho más baja. Los trabajadores, en general, optaban por hacer carrera e ir ascendiendo en pocas empresas, manteniendo el mismo trabajo y esperando varios años para ser ascendidos. Había varias razones para este comportamiento: inestabilidad económica, menor información entre los trabajadores acerca del mercado y las ofertas laborales, organizaciones verticales y más jerárquicas, leyes laborales menos favorables para los trabajadores que motivaban la permanencia de estos en sus trabajos, culturas más austeras, menos ambiciosas y menos consumistas; entre otras. El contexto económico-cultural actual ha ocasionado que las personas pierdan miedo a lo desconocido y a la incertidumbre y ambicionen más, material e intelectualmente, lo que ha llevado a una constante búsqueda de mejores condiciones de vida, de acuerdo a sus intereses personales. Hoy en día, los profesionales trabajan en empresas más planas y horizontales, están más expuestos a lo que ocurre en el mercado y tienen más y mejor información para tomar decisiones respecto a su futuro laboral y personal. Por su parte, las empresas, al estar en mercados más competitivos, han ido cambiando las condiciones y políticas laborales, buscando mayor flexibilidad para afrontar las nuevas exigencias del mercado. Dado los cambios culturales, creo que es importante para las organizaciones promover el desarrollo de sus empleados y evitar la fuga de estos. Evitar que los empleados, con gran potencial, dejen sus empresas permite que estos logren más experiencia y conozcan mejor la organización y la industria, lo que ayuda a que sus aportes sean mejores y más significativos. Además, si se desarrollan planes de carrera para cada empleado, la organización podría anticiparse a los cambios y a la salida de los empleados que tienen proyecciones más cortas y cuidar más a los mejores evaluados y que son proyectados como los futuros líderes de esas organizaciones. Así, la empresa, evitaría gastos innecesarios en selección, inducciones, capacitaciones, rentas más altas, dado que deben recurrir al mercado para traer el recurso humano, y cargos vacantes por períodos muy largos mientras dura el proceso de búsqueda. Por otro lado, en mi rol de consultor, poder entender el proceso de cómo, las organizaciones, gestionan a sus empleados, en relación al desarrollo y crecimiento profesional, es sumamente importante ya que me permite hacer una mejor selección de estos, en base a las inquietudes profesionales y personales de cada candidato y así, evitar la frustración del empleado, despidos o renuncias repentinas. También, en mi rol de consultor, debo ayudar a la empresa a generar mejores condiciones para que los empleados puedan y quieran desarrollarse en sus empresas y en los cargos que desempeñan, de tal manera que permanezcan en cada cargo un tiempo razonable para que ellos puedan aprender y aportar para después, más adelante, lograr ser recompensado con alguna promoción o mejores condiciones laborales. Lo anterior se hace más relevante para las empresas de origen nacional que, en general, presentan menos avance en relación a las políticas de recursos humanos, al desarrollo organizacional y a la gestión de las personas; en comparación a las empresas multinacionales que están mucho más avanzadas en este ámbito. A raíz de esto, los cambios organizacionales en las empresas nacionales tienden a ser menos transparentes y a estar sujetos a decisiones arbitrarias de las jefaturas. A raíz de esto, proyectar una carrera en este tipo de organizaciones se hace mucho más difícil. Respecto al caso a estudiar, éste consiste en analizar cómo se gestionan las carreras en una empresa nacional. Para ello se analizará una empresa nacional, desde su historia y estructura organizacional hasta las políticas y procesos de la empresa, en particular de Recursos Humanos, además de algunos datos como los de la rotación y las bandas salariales. Paralelamente, se realizará una entrevista al Gerente de Recursos Humanos para conocer su percepción en relación a la gestión de carreras en la organización. Por último, se analizarán algunos casos particulares de empleados y sus carreras dentro de la empresa.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMCA ORGANIZACIONAL / La manera como la Organización recibe a sus nuevos colaboradores es fundamental, no solo como un proceso de bienvenida, socialización y conocimiento del nuevo puesto de trabajo sino también, para dar inicio a un contrato psicológico potente entre trabajador y empleador, lo que puede implicar un involucramiento temprano con los objetivos organizacionales. Un proceso de inducción bien planificado y correctamente ejecutado, determina la forma de adaptación y las relaciones que se establecen inicialmente. El proceso de Inducción y Socialización aporta al colaborador una visión panorámica de la cultura organizacional. La forma en que cada persona se siente recibida en un nuevo lugar de trabajo, disminuye la ansiedad y otorga claridad de las expectativas respecto del rol dado. El desarrollo de los procesos de inducción en el sector público es muy heterogéneo. Para homogenizar los procesos de gestión y desarrollo de las personas, el año 2015 se dictó el Instructivo Presidencial que otorga lineamientos mínimos generales que debían implementar los Servicios Públicos entre los años 2015 y 2018. Complementariamente a esto, el año 2016 el Servicio Civil publicó una guía para la Implementación de los Procesos de Inducción para los Servicios Públicos, la que, en conjunto con el Instructivo, ha implicado que los procesos de Gestión y Desarrollo de las Personas en el Estado han avanzado significativamente en la implementación y desarrollo de los subsistemas correspondientes a la gestión y desarrollo del personal. La presente investigación se ha planteado como objetivo analizar los principales componentes de todo el procedimiento de Inducción, revisar la normativa e instructivos que se han elaborado sobre la materia, y, particularmente, evaluar la aplicación del proceso de Inducción en la Fiscalía Nacional Económica (FNE), utilizando la metodología de investigación-acción, para, en definitiva, proponer algunas conclusiones que sirvan de base para una mejora del mismo

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN / Díaz, Karla, [Parte I], Castillo, Arturo, [Parte II] / Los reportes del INEC en Panamá muestran que hasta marzo del 2017, el 72% de las personas desempleadas en Panamá indicaron que se movilizaban hacia las oficinas de empresas en busca de trabajo1,lo que quiere decir que apenas el 28% restante utilizan otros métodos remotos y prefieren no movilizarse. Respecto a las empresas, actualmente están buscan ahorrar dinero, reducir tiempos de contratación, el sesgo y subjetividad y reemplazarlos pasos de los procesos tradicionales de contratación por procesos digitales. En nuestra propuesta, Jobobag sería la plataforma de reclutamiento y trabajo, enfocada en personal de ventas, secretarias, cajeros de bancos y personal administrativo. Esto lo consigue ofreciendo la capacidad a reclutadores y candidatos de gestionar pruebas y entrevistas (pregrabadas o en vivo) de forma remota, dando trazabilidad del proceso a ambas partes y además ofrece alternativas de ingresos a través de un módulo de “Freelancer”. Jobobag tiene la misión de ser una plataforma en donde tanto los candidatos como los reclutadores pueden tomar acciones dentro de la misma que afecta el resultado de procesos de reclutamiento para plazas de trabajo. También es una plataforma que busca dar visibilidad de aptitudes que de otro modo no serían descubiertas en una simple verificación de Curriculum Vitae. Jobobag se financia exclusivamente a partir de los socios fundadores y un accionista con participación del 10% de la compañía. A dicho accionista se le prometerá un VAN sobre su inversión de B/.67,807.99 al quinto año, puesto que el proyecto presenta una atractiva tasa interna de retorno (TIR) de 160%, que está muy por encima de la tasa de descuento estimada para este emprendimiento estimada de 19%.El proyecto presenta un Payback en el año 2, y un EBIT de 59.1%, lo cual nos indica ser un proyecto muy prometedor y sostenible en el tiempo.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / La realidad en las dinámicas de las organizaciones contemporáneas chilenas ha ido cambiando desde las últimas décadas. Se observa que la idea de trabajo de la Generación Y ha irrumpido y ésta ha traído fuertes repercusiones en cómo el trabajador se representa con su organización. En la actualidad se observa que el promedio de rotación de un trabajador es 24-36 meses, lo que impacta en los procesos de Gestión de Personas, debido a que se tienen que crear nuevas y sofisticadas estrategias en cómo diseñar, por ejemplo planes de retención para los trabajadores. En este sentido la Identidad Organizacional, definida según Albert y Whetten (1985, Corley y Gioia, 2004, citados en Chreim, 2007) como la mirada de los integrantes a lo que es central en sus organizaciones y qué los distingue de otros; posee un fuerte interés, debido a que podría ayudar al entendimiento de las dinámicas que se suscitan en los sistemas de trabajo y a partir de este conocimiento contribuir a la creación de estrategias que podrían potenciar la productividad organizacional, desde la Gestión de Personas. A partir de mi experiencia profesional como consultor, se menciona un caso de intervención en el que emerge la Identidad Organizacional en el discurso de los trabajadores de una empresa familiar chilena. Estos discursos son vinculados con datos cuantitativos de instrumentos de Compromiso Organizacional y Soporte Institucional, posibilitando el conocimiento práctico de cómo ellos son capaces por un lado, de tener una percepción favorable hacia la institución y por otro, desconocer con qué se están identificando. Finalmente se proponen dos propuestas intervención, desde un enfoque socioanalítico, que permitirían explorar a los grupos de trabajo, facilitando el proceso de conocimiento de aquellos elementos con los cuales los trabajadores podrían identificarse con sus respectivas organizaciones y de esta forma contribuir a la creación de estrategias en la Gestión de Personas.