Den här uppsatsen handlar om den mänskliga dimensionen iett företagsförvärv. Vårt syfte med undersökningen var att bidra till att fylladen kunskapslucka som handlar om den mänskliga dimensionen i ettföretagsförvärv. De frågeställningar vi använt oss av för att uppnå syftet är: Vad är HRs roll i ett företagsförvärv? Vilka uttryck tar sig den mänskliga dimensionen i ettföretagsförvärv? Vad i den mänskligadimensionen är det som möjliggör respektive försvårar ett företagsförvärv? Vårtfokus har legat på tre teman som vi anser varit viktiga att lyfta fram och somför oss skapar den mänskliga dimensionen i ett företagsförvärv, vilka är HRsroll, transformerande ledarskap och kulturella skillnader. De här tre temanautgör vår teoretiska referensram och dessa teorier anser vi har lagt en bragrund för att kunna besvara våra frågeställningar. Vi har genomfört en kvalitativundersökning där vi gjorde sex intervjuer på två olika företag som båda harblivit uppköpa av en och samma koncern. Vi använde oss av två intervjuguidervarav en var för HR i det förvärvande företaget och en för anställda i detförvärvade företaget. Detta för att få två olika perspektiv på hurföretagsförvärven har gått till. I resultatet kom vi fram till att HR tenderar att fokusera mer på depraktiska delarna i integrationen, vilket är grundläggande för ett förvärv,detta leder dock till att de tappar fokus på att integrera de anställda i detnya företaget. Vi upplevde att HR inte fokuseradetillräckligt på de anställda och behöver spendera mer personlig tid med dem. Det har lagts alldeles för mycket ansvarpå alla individuella ledare i det förvärvande företaget utan att de fått någonträning i transformerande ledarskap, det vill säga motivera och inspirera derasanställda till att acceptera framtiden i det nya företaget. Detta har medförten blandning av ledare där vissa har gjort ett jätte bra jobb medan andra hargjort ett mindre bra jobb. Vi fann att det köpande företaget inte varit heltärliga mot det förvärvade företaget med hur stor förändringen skulle bli,vilket resulterade i stor frustration hos anställda när stora förändringaruppstod. Det fanns även stora kulturella skillnader mellan det förvärvandeföretaget och det förvärvade företaget, både när det gäller skillnader iföretagskultur och nationell kultur vilket innebar stora kulturkrockar. Våra slutsatser är därföratt det behövs läggas mer resurser på att arbeta med de anställda eftersom dennormativa litteraturen gång på gång pekat på att det är viktigt för ettföretagsförvärvs framgång, samt att den visat siffror på att upp till 70 % avde förvärv som genomförs misslyckas med att uppnå sina förutspådda finansiellamål. Därför är det viktigt att HR lägger stor vikt vid att behålla och utvecklakompetensen i företaget. Vidare menar vi att det är viktigt att HR och ledarehjälper de anställa att hantera förändringen, det är däremot upp till HR att taansvar för denna roll. I arbetet med detta bör HRupprätta en förändringsplan för hur de ska hantera förändringen med deanställda och de kulturella skillnaderna.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UPSALLA1/oai:DiVA.org:kau-7498 |
| Date | January 2011 |
| Creators | Skansfelt, Emilia, Janglund, Sara |
| Publisher | Karlstads universitet, Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT, Karlstads universitet, Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT |
| Source Sets | DiVA Archive at Upsalla University |
| Language | Swedish |
| Detected Language | Swedish |
| Type | Student thesis, info:eu-repo/semantics/bachelorThesis, text |
| Format | application/pdf |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
Page generated in 0.003 seconds