El presente documento aborda, tanto la identificación del problema a investigar,
como la investigación misma y los resultados obtenidos a partir del análisis de
opiniones y percepciones recogidas a lo largo del relevamiento de la muestra.
A fin de establecer criterios que permitan un punto de partida sobre qué se
entiende por factores que condicionan la participación de mujeres en puestos de
liderazgo en instituciones públicas y privadas, se identifica el problema social por
un lado y por el otro, se recomienda cómo abordar la gestión del mismo desde la
gerencia social.
Asimismo, se contemplan dentro del marco de referencia conceptos
pertenecientes a la teoría de género y al enfoque de género desde la gerencia
social. A este efecto y pese a que se consideran factores sociales, culturales,
económicos y psicológicos, entre otros, se define como esfera de análisis el
ámbito laboral.
Se trata por lo tanto, de identificar y explicar desde una aproximación cualitativa,
los factores que originan las desigualdades de género en el acceso a posiciones
laborales de liderazgo, que se encuentran en la base del imaginario social
peruano, acotado al ámbito limeño, a partir de las opiniones y percepciones de
líderes actuales (mujeres y hombres) de empresas públicas y privadas, con la
finalidad de entender la problemática social y poder recomendar líneas de acción
desde la Gerencial Social.
En este sentido, se pretende responder al por qué de la baja participación de las
mujeres en puestos/posiciones de liderazgo en las empresas públicas y privadas
limeñas, indagando en los siguientes cuestionamientos: ¿esta (baja)
participación depende de la voluntad de las empresas?, ¿depende de
prácticas/valoraciones culturales?, ¿depende de las expectativas (profecías auto
cumplidas) respecto a los roles sociales de género?, ¿depende de factores
económicos/necesidades familiares/priorizaciones de necesidades?, ¿depende
de la elección (libre y espontánea) de las propias mujeres en carrera
profesional?
Al mismo tiempo, se busca conocer qué competencias/atributos son valorados
en las empresas públicas y privadas para acceder a puestos de liderazgo y si la valoración al conjunto de atributos es la misma tratándose de hombres o
mujeres. Con esto se busca conocer cuál sería el conjunto de atributos que
podría funcionar en el proceso de retención de talentos, en especial en el caso
de mujeres en línea de carrera.
Asimismo, la presente investigación prevé indagar sobre las expectativas
sociales de la sociedad limeña respecto al rol/es que la mujer debe/puede
desempeñar y de qué manera dichas expectativas influyen de manera positiva o
negativa en el desarrollo femenino de una línea de carrera profesional.
En base a la investigación y resultados encontrados, se contempla poder
recomendar qué se debe tener en consideración al diseñar una política pública
con impacto de género si se espera colocar en igualdad de condiciones a
mujeres y hombres, tomando en consideración que, en la sociedad limeña la
situación de género no ofrece un panorama igualitario.
En razón de enmarcar los resultados muestrales en los formatos institucionales
existentes, se observa que la implementación del PLANIG como tal en el ámbito
laboral privado es nula, debido a que no se tiene injerencia ni coordinación
directa con organizaciones de este orden.
Lo mencionado anteriormente no anula que tanto el ámbito privado como el
público vienen mostrando avances en lo relacionado al cumplimiento de la Ley,
como por ejemplo en lo que respecta a la compensación del tiempo laboral/
familiar que deben asumir las mujeres en el caso de la maternidad, así como en
la obligatoriedad de la implementación de lactarios.
Sin embargo y más allá de la esfera de la maternidad, no se observa una
coordinación directa entre el MINTRA y el MIMP para casos, por ejemplo, de
discriminación laboral, los mismos que son tratados como quejas del sector
trabajo.
Uno de los hallazgos más resaltantes fue que ninguna de las veintiocho
personas entrevistadas mostró una opinión negativa hacia la participación de
mujeres en puestos de liderazgo. A su vez, al analizar las condiciones que
desfavorecen dicha participación, la mayoría entrevistada coincidió en que lo
sociocultural tiene alta influencia debido a la existencia de estereotipos de
género sobre la división del trabajo. En lo relacionado a los atributos valorados por las y los Gerentes, la mayoría de
las personas entrevistadas coincidió en que cada vez existen menos prejuicios al
momento de la selección ya que se considera que las competencias blandas
(soft skills) requeridas para los puestos directivos pueden ser desarrolladas tanto
por mujeres como por hombres.
En lo referente a casos conocidos o situaciones vividas sobre discriminación por
género, dos personas de las veinte entrevistadas mujeres dieron cuenta de
haber sido víctimas de discriminación laboral por el hecho de ser mujeres, en un
caso por una situación de embarazo y en otro por preferir a un varón en un cargo
de responsabilidad.
Asimismo, varias de las personas entrevistadas dieron cuenta de conocer casos
en los que no se consideró a una mujer en igualdad de condiciones que un
varón, sobre todo en sectores extractivos como la minería.
Finalmente, ninguna de las personas entrevistadas pertenecientes al sector
privado conoce la existencia del PLANIG, a pesar de pertenecer a las áreas de
RRHH; de la misma manera sucede con el conocimiento de la normativa sobre
igualdad de género en lo laboral que impulsa el Gobierno a través de sus
diferentes Ministerios. / Tesis
| Identifer | oai:union.ndltd.org:PUCP/oai:tesis.pucp.edu.pe:20.500.12404/7141 |
| Date | 02 August 2016 |
| Creators | Arana Alva, Karla María, Carrillo Palomino, Sara |
| Contributors | Fort Carrillo, María Amelia |
| Publisher | Pontificia Universidad Católica del Perú, PE |
| Source Sets | Pontificia Universidad Católica del Perú |
| Language | Spanish |
| Detected Language | Spanish |
| Type | info:eu-repo/semantics/masterThesis |
| Format | application/pdf |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess, http://creativecommons.org/licenses/by-sa/2.5/pe/ |
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