Information Technology (IT) systems have greatly impacted organizations and HumanResource Management (HRM) is no exception. In this context, IT is often introduced withthe rationale that it could offer benefits such as cost reduction, time savings and strategictransformation. Many organizations have invested in e-HRM systems in hope oftransforming the Human Resource department (HR) into a strategic ally. Extant research,however, shows that many organizations fail to achieve intended effects from their ITinvestments and as result beliefs around the strategic value of e-HRM vary. This thesisaims to critically examine the link between e-HRM investments and strategic value. To thisend, we ask the following research question: “why does E-HRM systems fail to effectuate astrategic transformation of the HR department given their perceived capabilities to thecontrary? “. To answer this question we conducted a systematic literature review of e-HRMresearch published between 2009-2014. The review focused on perceptions about e-HRMsystems within organizations and sought to unearth how perceptions shape the route of ITimplementation towards a strategy outcome. Our findings indicate that the majority of thestudies are not guided by a leading theoretical paradigm. Furthermore strategic barrierssuch as implementation problems and limited use of the system that does not reflect itspotential are identified and discussed. By examining some common factors that have beenidentified to shape the translation of e-HRM systems from initial perception to actualizeduse we lay the foundation for more nuanced theorizing of HRM use within contemporaryorganizations.

Utbildning ses idag som centralt för att bli och förbli anställningsbar och de senaste åren har ansökningarna till högskolor och universitet ökat i Sverige. Personalvetarprogrammen är ett av de program som ökat mest. Vårt intresse väcktes för att undersöka vilka motiv studenter har för att söka till personalvetarprogram och vilka förväntningar som finns på programmet. För att kontrastera och problematisera detta gjordes en jämförelse med vad företrädare inom HR-området har för krav och förväntningar på personalvetarstudenter som potentiella arbetstagare. Vi har utfört fem semistrukturerade intervjuer med studenter på Opus-programmet och fem med HR-företrädare. Resultatet visar att studenterna har ett instrumentellt förhållningssätt till studierna och att det främsta motivet för att läsa på högskolan är för att få ett jobb med kvalificerade arbetsuppgifter. Studenterna främjar sin anställningsbarhet genom utbildningen men betraktas ej av HR-företrädarna som anställningsbara till de representerade HR-avdelningarna i studien.

Syftet med denna studie har varit att undersöka hur en rekryteringsprocess kan se ut i en bransch med höga kompetenskrav och hur HR-personal som arbetar med processen kan beskriva den. Särskilt fokus ligger på hur kravprofilen används genom rekryteringsprocessen. Utifrån syftet formulerades två frågeställningar: Hur kan en rekryteringsprocess gå till? Hur kan en kravprofil användas genom en rekryteringsprocess och vilka hinder och möjligheter kan arbetet med en kravprofil innefatta? Studien är genomförd med kvalitativ metod. Resultatet grundar sig på sju semistrukturerade intervjuer som har genomförts på en HR-avdelning i en kunskapsintensiv organisation. Vi har använt teori som framförallt handlar om rekryteringsprocessen och kravprofilen samt tidigare forskning om beslutsprocessen och olika synsätt inom rekrytering. Resultatet visar att rekryteringsprocessen till stor del är en formaliserad process i meningen att den innehåller standardiserade steg och olika bedömningsmetoder. Slutligen grundas beslutet på en helhetsbedömning av den arbetssökande. Studien visar även på att kravprofilen anses betydelsefull men att den trots det ibland blir bortprioriterad. När en kravprofil utformas visar resultatet att den används för att möjliggöra att identifiera behov, underlätta matchning och agera som stöd vid olika steg i processen. Hinder som framkom var tidspress, att fastna för mycket i vem som hade befattningen tidigare och att det redan finns en förutbestämd kandidat tidigt i processen. / The objective of this study has been to examine how a recruiting process may work in a highly skilled industry and how the involved Human Resources (HR) personnel describe it. Of particular focus was how the competence profile was used throughout the recruiting process. To meet this objective, two research questions were developed: How may a recruiting process work? How may the competence profile be used during a recruiting process and what obstacles and opportunities may consequently present themselves. The study was conducted utilizing the qualitative method. The results are based on seven semi-structured interviews conducted at an HR department at a highly skilled organization. We have used established theory about the recruiting process, competence profile, about decision-making and the various perspectives on recruiting. The results show that the recruiting process generally is a formalized process and contains pre-defined steps and various selection methods. In the end, the decision is made based on a comprehensive and all-inclusive review of the applicant. The study also shows that the competence profile is considered valuable, although not always of a top priority. Moreover, the study shows that the competence profile enables the identification of the recruiting need, facilitates matching of applicants, and is used to support decisions throughout the process. Noted obstacles were time constraints, an already biased view due to the previous employee which held the position, and that a favorite candidate existed early on in the process.

No description available.

Den historiska utveckling som verkar splittra både HR:s arbetssätt och professionsfrågan åt många håll motiverade vårt syfte att studera frågan i Sverige ur HR– praktikerns perspektiv. I den akademiska ordboken beskrivs begreppet profession att det tillhör ett fack, ett yrke. Professionalism är att vara yrkeskunnig. Under kapitel fem presenteras dessa begrepp utifrån flera teorier då dessa är återkommande i studiens kontext. Debatten kring HR:s funktion och status som profession har pågått under lång tid. Denna har involverat både externa parter samt HR själva. En följd av detta är att yrkesverksamma inom HR försökt utveckla en egen professionalism emedan yrket inte uppnått en profession. Således har vi funnit att det finns ett behov att betrakta HR praktikers praktiska perspektiv i professionsfrågan. Syftet är mer specifikt att konkretisera hur HR–praktiker betraktar sin profession. Mot bakgrund av ett tydligt inslag i att tidigare forskning tar upp vad yrkesgruppen bör vara och göra anknyter vår studie till det forskningsspår som handlar om yrkets identitet. Datainsamlingen för uppsatsen utgörs av sju intervjuer med HR–praktiker vilka representerar en mångfald av varierande HR–befattningar verksamma inom skilda branscher. Genom semistrukturerade intervjuer och en kvalitativ studie kommer forskarna fram till att det finns en otydlighet i HR-rollen samt en diskrepans i vad rollen kan bidra till och vad organisationen tar tillvara på. Det är även en etisk yrkesintegritet som behöver bli legitim, för att HR ska uppfylla sin funktion.

Syftet med denna studie var att undersöka skillnader i huruvida chefer med eller utan HR-examen respektive chefer med olika lång erfarenhet av personalansvar, inom offentlig och privat sektor, tar stöd av sin HR-avdelning i arbetet och hur de värderar kommunikationen i organisationen. Datainsamlingen genomfördes med en enkät innehållandes frågor om HR-stöd som tas och värdering av kommunikation. Enkätdatan analyserades genom envägs ANOVOR samt korrelationsanalys. Totalt deltog 51 respondenter i enkätstudien. Resultatet av de genomförda statistiska analyserna visade att det finns en signifikant skillnad där chefer med HR-examen i större utsträckning värderar kommunikationen i organisationen högre än chefer utan HR-examen. Det fanns inget signifikant resultat som visade skillnader i hur chefer med eller utan HR-examen tog stöd av sin HR-avdelning. Det finns en brist på tidigare forskning inom detta specifika område.

Syfte: Syftet med uppsatsen är att kartlägga hur HR-funktionens arbete är värdeskapande i organisationen. Metod: Studien utgår från en deduktiv forskningsansats och har tillämpat en kvalitativ forskningsstrategi. Det empiriska underlaget har samlats in genom åtta semistrukturerade intervjuer med personer inom HR och med chefer i organisationen. Studien genomfördes på företagen Volvo Cars och Scania Slutsats: Studien har visat att de faktorer som ger ett värdeskapande HR-arbete är verksamhetsförståelse, närvarande HR, delaktighet i ledningsgrupp för HR-personal samt att det finns en förståelse för vad HR arbetar med från chefernas perspektiv.

Syfte: Syftet med uppsatsen är att kartlägga hur HR-funktionens arbete är värdeskapande för organisationen. Metod: Studien utgår från en deduktiv forskningsansats och har tillämpat en kvalitativ forskningsstrategi. Det empiriska underlaget har samlats in genom åtta semistrukturerade intervjuer med personer inom HR och med chefer i organisationen. Studien genomfördes på företagen Volvo Cars och Scania. Slutsats: Studien har visat att de faktorer som ger ett värdeskapande HR-arbete är verksamhetsförståelse, närvarande HR, delaktighet i ledningsgrupp för HR-personer samt att det finns en förståelse för vad HR arbetar med från chefernas perspektiv.

Human Resources arbetet har präglats av ständiga förändringar och ställt krav på organisationers anpassning till utvecklingen vilket främst skett genom framtagna modeller. Konceptet HR-transformation och modellen shared service har fått stort genomslag i Sverige där fokuset varit på att centralisera och effektivisera HR-arbetet. Genom att ändra fokus från det administrativa arbetet och frigöra tid för att arbeta mer strategisk och värdeskapande. Intresset av att studera en genomförd HR-transformation väcktes i och med våra anställningar i en offentlig organisation som vi visste med oss nyligen genomgått en omorganisering av HR-funktionen likt en HR-transformation. Denna studie syftar till att undersöka HR-medarbetares och chefers upplevelser av de förändringar som en omorganisation likt en HR-transformation har medfört. Studien utgår från en kvalitativ forskningsmetod med en empirisk ansats där fokuset är på respondenternas egna upplevelser av det undersökta fenomenet. Det empiriska materialet är insamlat från 10 semistrukturerade intervjuer med både HR-medarbetare och chefer. I resultatet från den offentliga organisationen vi studerat identifierades två framträdande konsekvenser som deras genomförda HRT medfört, det verksamhetsnära stödet och relationer. Det verksamhetsnära stödet som chefer efterfrågade var främst en verksamhetsförståelse från HR-medarbetare. Cheferna önskade att HR-medarbetare hadeförståelse för den specifika kontext chefen befinner sig i, då det inom en offentlig organisationfinns olika typer av verksamheter som kräver anpassningar i HR-medarbetares stöd samt förhållningssätt. Vidare visade studiens resultat att både HR-medarbetare och chefer ansåg att relationerna påverkats av HR-transformationen. Det centraliserade och digitaliserade mötet har försvårat dialogen och samarbetet vilket utmanat relationen mellan HR-medarbetare och chefer. Sammanfattningsvis visar denna studie likt tidigare forskning att organisationer bör involvera både HR-medarbetare och chefer vid implementeringen av en HR-transformation samt att modellen anpassas efter den organisatoriska kontexten för att lyckas med samsynen kring HR-arbetet i en organisation. / Human Resources ' work has been characterized by constant changes and placed demands on organizations' adaptation to development, which has mainly been done through developed models. The concept of HR-transformation and the shared service model have had a major impact in Sweden, where the focus has been on centralizing and streamlining HR work. By changing the focus from the administrative work and freeing up time to work more strategic and value-creating. The interest in studying a completed HR-transformation was aroused by our employment in a public organization that we knew had recently undergone are organization of the HR function like an HR-transformation. This study aims to investigate HR employees' and managers' experiences of the changes that a reorganization like an HR-transformation has brought. The study is based on a qualitative research method with an empirical approach where the focus is on the respondents' own experiences of the investigated phenomenon. The empirical material is collected from 10 semi-structured interviews with both HR employees and managers. In the results from the public organization we studied, two prominent consequence of their implemented HR-transformation were identified, the operational support and relationships.The business-related support that managers requested was primarily a business understanding from HR employees. The managers wanted HR employees to understand the specific context the manager is in, as within a public organization there are different types of business that require adjustments in HR employees' support and approach. Furthermore, the results of the study showed that both HR employees and managers felt that relationships were affected by the HR-transformation. The centralized and digitized meeting has made dialogue and collaboration more difficult, which has challenged the relationship between HR employees and managers. In summary, this study shows similar too previous research that organizations should involve both HR employees and managers in the implementation of an HR-transformation and that the model is adapted to the organizational context to succeed with the consensus on HR work in an organization.

Flexible work and remote work are new ways of working whose usage has increased during and after the Covid-19 pandemic. This Challenges the traditional ways of working on-site, by offering a new social reality in workplaces and organizations. HR-personnel have a significant responsibility to ensure the well-being of employees and the organization, with HR-managers having the ultimate responsibility. The purpose of this study is to understand how HR-managers view flexible work and remote work and how they think it will evolve. The study is based on a qualitative method with an abductive data analysis. The results of the study is based on semi-structured interviews with HR-managers in companies primarily engaged in administrative operations. The theoretical framework of the study is based on Anthony Giddens’ theory of modernity, incorporating concepts like the separation of time and space, disembedding, expert systems and ontological security. The study’s results suggest that HR-managers see the use of flexible work and remote work as advantageous for organizations. The study’s result further suggests that HR-managers believe flexible work and remote work are here to stay, but require further development to function optimally. The study also reveals a possibility for organizations to become even more boundary-crossing with the potential to recruit and collaborate across time and space. / Flexibelt arbete och distansarbete är nya arbetssätt vars användning har ökat under och efter Covid-19 pandemin. Detta utmanar de traditionella arbetssätten som sker på plats, genom att erbjuda en ny social verklighet på arbetsplatser och organisationer. HR-personal har här ett stort ansvar i att se till arbetstagares och organisationens bästa, där HR-chefer har det yttersta ansvaret. Syftet med denna studie är att förstå hur HR-chefer ser på flexibelt arbete och distansarbete och hur de tror det kommer att utvecklas. Studien utgår från en kvalitativ metod, med en abduktiv dataanalys. Resultatet av studien baseras på semistrukturerade intervjuer med HR-chefer inom företag vars verksamhet är främst administrativ. Studiens teoretiska ramverk baseras på Anthony Giddens modernitetsteori, med begreppen åtskiljandet av tid och rum, urbäddning, expertsystem och ontologisk trygghet. Studiens resultat tyder på att HR-chefer ser användningen av flexibelt arbete och distansarbete som fördelaktigt för organisationer. Studiens resultat tyder vidare på att HR-chefer anser att flexibelt arbete och distansarbete är här för att stanna, men att det krävs ytterligare utveckling för att fungera optimalt. Studien visar även att det finns en möjlighet för organisationer att bli ännu mer gränsöverskridande med möjlighet att rekrytera och samarbeta över tid och rum.