I takt med ökade samhällsmässiga och juridiska påtryckningar på företag ökar kraven på företag att agera etiskt och i enlighet med intressenters förväntningar. En förväntning som blivit allt större är att företag ska förespråka mångfald, jämlikhet, och inkludering. Inom Europa kommer det frånoch med 2024 bli av ännu större vikt för företag att ha ett konkret mångfaldsarbete med hänsyn till nya lagar kring rapportering av mångfald på arbetsplatsen. Konsultbranschen har historiskt brottats med stora utmaningar gällande mångfald och siffror från 2018 pekar på att konsultbolag i Sverige generellt består av mer än dubbelt så många män som kvinnor. Tidigare forskning inom mångfald visar på både positiva och negativa effekter som uppstått på grund av heterogena arbetsstyrkor. Det optimistiska perspektivet argumentererar för att mångfald bidrar till fördelar som förbättrade jobbprestationer, ökad innovationsgrad, och förbättrade jobbattiyder som leder till förbättrad lönsamhet för företagen. Den pessimistiska forskningen, å andra sidan, antyder att mångfald kan innebära kostnader i form av kommunikationsproblem, fler konflikter, försämrad arbetstillfredsställelse, och lägre produktivitet. Forskare är eniga om att mångfaldshantering krävs för att mångfalden ska ge maximal nytta och för att eventuella negativa effekter ska motverkas eller minimeras.  Denna studie utfördes för att tydliggöra hur mångfaldsarbetet bedrivs på konsultbolag i Sverige och studien ämnade att besvara vilka faktorer som kan underlätta eller hindra mångfaldsarbetet, hur mångfalden bör hanteras, och slutligen, vilka effekter som kan uppstå till följd av mångfaldiga arbetsstyrkor. Studien utfördes genom kvalitativa intervjuer med respondenter från tre stora konsultbolag med verksamhet i Sverige och konsulttjänster inom digitalisering och IT. Totalt intervjuades åtta respondenter, en pilotintervju inkluderad.  Empirin är mer i linje med det optimistiska synsättet inom litteraturen då samtliga respondenter upplevde att mångfald medför stora positiva effekter. Respondenterna var dock av uppfattningen att det fanns potentiella negativa effekter, men genom korrekt mångfaldshantering ansågs dessa effekter kunna motverkas eller minimeras. Empirin pekar på att konsultbolagen i Sverige arbetar med mångfald på olika sätt, dock med jämställdhetsfrågan som en gemensam nämnare. Övriga mångfaldsdimensioner har mindre prioritet, trots att diskussioner kring dimensioner som etnicitet, LGBT, och funktionsvariationer har börjat bli mer förekommande. Med heterogena arbetsstyrkor och korrekt mångfaldshantering beskrevs det att företag kan erhålla effekter som förbättrad lönsamhet, ökad produktivitet samt förbättrade jobbattityder och prestationer. Medarbetare finner lättare trygghet och förbättrade personliga relationer på arbetsplatsen, och kunskapsspridningen ökar då medarbetarnas olika perspektiv leder till bättre problemlösningsförmåga, idégenerering, och bredare kunskapsbas. Företag med mångfald på arbetsplatsen uppfattas som mer attraktiva för både arbetstagare och kunder, och företagets konkurrensförmåga förbättras.  Mångfaldshantering krävs för att främja de positiva effekterna och motverka potentiella negativa effekter. I detta ingår högsta ledningens genuina engagemang, anpassning efter den lokala kontexten, en öppen och tillåtande organisationskultur, inkludering, utbildningar, seminarier, och work-life balance. Faktorer som kan underlätta eller hindra mångfaldsarbetet inkluderar data, resurser, fördomar, och stereotyper. / As societal and legal pressures on companies increase, so do the demands on companies to act ethically and in line with stakeholder expectations. A growing expectation is that companies should advocate for diversity, equity, and inclusion. In Europe, from 2024 onwards, it will be even more important for companies to have a meaningful diversity management in view of new laws on diversity reporting in the workplace. The consulting industry has historically struggled with major challenges regarding diversity and numbers from 2018 indicate that consulting firms in Sweden generally comprise more than twice as many men as women. Previous research on diversity shows both positive and negative effects arising from heterogeneous workforces. The optimistic perspective argues that diversity contributes to benefits such as improved job performance, increased innovation, and improved job attitudes leading to improved profitability for companies. The pessimistic research, on the other hand, suggests that diversity can impose costs in the form of communication problems, increased conflict, reduced job satisfaction, and lower productivity. Researchers agree that diversity management is required to maximize the benefits of diversity and to counteract or minimize any negative effects.  This study was conducted to clarify how diversity management is carried out at consulting firmsin Sweden and the study aimed to answer what factors can facilitate or hinder diversity management, how diversity should be managed, and lastly, what effects can occur as a result of diverse workforces. The study was conducted through qualitative interviews with intervieweesfrom three large consulting firms with operations in Sweden and consulting services in digitalization and IT. A total of eight interviewees were interviewed, including one pilot interview.  The empirical data is more in line with the optimistic view in the literature, as all intervieweesconsidered diversity to bring major positive effects. However, the interviewees were of the opinion that there were potential negative effects, but through proper diversity management these effects were considered to be counteracted or minimized. The empirical data indicates that the consulting firms in Sweden work with diversity in different ways, aside from gender equality which was a common denominator. Other diversity dimensions have less priority, although discussions about dimensions such as ethnicity, LGBT, and disabilities have begun to become more prevalent. With heterogeneous workforces and proper diversity management, it was described that companies can obtain positive effects such as improved profitability, increased productivity and improved job attitudes and performance. Employees are more likely to find security and improved personal relationships in the workplace, and knowledge sharing increases as the different perspectives of the diverse employees lead to better problem solving, idea generation, and a broader knowledge base. Companies with a diverse workforce are perceived as more attractive to both employees and customers, and are perceived as more competitive.  Diversity management is required to promote the positive effects and counteract potential negative effects. According to the empirical data, proper diversity management include the genuine commitment of top management, adaptation to the local context, an open and permissive organisational culture, inclusion, training, seminars, and work-life balance. Factors that can facilitate or hinder diversity efforts include data, resources, prejudices, and stereotypes.

No description available.

In terms of ethnic background, the labor market of the twenty-first century may be more culturally diverse than ever. At the same time, cultural, racial and ethnic bias are frequently reflected in organizational hierarchy. Power disparities affect interactions between people of different cultures since persons from ethnic minorities are typically shut out of high-ranking positions in Western nations. The homogeneity of most management demonstrates the various gaps in the widespread perception of cultural, ethnic and racial bias. Additionally, given the ambiguity surrounding the connection between organizational structures and racial bias, D&I deployment in organizations can occasionally be dispersed. The aim of this study is to raise awareness of how employees' ethnicity influences career advancement in a multinational organizational culture. In addition to providing insights into issues facing the culture, this tries to pinpoint perceived disparities that are brought on by existing institutions and cultures. The analytical unit is a subsidiary of a multinational company with its headquarters in Sweden. Semi-structured interviews, also known as qualitative research interviews, were conducted. The study focused on employees at lower levels of the hierarchy and had a global scope. The findings revealed that when it came to questions about nationality and career advancement, non-Western employees were typically aware of cultural, ethnic, or racial bias and could reflect on complex issues within these topics, in contrast to Western employees who were not as familiar with these topics. While this study has provided insight into the perspectives of employees and members of ethnic minorities on career advancement, there are still a great deal of unexplored fields. Based on the study's findings, employers and employees are better equipped to understand the concepts, detect examples, and build the necessary skills and instruments to overcome ethnic bias through awareness-raising and training, social dialogue, and diversity research. / När det gäller etnisk bakgrund kan det tjugoförsta århundradets arbetsmarknad vara mer kulturellt varierat än någonsin. Samtidigt återspeglas kulturella, rasmässiga och etniska fördomar ofta i organisatorisk hierarki. Maktskillnader påverkar interaktioner mellan människor från olika kulturer eftersom personer från etniska minoriteter vanligtvis stängs ute från högt uppsatta positioner i västerländska länder. Homogeniteten hos de flesta företagsledningar visar de olika klyftorna i den utbredda uppfattningen om kulturell, etnisk och rasistisk fördom. Dessutom, med tanke på oklarheten kring sambandet mellan organisationsstrukturer och etniska fördomar, kan tillämpningen av D&I-initiativ i organisationer ibland vara oklar.  Syftet med denna studie är att öka medvetenheten om hur anställdas etnicitet påverkar karriärutvecklingen i en multinationell organisationskultur. Förutom att ge insikter i frågor som kulturen står inför, försöker detta att lokalisera upplevda skillnader som orsakas av befintliga institutioner och kulturer. Studien utförs på en enhet till ett multinationellt företag med huvudkontor i Sverige. Semistrukturerade intervjuer, även kallade kvalitativa forskningsintervjuer, genomfördes. Studien fokuserade på anställda på lägre nivåer i hierarkin och hade en global räckvidd. Resultaten visade att när det gällde frågor om nationalitet och karriärutveckling, var icke-västerländska anställda vanligtvis medvetna om kulturella, etniska eller rasistiska fördomar och kunde reflektera över komplexa frågor inom dessa ämnen, i motsats till västerländska anställda som inte var lika bekanta med dessa ämnen. Även om denna studie har gett insikt i perspektiven för anställda och medlemmar av etniska minoriteter gällande karriärutveckling, finns det fortfarande en hel del outforskade områden. Baserat på studiens resultat är arbetsgivare och anställda bättre rustade att förstå begreppen, upptäcka exempel och bygga de nödvändiga färdigheterna och instrumenten för att arbeta emot etniska fördomar genom utbildning, social dialog och forskning om mångfald.