I denne kvalitative studien ble det undersøkt hvordan HR ledere i fremgangsrike bedrifter arbeider for å motivere ansatte slik at de føler mestring på arbeidsplassen. Videre ble det undersøkt hvilke utfordringer HR ledere møter på i deres arbeid med mestring og motivasjon. Dette ble undersøkt gjennom problemstillingen: Hvordan arbeider HR ledere for å motivere de ansatte slik at de føler mestring, og hva oppleves som mest utfordrende med dette arbeidet? Forskningsdeltakerne i studien er to HR ledere og en HR direktør, som til daglig arbeider i tre ulike bedrifter i Norge. Jeg gjennomførte semistrukturerte intervjuer med de i slutten av januar 2014. Gjennom analysen kom jeg fram til tre kategorier: 1) Opplevelse av mestring gjennom god kommunikasjon, 2) Tilhørighet og motivasjon via tilbakemeldinger, og 3) Gode løsninger av utfordringer. Den første kategorien handler om å legge til rette for en god kommunikasjon og dialog, som er med på å danne forventninger hos ansatte om å mestre sine arbeidsoppgaver. Den andre kategorien tar for seg betydningen av å gi feedback til medarbeiderne, som bidrar til motiverte medarbeidere som føler tilhørighet og trives på jobb. Den tredje og siste kategorien illustrerer noen utfordringer som HR lederne møter på i deres arbeid med å motivere sine medarbeidere og gir innsyn i hvordan utfordringer eller konflikter som oppstår mellom en HR leder og medarbeiderne, best løses gjennom å snakke sammen. Konklusjonen er ut i fra de opplevelser og erfaringer forskningsdeltakerne i min studie har, at å ha en god dialog med sine ansatte er det viktigste for å lykkes i deres arbeid. Det er av stor betydning for å finne ut hva som motiverer deres medarbeidere, og hva som kan gjøres for å opprettholde ansatte sin motivasjon og forventninger om å mestre. I tillegg er det å snakke sammen viktig når HR ledere møter på utfordringer, hvor det ofte dreier seg om å håndtere varierte arbeidsforhold eller konflikter. Videre poengteres betydningen av å gi feedback og det å tilrettelegge for at ansatte opplever tilhørighet til bedriften, for at HR ledere skal nå sine mål og få gode resultater for bedriften. Studien er ikke representativ for alle som arbeider som HR ledere i bedrifter i Norge, fordi den har et mindre utvalg som representerer tre HR ledere sine opplevelser og erfaringer. Likevel er det mulig at noen av deltakerne i denne studien, eller andre HR ledere vil kjenne seg igjen. Det kan skje ved at de opplever at funn i denne studien er overførbare til dem selv, ut ifra deres egne erfaringer og opplevelser i deres arbeid som HR leder i en bedrift.

This study concludes what kind of ability should a HR account service have and the roles who should take. We verify the impact of a HR account service through strategic involvement and satisfaction of internal customer service. The study is proceeding by interview and questionnaire, the target sample is the enterprise which had implemented the system of the HR account service. 94 dyad questionnaires were issued, and 41 ones returned and were all valid. The study summarized the ability and the role of HR account service by factor analysis which using statistical analysis, regression, ANOVA analysis and T test. We researched if the strategic involvement and satisfaction of internal customer service different by the role of the HR account service take, and try to explain the different. After qualitative and quantitative analysis, we got the conclusions as follows: 1.HR account service should have management function, sales person demeanor and professional experience in HR; and the role should be the facilitator for the sector, strategic planners and problem solvers. 2.The strategic involvement, the HR account service plays a "problem solver" when non-significant positive relationship, but plays a "strategic planners" and "sector facilitator" when non-significant negative relationship. In the regression analysis, the supervisor of human resource account officer who with support functions didn¡¦t involve these tree roles much. 3.The correlation analysis, the HR account service of three roles presents non-significant negative relationship with customer service satisfaction. In consideration of the function of supervisor and the HR account service position, the account with three functions had significant impact to customer service satisfaction, the "sector facilitator¡¨ is the most significant one.

This thesis strives to elucidate whether or not there exists a gap between theory and practice within the HR-field in Sweden, by studying what perceived differences might exist between education and praxis. If a gap is found, then the ambition is to try to plot where it is and how it can be overcome. The study itself has been done through interviewing 14 HR-practitioners and finding out about their experience regarding their academic education and what they learned that they feel is relevant in their daily work. The study resulted in that a gap was found and that it can be, at least to a certain extent, overcome by integrating internships and having HR-practitioners come to the institutions of higher learning and share their experiences on how HR is practiced.

Inledning: Flertalet organisationer har idag kommit att identifiera sina medarbetare som den viktigaste resursen, detta har lett till att allt högre krav ställs på HR-funktioner/personalavdelningar. Att de ska tillfredsställa både medarbetarna och organisationernas behov för att på så vis bidra till att organisationen når framgång. Under de senare åren har många personalavdelningar förändrats till HR-funktioner med mer strategiska inriktningar, övergången har medfört oklarheter kring HR-funktionens roller, vilket i många fall har lett till att HR-funktionens fulla potential inte nyttjas samt att deras arbete begränsas. <img src="file:///page2image8968" />Syfte: Att öka kunskapen kring HR-funktionen och dess tillskrivna roller, skapa en medvetenhet och förståelse för de oklarheter som existerar kring dessa. Vi vill synliggöra de effekter och konsekvenser misstolkningar kan generera, vilket i sin tur kan möjliggöra för förbättringar. Metod: Studien genomförs i form av en fallstudie bland ledning och mellanchefer på ett medelstort företag inom tillverkningsindustrin. Den har en kvalitativ forskningsstrategi med en deduktiv ansats, där datainsamling sker genom kvalitativa intervjuer. Resultat: Studien har påvisat att det finns olika uppfattningar kring HR- funktionens roller samt att dessa uppfattningar och värderingar skiljer sig åt mellan ledning och mellanchefer. Trots att en del miss- uppfattningar verkar begränsa HR-funktionens egentliga syfte, så har studien visat på att HR-funktionen både efterfrågas och har kapacitet att kunna hantera flera varierade arbetsmoment för att möta olika behov. Studien inspirerade även till en ny roll, Profil- och Kulturbärare. En tydligare profilering av HR-funktionen och vad de faktiskt kan bidra med till organisationen rekommenderas.

Nowadays, organizations are facing more competitive environment under the impacts of globalization and technology. How to respond, forecast and keep their competitive advantage becomes very important and urgent for them to figure out. This impacts HR as well. As Wright & Snell pointed out HR faces three challenges now. The first challenge is value creation. In order to create value in global economy, ¡§HR executive must understand clearly the confluence of economic, social, and technological forces that drive industry competition¡¨ (Wright & Snell, 2005). The second challenge is value delivery. It becomes more urgent and vital for HR to demonstrate its tangible impacts by aligning with and driving the issues critical to business to deal with the pressing need (Wright & Snell, 2005). The third challenge is living value for HR profession. HR profession has to rediscover that they are not just order takers or implementers, but are guardians of organizations. Therefore, how to create more added-value becomes a very popular topic among HR filed especially for share-serviced organizations nowadays. Shared services is the idea that integrating resources in one place to reach economic of scale and serve to all countries of one region. This dissertation takes a qualitative approach to explore how shared-service organizations create their HR value by interviewing five muti-national organizations. The main argument of this dissertation is to discuss what happened on HR structure and role of Taiwan subsidiary after outsourcing the transactional part to create more value to organizations. There are three objectives in this dissertation. The first objective is the impacts on structure of Taiwan HR. The second objective is the impacts on Taiwan HR role and value creation. The final objective is delivery channel. Through interviewing shared-service organization, it enable us to have more understanding how they create their HR value and the impacts on HR structure and their roles in organizations.

No description available.

Cílem této diplomové práce je vytvoření kompetenčního modelu HR konzultanta působícího v mezinárodní personální agentuře. V první části práce se věnuji terminologické definici pojmů a popisu kompetenčních modelů, které jsou zaměřeny na HR profesionály. V praktické části práce jsem čerpala z analýzy popisu pracovního místa, rozhovoru s HR konzultantem a dotazníku. Dotazník byl distribuován mezi HR konzultanty působící ve zkoumané agentuře. Výstupem této analýzy je popis kompetencí a sestavený kompetenční model. V závěru této diplomové práce uvádím, jaké jsou praktické možnosti využití kompetenčního modelu.

Att hitta rätt person till rätt plats är en avgörande och gedigen uppgift som kräver hög kvalité och kunskap. Det är en uppgift som många chefer har axlat parallellt med deras vardagliga arbete. Under 2015 ska organisationen som undersöks anställa åtminstone  1 500 nya medarbetare, det är en av anledningarna till att organisationen nyligen genomgått en HR-transformation. HR-transformationen innebär bland annat att HR har bildat en expertenhet som jobbar med personalförsörjning, varifrån enhetscheferna ska beställa rekrytering istället för att själva vara huvudansvariga för rekryteringsprocessen. Studiens syfte har varit att undersöka hur organisationens enhetschefer upplever HR-transformationen, hur tycker de att det är att gå från att vara huvudansvarig till beställare? Anser enhetscheferna att det nya arbetssättet är värdeskapande och hur kan arbetssättet utvecklas för att bli mer värdeskapande? För att svara på studiens syfte och frågeställningar har 8 kvalitativa intervjuer genomförts med enhetschefer från organisationens fem av sex regioner. Studien visar på att enhetscheferna överlag är positiva till HR-transformationen. Enhetscheferna uttryckte att det som de kunde se vara värdeskapande idag var att de fick mer tid, högre kvalité på rekryteringsprocessen och att de som sköter rekryteringen anses vara professionella. Gällande utvecklingsområden önskar enhetscheferna att få utvärdera arbetssättet samt att de förde fram olika förslag på specialisering.

In order to face the dramatic changes of global economy and survive under highly competitive environment, a lot of companies put efforts to decrease production costs and improve customer service in recent years. Many organizations, which will concentrate on their core business and outsource the others, are trying to create simple and flexible organization structure to lower costs and improve working efficiency. Those show that outsourcing, which more and more organizations pay attention to, has become an important issue in these years. Based on current human resource function classification both in Taiwan and other countries, we would like to explore and discuss those HR functions which companies in Taiwan tend to outsource now. We have surveyed 219 companies in Taiwan that included 119 companies which outsourced some HR functions and 100 companies which did not outsource HR functions. The analytical methods, descriptive analyses and Chi-square test, were adopted in this study to help us understand which HR functions those companies choose to outsource. Moreover, we will also discuss what factors they have concerned during the outsourcing decision making, the relationship among company size, industrial field, year of establishment, and HR outsourcing functions, the difficulty they met while HR function outsourcing, outsourcers selection, and the reasons why those companies choose not to outsource HR functions in this study. The result indicates that most companies tend to outsource their HR functions of recruitment and training. The reasons to outsource those HR functions are mainly on cost-effective concerns and organizational core competence development as well. Besides, no significant result shows on the relationship among company size, year of establishment, industrial field and HR outsourcing functions. The main difficulties which those companies meet are that there are not enough qualified outsourcers to choose and they can not keep a good relationship with those outsourcers. While considering the qualified outsourcers, their experience and performance in the past are the major concern which implies that the transaction cost is the important issue for those companies. The dissatisfied outsourcers¡¦ service and the internal important information protection in the company are the main concerns for those who did not outsource their HR functions.

Idag ställs allt större krav på chefer från såväl medarbetare, högre chefer, kunder samt samarbetspartners vilket leder till att chefer behöver hjälp för att klara sin roll. Således blir stödet från HR (Human Resources) betydelsefullt för att klara både dagliga utmaningar och långsiktiga höga mål. Studien syftar till att undersöka hur chefer inom en stor privat organisation upplever stödet från HR i dagsläget och hur det i framtiden kan utvecklas. Det centrala i studien är undersökningen mellan chefers förväntningar på stödet från HR kontra det stöd som levereras. Studien består av nio semistrukturerde intervjuer om chefers upplevelser av tillhandahållandet av stöd från HR. Stödet är ur flera perspektiv positivt men kan även utvecklas och förbättras inom ett flertal områden. Resultatet åskådliggör att cheferna ser HR som ett bollplank som bör vara lättillgängliga samt ha viktig expertis inom personalrelaterade frågor. Det framkommer dock att skillnader i kvalitén på chefstödet finns, vilket beror på vilken individ som levererar stödet till chefen. Resultatet framhåller även att cheferna önskar ett mer proaktivt agerande från HR. Majoriteten av cheferna upplever HR-funktionen som kompetenta och välfungerande, dock finns tenderande åsikter om att HR ibland fokuserar mer kring vad som är viktigt för dem själva och inte vad som är betydelsefullt för cheferna. Avslutningsvis diskuteras dessa resultat och slutsatserna är att ett samspel mellan flera faktorer påverkar hur cheferna upplever stödet från HR. Dessa faktorer visar sig vara sociala, materiella och strukturella förutsättningar.