Este seminario tiene por objetivo el identificar las variables que hacen posible la creación de la e-lealtad hacia los sitios de reclutamiento laboral a través de internet para personas naturales, donde hemos definido la lealtad online como el compromiso que existe entre el usuario y los portales, y la intención de volver a utilizar los servicios del sitio online. Para encontrar estas variables se utilizaran dos métodos, el primero en base a la recopilación de estudios anteriores tanto para la lealtad online como el reclutamiento online por separado, (ya que no localizamos estudios anteriores del mismo tema) y el segundo, en base a entrevistas en profundidad, realizadas a una muestra por conveniencia, utilizando una adaptación de la técnica de incidentes críticos. Como resultado de la investigación se validaron diez de las catorce variables propuestas en el modelo teórico y gracias al análisis de las entrevistas en profundidad se agregaron dos nuevas variables al modelo resultante, que son la gratuidad del servicio y comodidad. Con lo anterior, se generó un modelo final con doce variables explicativas, las cuales tienen una relevancia significativa en la creación de la lealtad online en los portales de reclutamiento.

Entrevista realizada al Jack Zilberman, Decano de la Facultad de Negocios, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Publicado en el "El Comercio".

Especialista en el campo de reclutamiento y selección nos dará los mejores tips para superar las dinámicas grupales.

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración (MBA) / Autores, no autorizan publicar a texto completo su documento. / Juan Carlos Figueroa Quezada [Parte I], Víctor Hugo González Soto [Parte II / Chile ha mostrado un cambio significativo en su estructura socioeconómica, con un mayor desarrollo económico, que ha conllevado a una inserción potente de la mujer en el mercado laboral. Si en décadas pasadas, la estructura del hogar chileno mostraba a una mujer dedicada a las labores del hogar y al hombre como proveedor de este; en la actualidad se observa que son ambos quienes proveen recursos para el hogar, trayéndolos precisamente desde el mercado laboral, dejando un “vacío” dentro de las labores domésticas y cuidado de los hijos. Esta necesidad se acentúa aún más en aquellas familias monoparentales o núcleo familiar monoparental, es decir, aquellas familias compuestas por sólo un progenitor, con uno o más hijos; quien pasa a ser el único responsable del cuidado de la familia y que, según las últimas estadísticas del Gobierno, representa más del 27% de las familias chilenas. Para un segmento de las familias, una pieza clave en el cuidado del hogar y la familia es la empleada de casa particular, habitualmente llamada en Chile como “nana”. Sin embargo, encontrar a la persona que cumpla este rol, se vuelve una tarea cada vez más difícil. La “nana” de antaño que en promedio estaba junto a la familia por más de 10 años, en la actualidad permanece en promedio sólo 4 años, generando un mayor índice de rotación. Las mismas condiciones macroeconómicas hacen que cada vez menos nacionales estén dispuestos a ocupar este tipo de puestos de trabajo, influenciado principalmente por las condiciones laborales del rol y estigma social; situación que ha sido aprovechada por extranjeros que vienen a Chile a ocupar estos puestos, viendo de esta forma la puerta de entrada al mercado laboral chileno, presentando sin embargo una alta tasa de rotación. Una variable que hace más complejo el actual escenario para las familias, es que la informalidad que caracterizaba este tipo de trabajo, está cada vez más controlada a través de fiscalizaciones y nuevas leyes que regulan las condiciones del trabajo y jornadas laborales. Al consultar a las familias, de ciertos segmentos que actualmente ocupan este tipo de servicio, respecto de cual es la fuente de reclutamiento de personal doméstico, se observa que sólo el 17% de las familias utiliza el servicio de reclutamiento a través de agencias de empleo u organismos sin fines de lucro de inserción laboral. El 8% de las familias consultadas realiza una autogestión de reclutamiento, a través de la publicación directa o búsqueda de avisos clasificados de empleo; no obstante, la mayor fuente de reclutamiento actual es la recomendación de algún familiar, amigo o conocido, correspondiendo al 75% de los casos. Al indagar los motivos de utilización de los distintos tipos de reclutamiento, se identificó la inexistencia de un servicio capaz de dar respuesta íntegra a esta necesidad, con la calidad, tiempos de respuesta y profesionalismo que demanda el mercado; necesidad que además cada día se vuelve una tarea más compleja, dado el tiempo que se debe invertir en este proceso y la inexperiencia en procesos de reclutamiento y selección, que tiene el responsable de esta labor al interior de la familia. Conforme a lo anterior, el presente plan presenta el modelo de negocios basado en el SERVICIO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL DOMÉSTICO para el cuidado del hogar y la familia, a través del sistema de Agencia de Empleo y que considera como crecimiento futuro, el desarrollo de servicios complementarios, inicialmente en la Región Metropolitana de Chile. Esta empresa, cuyo nombre de fantasía es Care&Trust, ofrece un servicio de búsqueda, reclutamiento y poner a disposición del cliente, el personal adecuado para las distintas labores domésticas y cuidado de los hijos, según sus necesidades como familia. Del análisis de los recursos y capacidades, esta empresa plantea como ventajas competitivas sostenibles: el tiempo de respuesta a solicitudes, sistema de gestión de solicitudes y calidad del servicio (entendido como adecuación al perfil requerido por el cliente). Como resultado de la evaluación financiera a 5 años, se estima un VAN de M$94.097 y una TIR de 44,7% con un periodo de recuperación de la inversión de 2,7 años, generando utilidades a partir del mes 10 de operación. La capacidad de Care&Trust para generar dinero sobre las ventas (EBITDA/Ventas) es de MM$50,0 anuales. Además presenta indicadores como ROE superiores a 48% y ROI de 75% a partir del segundo año, manteniéndose en el horizonte de operación con indicadores positivos. En consecuencia, una oportunidad de negocio extraordinariamente interesante y altamente rentable para los inversionistas.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En el rol de consultor de Recursos Humanos, específicamente como especialista en reclutamiento y selección para diversas empresas, se tiene la posibilidad de entrevistar muchos candidatos para diferentes cargos de varias empresas en diversas industrias. Por otro lado, en este rol, la relación con Gerentes de RR.HH. o Jefe de Selección de diversas empresas que actúan como clientes en consultoría es muy frecuente. Con ellos se trabaja en conjunto para levantar perfiles de los cargos para los cuales requieren implementar procesos de selección. Desde esta posición en los proceso de reclutamiento y selección se hace evidente cómo impacta en los profesionales de RR.HH. el historial educacional que tienen los postulantes cunado se selecciona personal para ofrecer un cargo en la empresa que se encuentra en búsqueda. Muchos clientes establecen como requisito formación profesional en universidades con prestigio académico, pero sobre todo cuando se refiere a cargos estratégicos se preocupan mucho que el candidato cuente con estudios de posgrado. Esta pareciera ser una realidad en el mercado laboral chileno en el día de hoy, y que de cierta manera les abre puertas a algunos profesionales, pero también se las cierran a otros. En el pasado, la especialización en Chile y en el mundo occidental era mucho más baja. Los trabajadores, en general, optaban por hacer carrera e ir ascendiendo en pocas empresas, manteniendo el mismo cargo y esperando varios años para ser ascendidos. Habrían varias razones para este comportamiento: inestabilidad económica, menor información entre los trabajadores acerca del mercado y las ofertas laborales, organizaciones verticales y más jerárquicas, leyes laborales menos favorables para los trabajadores y que motivaban la permanencia de estos en sus trabajos, culturas más austeras, menos ambiciosas y menos consumistas; entre otras.

Buen Trabajo Perú es una idea de negocio basada en la búsqueda de trabajo formal, a través de una plataforma digital, la cual realizará la función de captación del personal. Nuestro nicho de público objetivo es el sector de alimentos y bebidas; y, por otro lado, los trabajadores que buscan oportunidades laborales formales. En la actualidad, el rubro de alimentos y bebidas tiene un alto índice de rotación de personal, siendo una gran debilidad para el sector, sin embargo, para los innovadores se convierte en una gran oportunidad de necesidad por satisfacer. Asimismo, en el mercado nacional existe una variedad de empresas dedicadas al reclutamiento de personal, no obstante, no existe empresa que se dedique en atender a solo este nicho. Debido a estos puntos identificados como la alta rotación del nicho y la falta de atención de la demanda por parte de alguna empresa especializada, nace la idea de formar Buen Trabajo Perú, para poder cubrir dicha necesidad. Además, se suma a esta idea de negocio el uso de la tecnología, que aportará a que haga viable y sea de mayor rapidez el uso de una plataforma digital, que, finalmente, será el soporte del proyecto. / Buen Trabajo Peru is a business idea based on the search for formal work, through a digital platform, which will perform the function of recruiting staff. Our target audience niche is the food and beverage sector; and, on the other hand, workers seeking formal job opportunities. Currently, the food and beverage sector has a high rate of staff turnover, being a great weakness for the sector, however, for innovators, it becomes a great opportunity to satisfy. Likewise, in the national market there are a variety of companies dedicated to recruiting personnel, however, there is no company that is dedicated to serving only this niche. Due to these points identified as the high rotation of the niche and the lack of attention to demand by some specialized company, the idea of ​​forming Good Work Peru was born, in order to cover this need. In addition, the use of technology is added to this business idea, which will contribute to making the use of a digital platform viable and faster, which will ultimately support the project. / Trabajo de investigación

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / La realidad en las dinámicas de las organizaciones contemporáneas chilenas ha ido cambiando desde las últimas décadas. Se observa que la idea de trabajo de la Generación Y ha irrumpido y ésta ha traído fuertes repercusiones en cómo el trabajador se representa con su organización. En la actualidad se observa que el promedio de rotación de un trabajador es 24-36 meses, lo que impacta en los procesos de Gestión de Personas, debido a que se tienen que crear nuevas y sofisticadas estrategias en cómo diseñar, por ejemplo planes de retención para los trabajadores. En este sentido la Identidad Organizacional, definida según Albert y Whetten (1985, Corley y Gioia, 2004, citados en Chreim, 2007) como la mirada de los integrantes a lo que es central en sus organizaciones y qué los distingue de otros; posee un fuerte interés, debido a que podría ayudar al entendimiento de las dinámicas que se suscitan en los sistemas de trabajo y a partir de este conocimiento contribuir a la creación de estrategias que podrían potenciar la productividad organizacional, desde la Gestión de Personas. A partir de mi experiencia profesional como consultor, se menciona un caso de intervención en el que emerge la Identidad Organizacional en el discurso de los trabajadores de una empresa familiar chilena. Estos discursos son vinculados con datos cuantitativos de instrumentos de Compromiso Organizacional y Soporte Institucional, posibilitando el conocimiento práctico de cómo ellos son capaces por un lado, de tener una percepción favorable hacia la institución y por otro, desconocer con qué se están identificando. Finalmente se proponen dos propuestas intervención, desde un enfoque socioanalítico, que permitirían explorar a los grupos de trabajo, facilitando el proceso de conocimiento de aquellos elementos con los cuales los trabajadores podrían identificarse con sus respectivas organizaciones y de esta forma contribuir a la creación de estrategias en la Gestión de Personas.

La presente investigación titulada “El Proceso de selección y reclutamiento de personal y su impacto en la Tasa de Rotación de Personal en el Ministerio Público del Distrito Fiscal de Lima Sur durante los años 2015-2018” tiene por objetivo revisar el proceso de selección y reclutamiento de personal y proponer mejoras que impacten en la disminución de tasas de rotación en el Ministerio Público del Distrito Fiscal de Lima Sur. Para lograr dicho cometido se ha planteado una investigación de enfoque cualitativo, el cual se avocó al análisis y estudio de la entrevista realizada a experto, encuesta a los servidores y ex servidores de la institución que evidencien el modo en que se procede la selección y reclutamiento de personal en el Ministerio Público del Distrito Fiscal de Lima Sur. Además se ha analizado y estudiado el proceso de selección y reclutamiento de diversas organizaciones públicas y de empresas privadas cuyas buenas prácticas podrían coadyuvar en mejorar el proceso de reclutamiento y selección en el Ministerio Público de Lima Sur. Luego del cual, se presentan propuestas y recomendaciones a fin de que el Ministerio Público implementen mejoras en su sistema de selección y reclutamiento y logre un impacto positivo disminuyendo la tasa de rotación de personal en lo que respecta a renuncias. / The purpose of this investigation, entitled "The Improvement in the Personnel Selection and Recruitment Process and its Impact on the Personnel Rotation Rate in the Public Prosecutor's Office of the Fiscal District of Lima Sur during the years 2015-2018" aims to review the process of selection and recruitment of personnel and propose improvements that impact the reduction of turnover rates in the Public Prosecutor's Office of the Fiscal District of Lima Sur. In order to achieve this task, a qualitative approach research has been proposed, which focused on the analysis and study of the survey carried out on an expert, on the servers and former servers of the institution that demonstrate the way in which the selection and recruitment of staff in the Public Ministry of the Fiscal District of Lima Sur. In addition, the selection and recruitment process of various public organizations and a private company has been analyzed and studied. Their good practices could help improve the recruitment and selection process in the Public Prosecutor's Office in Lima Sur. After which, proposals and recommendations are presented in order for the Public Ministry to implement improvements in its selection and recruitment system and achieve a positive impact by reducing the rate of staff turnover in terms of resignations. / Tesis

El presente estudio presenta un mejorado modelo de reclutamiento y capacitación enfocado en mejorar la reputación de los médicos y obtener fidelización para retener a buenos especialistas médicos en provincias de Perú y de ese modo incrementar la competitividad y rentabilidad de la organización de salud. Con este propósito, se realizó una prueba piloto del modelo en una clínica de reproducción asistida (ART) con sedes en Chiclayo y Piura controlando el proceso de reclutamiento con artefactos como checklist. Los datos que resultaron después de la implementación fueron analizados utilizando el ratio de éxito en tratamientos de fertilización in vitro (IVF) del nuevo médico contratado, y con una encuesta estructurada de compromiso para determinar el grado de retención. El impacto económico del modelo también fue verificado. La prueba piloto fue aplicada exitosamente en el caso de estudio. En el nuevo modelo de reclutamiento, el nuevo médico obtuvo un porcentaje de éxito de 50% en embarazos IVF. La participación del médico principal se redujo de un 69% a un 48% sin reducir las ventas totales gracias al alto porcentaje de 26% alcanzado por el nuevo médico. El nivel de compromiso logrado por el nuevo médico fue de 96%, sobrepasando el promedio del equipo médico de la clínica de 79%. / The present research presents an improved recruitment and training model focused on increasing physician reputation and obtaining loyalty to retain good physicians in provinces of Perú and thereby increase competitiveness and profitability of the health care organization. For this purpose, a pilot test of the model was implemented in an assisted reproductive technology (ART) clinic based in Chiclayo and Piura using a recruitment process checklist. The data resulted after the implementation were analyzed using the success rate of in vitro fertilization (IVF) treatments of the new physician and a structured engagement survey to determine retention by validation. The economic impact of the model was also verified. The pilot test was successfully implemented in the case study. In the new recruitment model, the new physician achieved a success rate of 50% in IVF pregnancies. The main physician participation was reduced from 69% to 48% without a decrease in total sales because of the high percentage of 26% achieved by the new physician. The level of engagement achieved by the new physician was 96%, surpassing the average of the clinic’s medical team of 79%. / Tesis