Rekryteringsprocessens utformning och utövande är helt avgörande för att verksamheten ska kunna fortsätta att utvecklas samt nå uppsatta mål och visioner. Hur arbetsgivare rekryterar på ett professionellt och tillförlitligt sätt kräver kompetens. Organisationer idag har i regel en egen personalavdelning som inriktar sig på att rekrytera nya medarbetare. Många organisationer som anställer personer i betydande positioner använder sig av externa rekryteringsföretag. Rekrytering är en omfattande och kostnadskrävande process, men att göra rekryteringsprocessen rätt från början kan bli förhållandevis billigare än en felrekrytering. Rätt person på rätt plats kräver planering och framförhållning för att den tilltänkta ska kunna matcha in perfekt förtjänsten. Syftet är att beskriva rekryteringsprocessen inom kommunalt verksamhetsområde och i vilken utsträckning befintliga HRM processer upplevs som ett stöd i arbetet för enhetschefer inom rekrytering. Åtta intervjuer med informanter i ledande befattning inom den kommunala organisationens sociala sektor har genomförts. Studiens resultat visar på svårigheter i många delar under hela rekryteringsprocessen. Detta orsakas delvis av lagföreskrifter och delvis utav huruvida den rekryterande chefen anser sig behöva följa den utav strategisk Human Resource personal utarbetade rekryteringsprocessen. I vilken utsträckning cheferna tog hjälp av Human Resource avdelningen eller bemanningsenheten vid rekrytering varierade i omfattning bland deltagarna. Gemensamt för kommunerna var att det i samband med en chefsrekrytering lades ner mer resurser i form av tid och pengar på att det skulle bli rätt. Författarna fick en känsla av att rekryterande enhetschefer i större utsträckning kontaktade ansvarig Human Resource personal i samband med arbetsrättsliga processer och inte i lika stor utsträckning i samband med själva rekryteringsprocessen.

Studien är skriven på uppdrag av den studerade organisationen och är en del i det förbättringsarbete som organisationens HR-funktion genomför. Uppdraget har syftat till att undersöka avdelningschefers uppfattning gällande behovet av HR-stöd i deras arbete. Syftet specificeras utifrån studiens tre forskningsfrågor; (1) Vilka HR-uppgifter ansvarar avdelningscheferna över i deras arbete? (2) Inom vilka HR-uppgifter anser sig avdelningscheferna ha behov av stöd? (3) Hur kan behovet av stöd bemötas enligt avdelningscheferna? Vi har genomfört 10 semistrukturerade intervjuer med organisationens avdelningschefer. Resultatet av vår studie har visat att av de sex HR-uppgifter som avdelningschefer utför önskas stöd i fyra av dessa. Behovet av stöd varierar mellan och inom specifik HR-uppgift och bemötandet av detta behov önskas enligt avdelningscheferna ske via tydliggörande av rollerna och utifrån tre former av stöd; rådgivnings-, kunskaps- och avlastningsstöd. En organisering av HR bör därför bottna i vilket behov linjecheferna har utifrån vardera stödform och hur dessa kan variera. En förutsättning för detta är att  goda relationer skapas så att HR upplevs som tillgängliga där rollerna och förväntningarna är uttalade.

HR-funktioner har fått en allt viktigare roll i organisationer. Det har visat sig att HR-specialister ofta utför sina arbetsuppgifter utan direkt eftertanke vad aktörerna faktiskt efter-frågar och har behov av. Syftet med denna studie är att synliggöra hur en kommuns chefer uppfattar dess HR-funktion samt vilket stöd cheferna efterfrågar för att underlätta i deras var-dagliga arbete. Studien har sin utgångspunkt i en kvalitativ fallstudie där det utfördes semi-strukturerade intervjuer med sju av Borlänge kommuns chefer som var verksamma inom olika verksamhetsområden och hierarkiska nivåer. Resultatet av studien har synliggjort områden som HR-funktionen ansvarar för, liksom hur behoven av stöd varierar inom dessa. Fem fak-torer har identifierats som anses påverka HR-funktionens möjlighet att erbjuda ett effektivt stöd till kommunens chefer. Inom samtliga områden framkommer en tydlig efterfrågan av personliga relationer och gränsdragningar gällande ansvarsfördelningen mellan HR-specialisterna och cheferna.

Syftet med denna studie var att undersöka skillnader i huruvida chefer med eller utan HR-examen respektive chefer med olika lång erfarenhet av personalansvar, inom offentlig och privat sektor, tar stöd av sin HR-avdelning i arbetet och hur de värderar kommunikationen i organisationen. Datainsamlingen genomfördes med en enkät innehållandes frågor om HR-stöd som tas och värdering av kommunikation. Enkätdatan analyserades genom envägs ANOVOR samt korrelationsanalys. Totalt deltog 51 respondenter i enkätstudien. Resultatet av de genomförda statistiska analyserna visade att det finns en signifikant skillnad där chefer med HR-examen i större utsträckning värderar kommunikationen i organisationen högre än chefer utan HR-examen. Det fanns inget signifikant resultat som visade skillnader i hur chefer med eller utan HR-examen tog stöd av sin HR-avdelning. Det finns en brist på tidigare forskning inom detta specifika område.