En un escenario altamente competitivo, los parámetros estratégicos van cambiando hacia una gestión de talentos, la cual se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado. Siendo la generación de valor el activo que se valoriza realmente; esto basado en una adecuada gestión que promueva el desarrollo del talento a través de la incorporación de una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores, asegurando así el sostenimiento de la organización en el tiempo.

El presente proyecto de negocios se ha elaborado con el fin de estudiar la viabilidad comercial y financiera de una empresa que permita acercar a los colaboradores de las empresas a sus hijos. El negocio se centra en un modelo de colaboración entre distintas empresas que ocupan un edificio corporativo, en el cual constituiremos una guardería para los hijos de los colaboradores que deseen tenerlos cerca. Cabe resaltar que esta ha nacido de la preocupación de las empresas por retener el talento y reducir la deserción laboral por motivos de maternidad o paternidad. Este contexto, representa una oportunidad real de negocio en el mercado peruano, que ofrezca la alternativa de dejar a sus hijos al cuidado de profesionales, en su mismo centro de trabajo y con el respaldo de su empresa. El documento consta de dos partes. La primera, comprendida hasta la cuarta sección, expone los aspectos principales de la empresa a constituir. Desde la idea básica, tendencias, entorno, hasta el planeamiento estratégico. La segunda parte, desde la sección cinco hasta la siete, pone énfasis en la viabilidad operativa y financiera de la empresa, con enfoques cuantitativo y cualitativo, lo que nos permite determinar las aristas de mayor riesgo para el negocio y las ventajas que debemos aprovechar. A partir del análisis y estudio de todos los temas relacionados a la idea de negocio hemos podido determinar que este proyecto es viable tanto comercial como financieramente con un indicador de TIR del 23% y un VAN de S/ 152,897. / This business project has been prepared in order to study the commercial and financial viability of a company that allows employees to be closer to their children. The business is focused on a model of collaboration between different companies that are based in a corporate building. In this corporate building we will create a daycare center for the employee´s children that want to have them near. This idea was born from the concern companies has to retain talent and reduce the attrition due to maternity or paternity. This context represents a real business opportunity in the Peruvian market, which offers the alternative of leaving your children in hands of professional experts in the same workplace and in collaboration with your employer. The document has two parts. The first, until the fourth section, exposes the main aspects of the company to be constituted. From the basic idea, trends, environment and strategic planning. The second part, from section five to seven, it takes emphasizes in the operational and financial viability of the company, with quantitative and qualitative approaches, which allows us to determine the riskiest edges for the business and what we must take advantage. Due to the in-depth analysis and study of all issues directly related to the business idea, we have been able to determine that this project is viable both commercially and financially with an IRR of 23% and NPV of S/152,897 / Tesis

El presente trabajo de investigación se desarrolló bajo un enfoque cualitativo del tipo descriptivo. Su principal objetivo fue identificar los posibles factores de insatisfacción laboral que pueden incidir en la rotación voluntaria de los colaboradores de una empresa comercializadora de vehículos, a fin de proponer estrategias de retención de talento en la organización. La empresa en estudio presenta una rotación total promedio de 24,2 % al año. La rotación voluntaria, es decir, en la que los colaboradores deciden abandonar la empresa por voluntad propia, representa en promedio el 48 % de este índice. Por tanto, es interés del área de Gestión Humana la mejora de este indicador, debido a los consecuentes costos asociados y la pérdida tanto de talento como del know how que se produce en la organización. Para identificar los posibles factores de insatisfacción de los colaboradores que abandonan la organización por voluntad propia, se analizó e interpretó los resultados de la encuesta de clima laboral, los índices de rotación de tres años consecutivos (2016, 2017 y 2018), las encuestas de salida y la entrevista propuesta al líder de Gestión Humana de la organización. Con esta información, se identificaron los principales factores de insatisfacción que impactan en la rotación voluntaria de la empresa y, considerando el marco teórico desarrollado, se ha elaborado un plan de retención de talento que contiene diversas estrategias a aplicar. De este modo, se logrará contribuir a la mejora del índice de rotación voluntaria en la organización. / This research work was developed under a qualitative approach, in a descriptive type. Its main objective was to identify possibles factors of job dissatisfaction that may influence in the voluntary turnover of employees in a vehicle trading company, to propose strategies for the retention of talent in the organization. This company under study has an average total turnover of 24.2 % per year. The voluntary turnover, that is, in which employees decide to leave the company voluntarily, represents in average 48% of this index. Therefore, it is the interest of the Human Management area the improvement of this indicator, due to the consequent associated costs and the loss of talent and know how in the organization. To Identify the possible dissatisfaction factors of employees, who leave the company voluntarily, We'd analyzed and interpreted the work environment survey, the turnover rates data of three consecutives years (2016,2017 and 2018), the employees exit surveys and an interview to the Human Management leader. With this information, the principals dissatisfaction factors that impact the voluntary turnover rate of the company were identified and, considering the theoretical framework developed, a talent retention plan has been prepared, that contain various strategies to apply. In this way, it will be posible to contribute to the improvement of the voluntary turnover rate in the organization. / Trabajo de investigación

Esta investigación tiene como finalidad analizar la alta rotación del personal del área de Innovación Pedagógica de una Universidad Particular de Lima Metropolitana, y plantear un estudio de las prácticas de gestión de recursos humanos que puedan ayudar a retener al mejor talento humano. Asimismo, este estudio se realizó entre los años 2015 y 2017, con una duración aproximada de catorce meses. Es una investigación descriptiva, ya que se basa en la investigación y exposición en forma detallada de las características de las variables que se estudian. Se busca señalar y exponer los aspectos que afectan la permanencia del talento humano, teniendo en cuenta su variable dependiente prácticas de gestión de recursos humanos y la variable independiente retención del talento humano. Para efectos de una mejor precisión, se consideró utilizar el universo total de 36 colaboradores como muestra, la cual se eligió de forma no probabilística y está conformada por : 2 jefes de sección, 4 coordinadores, 2 secretarias y 28 asistentes. Para la obtención de resultados se utilizó la técnica de la encuesta, con un cuestionario como instrumento de medición, que consta de un total de 42 preguntas. Los resultados demuestran que las prácticas funcionales de la variable prácticas de gestión de recursos humanos se muestran debilitadas y en este estudio se sugiere se refuercen. En cuanto a la variable retención del talento humano muestra que se necesita una alta atención con respecto a la compensación y paga justa, en las condiciones de trabajo satisfactorias, en las políticas organizacionales y procedimientos que soportan la adquisición de recompensas y finalmente en el margen de beneficios. This research aims to analyze the high turnover of personnel in the area of Pedagogical Innovation of a Particular University in Lima, and to propose a study of human resources management practices that can help retain the best human talent. Also, this study was carried out between the years 2015 and 2016, with duration of approximately fourteen months. It’s a descriptive research, because it is based on the research and exposition in detail of the characteristics of the variables studied. The present research, seeks to point out and expose those aspects that affect the permanence of human talent, taking in consider two variables: Dependent variable: practices of human resources management and Independent variable: Human talent retention. For purposes of better precision, it was considered to use the total universe as a sample, which was chosen in a non-probabilistic way and is made up of a total of 36 collaborators: 2 section chiefs, 4 coordinators, 2 secretaries and 28 assistants. To obtain results, the survey technique was used, with a questionnaire as a measurement instrument, it consist of 42 questions. The results demonstrate that the functional practices of the variable: Human Resource Management practices are weakened and should be reinforced. Likewise, the variable: Human talent retention, shows high attention is needed to: fair compensation and payment, satisfactory working conditions, organizational policies and procedures that support the acquisition of rewards, in the profit margin.

Investiga el dinamismo propio del sector de Call Centers en Perú y como este afecta a los recursos humanos de la empresa, enfatizando en el talento humano y como se ve afectado por la falta de planificación a largo plazo en cuanto a su retención, captación y atracción. Todo ello visto desde cuatro distintas perspectivas como son Call Center, talento humano, excelente lugar para trabajar y permanencia del talento humano en un Call Center. Asimismo, sugiere formas de mejorar los índices de rotación de personal en uno de los sectores con las tasas de indicadores más altas. / Investigates the dynamism of the Call Centers sector in Peru and how affects the company's human resources, emphasizing human talent and how it is affected by the lack of long-term planning of its retention, recruitment and attraction. All of these topics were seen from four different perspectives such as Call Center, human talent, excellent place to work and permanence of human talent in a Call Center. It also suggests ways to improve staff turnover rates in one of the sectors with the highest indicator rates. / Tesis

El presente estudio presenta un mejorado modelo de reclutamiento y capacitación enfocado en mejorar la reputación de los médicos y obtener fidelización para retener a buenos especialistas médicos en provincias de Perú y de ese modo incrementar la competitividad y rentabilidad de la organización de salud. Con este propósito, se realizó una prueba piloto del modelo en una clínica de reproducción asistida (ART) con sedes en Chiclayo y Piura controlando el proceso de reclutamiento con artefactos como checklist. Los datos que resultaron después de la implementación fueron analizados utilizando el ratio de éxito en tratamientos de fertilización in vitro (IVF) del nuevo médico contratado, y con una encuesta estructurada de compromiso para determinar el grado de retención. El impacto económico del modelo también fue verificado. La prueba piloto fue aplicada exitosamente en el caso de estudio. En el nuevo modelo de reclutamiento, el nuevo médico obtuvo un porcentaje de éxito de 50% en embarazos IVF. La participación del médico principal se redujo de un 69% a un 48% sin reducir las ventas totales gracias al alto porcentaje de 26% alcanzado por el nuevo médico. El nivel de compromiso logrado por el nuevo médico fue de 96%, sobrepasando el promedio del equipo médico de la clínica de 79%. / The present research presents an improved recruitment and training model focused on increasing physician reputation and obtaining loyalty to retain good physicians in provinces of Perú and thereby increase competitiveness and profitability of the health care organization. For this purpose, a pilot test of the model was implemented in an assisted reproductive technology (ART) clinic based in Chiclayo and Piura using a recruitment process checklist. The data resulted after the implementation were analyzed using the success rate of in vitro fertilization (IVF) treatments of the new physician and a structured engagement survey to determine retention by validation. The economic impact of the model was also verified. The pilot test was successfully implemented in the case study. In the new recruitment model, the new physician achieved a success rate of 50% in IVF pregnancies. The main physician participation was reduced from 69% to 48% without a decrease in total sales because of the high percentage of 26% achieved by the new physician. The level of engagement achieved by the new physician was 96%, surpassing the average of the clinic’s medical team of 79%. / Tesis

La atracción y retención del talento humano en las agencias marítimas en el Callao presenta una tendencia de crecimiento lento en los últimos años a pesar de que el puerto del Callao ha tenido inversión extranjera de dos empresas líderes portuarias en el mundo. El presente trabajo, parte de esta premisa, y desarrolla el porqué de esta problemática y el poco interés de las escuelas preparatoria de personal experto en el sector marítimo. Un tema tan importante es atraer y retener talento humano expertos en el sector ayudarán a generar competitividad y a mejorar los niveles de motivación, satisfacción y compromiso laboral del personal tanto administrativo como operativo, que son los pilares de una agencia marítima. La importancia que tiene para el Perú desarrollar altos niveles de competitividad y los servicios portuarios que brinda al mundo nos ha motivado a investigar las razones por las cuales los servicios son lentos y no tan eficientes como podrían ser. Se realizaron entrevistas a personal directivo de agencias marítimas quienes expresaron que su personal es valorado por su experiencia y eficiencia en cumplir sus funciones. Por otro lado, se entrevistó al personal operativo quienes opinan que tener líderes que les enseñen y ser reconocidos es importante para su permanencia y crecimiento en la organización. Así mismo se pudo identificar qué aspectos tales como la remuneración y seguridad que pueda ofrecerles la organización es importante. Por otro lado, se pudo verificar que existen pocos centros de capacitación especializada y que la mayor preparación se obtiene en el ejercicio laboral por lo cual es importante contar con más centros de estudios especializados. / The attraction and retention of human talent in shipping agencies in Callao has shown a slow growth trend in recent years despite the fact that the port of Callao has had foreign investment from two leading port companies in the world. The present work starts from this premise and develops the reason for this problem and the little interest of the preparatory schools of expert personnel in the maritime sector. Such an important issue is attracting and retaining human talent, experts in the sector will help to generate competitiveness and improve the levels of motivation, satisfaction and work commitment of both administrative and operational personnel, which are the pillars of a shipping agency. The importance for Peru to develop high levels of competitiveness and the port services it provides to the world has motivated us to investigate the reasons why services are slow and not as efficient as they could be. Interviews were conducted with management personnel of maritime agencies who expressed that their personnel are valued for their experience and efficiency in fulfilling their functions. On the other hand, the operating personnel were interviewed who think that having leaders who teach them and be recognized is important for their permanence and growth in the organization. Likewise, it was possible to identify which aspects such as remuneration and security that the organization can offer them is important. On the other hand, it was possible to verify that there are few specialized training centers and that the greatest preparation is obtained in the workplace, which is why it is important to have more specialized study centers. / Trabajo de investigación