I takt med ökade samhällsmässiga och juridiska påtryckningar på företag ökar kraven på företag att agera etiskt och i enlighet med intressenters förväntningar. En förväntning som blivit allt större är att företag ska förespråka mångfald, jämlikhet, och inkludering. Inom Europa kommer det frånoch med 2024 bli av ännu större vikt för företag att ha ett konkret mångfaldsarbete med hänsyn till nya lagar kring rapportering av mångfald på arbetsplatsen. Konsultbranschen har historiskt brottats med stora utmaningar gällande mångfald och siffror från 2018 pekar på att konsultbolag i Sverige generellt består av mer än dubbelt så många män som kvinnor. Tidigare forskning inom mångfald visar på både positiva och negativa effekter som uppstått på grund av heterogena arbetsstyrkor. Det optimistiska perspektivet argumentererar för att mångfald bidrar till fördelar som förbättrade jobbprestationer, ökad innovationsgrad, och förbättrade jobbattiyder som leder till förbättrad lönsamhet för företagen. Den pessimistiska forskningen, å andra sidan, antyder att mångfald kan innebära kostnader i form av kommunikationsproblem, fler konflikter, försämrad arbetstillfredsställelse, och lägre produktivitet. Forskare är eniga om att mångfaldshantering krävs för att mångfalden ska ge maximal nytta och för att eventuella negativa effekter ska motverkas eller minimeras. Denna studie utfördes för att tydliggöra hur mångfaldsarbetet bedrivs på konsultbolag i Sverige och studien ämnade att besvara vilka faktorer som kan underlätta eller hindra mångfaldsarbetet, hur mångfalden bör hanteras, och slutligen, vilka effekter som kan uppstå till följd av mångfaldiga arbetsstyrkor. Studien utfördes genom kvalitativa intervjuer med respondenter från tre stora konsultbolag med verksamhet i Sverige och konsulttjänster inom digitalisering och IT. Totalt intervjuades åtta respondenter, en pilotintervju inkluderad. Empirin är mer i linje med det optimistiska synsättet inom litteraturen då samtliga respondenter upplevde att mångfald medför stora positiva effekter. Respondenterna var dock av uppfattningen att det fanns potentiella negativa effekter, men genom korrekt mångfaldshantering ansågs dessa effekter kunna motverkas eller minimeras. Empirin pekar på att konsultbolagen i Sverige arbetar med mångfald på olika sätt, dock med jämställdhetsfrågan som en gemensam nämnare. Övriga mångfaldsdimensioner har mindre prioritet, trots att diskussioner kring dimensioner som etnicitet, LGBT, och funktionsvariationer har börjat bli mer förekommande. Med heterogena arbetsstyrkor och korrekt mångfaldshantering beskrevs det att företag kan erhålla effekter som förbättrad lönsamhet, ökad produktivitet samt förbättrade jobbattityder och prestationer. Medarbetare finner lättare trygghet och förbättrade personliga relationer på arbetsplatsen, och kunskapsspridningen ökar då medarbetarnas olika perspektiv leder till bättre problemlösningsförmåga, idégenerering, och bredare kunskapsbas. Företag med mångfald på arbetsplatsen uppfattas som mer attraktiva för både arbetstagare och kunder, och företagets konkurrensförmåga förbättras. Mångfaldshantering krävs för att främja de positiva effekterna och motverka potentiella negativa effekter. I detta ingår högsta ledningens genuina engagemang, anpassning efter den lokala kontexten, en öppen och tillåtande organisationskultur, inkludering, utbildningar, seminarier, och work-life balance. Faktorer som kan underlätta eller hindra mångfaldsarbetet inkluderar data, resurser, fördomar, och stereotyper. / As societal and legal pressures on companies increase, so do the demands on companies to act ethically and in line with stakeholder expectations. A growing expectation is that companies should advocate for diversity, equity, and inclusion. In Europe, from 2024 onwards, it will be even more important for companies to have a meaningful diversity management in view of new laws on diversity reporting in the workplace. The consulting industry has historically struggled with major challenges regarding diversity and numbers from 2018 indicate that consulting firms in Sweden generally comprise more than twice as many men as women. Previous research on diversity shows both positive and negative effects arising from heterogeneous workforces. The optimistic perspective argues that diversity contributes to benefits such as improved job performance, increased innovation, and improved job attitudes leading to improved profitability for companies. The pessimistic research, on the other hand, suggests that diversity can impose costs in the form of communication problems, increased conflict, reduced job satisfaction, and lower productivity. Researchers agree that diversity management is required to maximize the benefits of diversity and to counteract or minimize any negative effects. This study was conducted to clarify how diversity management is carried out at consulting firmsin Sweden and the study aimed to answer what factors can facilitate or hinder diversity management, how diversity should be managed, and lastly, what effects can occur as a result of diverse workforces. The study was conducted through qualitative interviews with intervieweesfrom three large consulting firms with operations in Sweden and consulting services in digitalization and IT. A total of eight interviewees were interviewed, including one pilot interview. The empirical data is more in line with the optimistic view in the literature, as all intervieweesconsidered diversity to bring major positive effects. However, the interviewees were of the opinion that there were potential negative effects, but through proper diversity management these effects were considered to be counteracted or minimized. The empirical data indicates that the consulting firms in Sweden work with diversity in different ways, aside from gender equality which was a common denominator. Other diversity dimensions have less priority, although discussions about dimensions such as ethnicity, LGBT, and disabilities have begun to become more prevalent. With heterogeneous workforces and proper diversity management, it was described that companies can obtain positive effects such as improved profitability, increased productivity and improved job attitudes and performance. Employees are more likely to find security and improved personal relationships in the workplace, and knowledge sharing increases as the different perspectives of the diverse employees lead to better problem solving, idea generation, and a broader knowledge base. Companies with a diverse workforce are perceived as more attractive to both employees and customers, and are perceived as more competitive. Diversity management is required to promote the positive effects and counteract potential negative effects. According to the empirical data, proper diversity management include the genuine commitment of top management, adaptation to the local context, an open and permissive organisational culture, inclusion, training, seminars, and work-life balance. Factors that can facilitate or hinder diversity efforts include data, resources, prejudices, and stereotypes.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UPSALLA1/oai:DiVA.org:liu-195117 |
| Date | January 2023 |
| Creators | Ma, Daniel |
| Publisher | Linköpings universitet, Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling, 9607056455 |
| Source Sets | DiVA Archive at Upsalla University |
| Language | Swedish |
| Detected Language | Swedish |
| Type | Student thesis, info:eu-repo/semantics/bachelorThesis, text |
| Format | application/pdf |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
| Relation | LIU-IEI-R |
Page generated in 0.0021 seconds