Kvinnligt karriäravancemang i allmänhet, och kvinnors problem att nå organisatoriska toppositioner i synnerhet, är ett ämne som länge varit föremål för diskussion. Åsikterna om hur snedfördelningen ska åtgärdas går isär och har lett till heta debatter. Inte minst förslaget om lagstadgad kvotering i svenska styrelser har rört upp känslor och debatterats intensivt. Stiftelsen AllBright la 2013 fram en rapport som visade på att det finns fler med namnet Johan i svenska styrelser än det finns kvinnor. Detta uppmärksammades stort i flertalet media. Med grund i dessa diskussioner väcktes intresset att undersöka fenomenet kvinnligt karriäravancemang ur en ny synvinkel. Finns det andra medel för att lyfta upp fler kvinnor till de högsta nivåerna än kvotering? Efter funderingar och efterforskningar identifierade vi två fenomen som vi ansåg kunde ha denna potential; nätverket och mentorskapet. Syftet med studien är således att skapa förståelse för hur förekomsten av nätverk och mentorskap inverkar på kvinnors karriäravancemang. Då delar av studiens fokusområde undersökts i tidigare studier har en abduktiv ansats tillämpats. Teorierna institutionell teori, legitimitetsteori samt signaling theory har därmed fungerat som fundament för att finna mönster och tendenser som skulle kunna förklara nätverkets och mentorskapets premisser. Som ett led i studiens önskan om att skapa förståelse för fenomenet, har en kvalitativ undersökning genomförts. Det empiriska materialet har samlats in via semistrukturerade intervjuer och i en revisionsbaserad kontext, med fokus på kvinnliga delägare. Detta då dessa kvinnor nått branschens högsta skikt och därmed torde sitta inne med värdefulla tankar om kvinnligt avancemang, med grund i egna erfarenheter. Slutsatsen av denna studie är att nätverk och mentorskap, som isolerade fenomen, så väl som i en symbiotisk relation, har element som kan inverkar främjande på kvinnligt karriäravancemang. Nätverket kan vara en plats för adepten att hitta en passande mentor. Mentorskapet kan i sin tur ge adepten de redskap som krävs för att bygga upp värdefulla och karriärmässigt gynnsamma kontaktnät. Att göra kvinnor uppmärksamma på detta och uppmuntra en användning av fenomenet i ett uttalat karriärfrämjande syfte, torde kunna vara en bra grund för kvinnligt avancemang. / Female career advancement in general and women’s issues to achieve organizational top position in particular, is a subject that has been under discussion for a long time. Opinions on how the imbalance should be corrected differ greatly and have led to heated debates. Not least, the proposal for a legal quota in Swedish boards has stirred up emotions. In 2013, a foundation named AllBright published a report that showed that there are more people with the name Johan in Swedish boards than there are women. This received great attention in most media. Based on this discussion aroused our interest to investigate the phenomenon of female career advancement from a new perspective. Are there other means to lift more women to the highest position than quotas? After thought and research, we identified two phenomena that we felt could have this potential; network and mentorship. The purpose of the study is thus to create an understanding of how the presence of networking and mentoring impact on women’s career advancement. Certain parts of the focus area have been examined in previous studies, why an abdicative approach has been applied. The theories, institutional theory, legitimacy theory and signaling theory has therefore acted as the foundation for finding patterns and trends that would explain the network and mentoring premises. As part of the study's desire to create an understanding of the phenomenon, a qualitative study was conducted. The empirical data were collected through semi-structured interviews in an audit-based context. The hierarchical structure was considered to clarify the advancement patterns. Furthermore, the focus was exclusively on the female partner. This is because these women achieved the industry's highest layer and thus should be in possession of valuable thoughts on women's advancement, arising out of personal experience. The conclusion of this study is that networking and mentoring, as isolated phenomena, as well as in a mutually symbiotic relationship, has elements that can affect promotion of women's career advancement. The network can be a place for the mentee to find a mentor. Mentoring can in turn give the adept the tools needed to build valuable and career-wise favorable contacts. Making women aware of this and encourage the use of the phenomenon in a clear career promotion, could be a good basis for female advancement.

Syftet med kandidatuppsatsen är att undersöka hur kvinnliga och manliga chefer upplever möjligheten att kombinera föräldraskapet och chefskapet samt hur könsrelaterade mönster kan förstås i förhållande till föräldraledighet och karriäravancemang utifrån ett genusperspektiv. Resultaten visar på att chefer uppfattar svårigheter med att kombinera föräldraskap och chefskap genom den höga grad av tillgänglighet som krävs av chefskapet. Vidare fastställer resultatet att flertalet chefer som intervjuats ångrar omfånget av sin uttagna föräldraledighet och skulle vid ett nytt ställningstagande tagit ut en längre sammansatt period av föräldraledighet. Resultatet påvisar vidare att könsrelaterade mönster framkommer i form av hur föräldraledigheten tagits ut samt vilka förutsättningar män och kvinnor anses är nödvändiga för att kunna kombinera chefskapet och föräldraskapet. För att förklara de könsrelaterade skillnaderna används genusrelaterade teorier som ett teoretiskt verktyg. Studien genomförs med en kvalitativ forskning där tio semistrukturerade intervjuer representerar en jämn uppdelning av kvinnor och män då ett jämförande perspektiv genomförs i analysen av det empiriska materialet. På svenska stora företag vittnar tidigare forskning om att en ekonomisk aspekt är en av orsakerna till att arbetsgivare inte arbetar främjande för att underlätta föräldraledigheten. Genom detta kan resultatet av denna kandidatuppsats verka som ett komplement till den tidigare forskningen genom att denna studie har fokuserat på små och medelstora företag. Vidare kan uppsatsen användas som ett praktiskt underlag vilket beskriver de ekonomiska, etiska och strukturella överväganden som kan uppkomma vid situationer som rekrytering, kompetensförsörjning och organisatoriska besluttaganden i förhållande till föräldraledighet. / The essay aims to examine how male and female managers experience the possibilities to combine parenting with their manager positions; as well as examining how patterns between their relationships to parental leave and career advancement can be explained based on gender studies. The result presents that parents holding a manager level position are experiencing difficulties with combining this with parenting, especially based on the high level of accessibility required at such position. Furthermore, the results states that the majority of managers who were interviewed regret their scope of parental leave taken and, in the case of a new position, would have taken a longer subsequent period of parental leave. The results also presented that the gender related pattern is attendant in terms of how the parental leave has been utilized; and what prerequisites women and men are considered essential in order to be able to combine managerial advancement with parenting. Gender related theories has been used to analyze and explain the gender related differences. The study was conducted with a qualitative research where ten semi structured interviews were conducted. Both genders were equally represented in the interviews, as a comparative perspective was implemented in the analysis of the empirical material. Previous research on large Swedish corporations, has shown that the financial aspect is one of the underlying factors for why employers are not promoting to facilitate parental leave. The results presented in this essay, can operate as a complement to the previous research; since this study has focused on small and medium-sized companies. Furthermore, this thesis can be used as a practical basis, which describes the financial, ethical, and structural considerations that may arise during recruitment, provision of skills, and organizational decisions in relationship to parental leave.

Revisionsbranschen är en mansdominerad bransch som är känd för att ha lägst andel kvinnor bland dem ledande positionerna. Kvinnor har stött på olika hinder och haft svårare att nå högre positioner än män, men på senare år har branschen blivit mer jämställd. Studier har visat att könsfördelningen inom delägarkretsen har förändrats till det bättre. Syftet med denna studie är att undersöka kvinnliga delägares uppfattningar av faktorer som påverkat kvinnors möjligheter att bli delägare i medelstora och stora revisionsbyråer samt om de uppfattar att dessa faktorer fortfarande finns.   Studiens teoretiska referensram fokuserar på revisionsbranschen och strukturella teorier. I studien har ett kvalitativt tillvägagångssätt använts för att få en djupgående förståelse om hur kvinnliga delägare upplever att olika faktorer har påverkat dem att bli delägare samt om de upplever att en förändring har skett i branschen. Vi har genomfört sex semistrukturerade intervjuer med kvinnliga delägare från fyra olika bolag.   Resultatet av empirin visar att de kvinnliga delägarna inte upplevt hinder för att nå delägarskap. Det enda hindret som påverkar möjligheterna för att bli delägare är varje individs egna egenskaper, ambitioner och mål. Föräldraskap ses inte som ett hinder av delägarna, däremot upplever de att kombinationen av familj och karriär kan upplevas vara svår. Delägarna upplever att det har skett en förändring bland könsfördelningen i delägarkretsen och att branschen är under utveckling. Med den här studien vill vi bidra till en ökad förståelse kring vilka hinder som påverkar kvinnors avancemang inom revisionsbranschen. / The auditing industry is a male dominated industry that is known for having the lowest proportion of women among the leading positions. Women have encountered various obstacles and found it more difficult to reach higher positions than men, but in recent years the industry has become more equal. Studies have shown that the gender distribution within the circle of partners has changed. The purpose of this study is to investigate female partners’ perceptions of factors that have affected women’s opportunities to become partners in medium-sized and large auditing firms and whether they perceive that these factors still exist.  The study's theoretical framework focuses on the auditing industry and structural theories. A qualitative approach was used to gain an in-depth understanding of how female partners feel that various factors have influenced them to become partners and whether they feel that a change has taken place in the industry. We conducted six semi-structured interviews with female partners from four firms.  The results show that the female partners don’t experience obstacles to achieve partnership. The only obstacle is each individual's own characteristics, ambitions and goals. Parenting is not seen as an obstacle by the partners. However, they experience that the combination of family and career can be difficult. The partners feel that there has been a change in the gender distribution in the co-owner and that the industry is still changing. With this study, we want to contribute to an increased understanding of the obstacles that affect women's advancement in the auditing industry.

Bakgrund Revisionsbranschen är en mansdominerad bransch där det råder en vertikal könssegregering, kvinnor rekryteras in i revisionsbranschen men har svårt att nå ledarpositioner och andra högre befattningar. Balans senaste jämställdhetsundersökning visar att 78,9 % av alla partners i de sju största revisionsbyråerna i Sverige är män. Kvinnlig framgång vad gäller maktfulla och inflytelserika positioner i organisationer är absolut nödvändigt för att uppnå jämställdhet och lika möjligheter för kvinnor som män. Frågan som ställs är om det finns skillnader i utförandet av revisionsarbete mellan kvinnor och män och om det är det som förklarar den rådande könssegregeringen i revisionsbranschen. Syfte Syftet med denna studie är att utforska och jämföra kvinnliga respektive manliga revisorers revisionsarbete samt utforska huruvida deras karriäravancemang påverkas till störst del av deras individuella revisionsarbete eller av deras kön. Metod Studien delas upp i två delstudier, en litteraturstudie och en intervjustudie. I litteraturstudien samlas tidigare forskning in och bearbetas. I intervjustudien används en kvalitativ metod och datainsamling sker genom intervjuer. Slutsats Vårt resultat visar att det inte finns några skillnader mellan hur kvinnor och män utför en revision. Trots detta missgynnas kvinnor i revisionsbranschen och når inte lika höga positioner som män. Resultatet indikerar att det främst beror på att kvinnor blir mammor och tar mer ansvar för familjen vilket gör att de har svårare att leva upp till den övertidsnorm som finns i revisionsbranschen. Resultatet visar även att starka könsnormer fortfarande råder inom branschen, ett tecken på det är att kvinnliga revisorer bemöts sämre och ifrågasätts mer än manliga revisorer av klienter. / Background The audit industry is a male dominated industry where a vertical gender segregation exists, women are recruited into the audit industry but have difficulties in achieving leadership positions and other senior positions. Balans latest equality survey shows that 78,9 % of all partners in the seven biggest audit firms in Sweden are men. Female success regarding powerful and influential positions in organisations are absolutely necessary to achieve equality and the same possibilities for women as for men. The question being asked is if there are any differences in audit practice performance between women and men and if that can explain the current gender segregation in the audit industry. Purpose The purpose of this study is to explore and compare female respectively male auditors audit practice performance and explore whether their career advancement is mostly affected by their individual audit practice performance or their gender. Method The study is divided into two substudies, a litterature study and an interview study. In the litterature study previous research is collected and processed. In the interview study a qualitative method is used and the data collection is made through interviews. Conclusion The result shows that there are no differences in how female and male auditors perform an audit. Despite this women are disadvantaged in the audit industry and do not reach as high positions as men. The result indicates that this problem mainly exists because of the fact that women become mothers and take more responsibility of the family which makes it harder to live up to the audit industry’s overtime norm. The result also shows that strong gender norms still exist in the industry, a proof of that is that female auditors are still more mistreated and questioned than male auditors by their clients.

Background/problem: Historically, the audit and finance industry have been dominated by men but today the majority of the co-workers are women. Despite this progress, women in both industries are still underrepresented in top positions and are still facing problems in their career advancement. Purpose: The aim of the study is to describe and explain similarities and differences between women’s experienced career opportunities in the audit and finance industry. Method: 12 hypotheses have been derived from previous studies and theories. The hypotheses were tested using telephone surveys with 79 women from the audit industry and 81 women from the finance industry. Conclusion: Women in the accounting profession experience that they have better career opportunities than women in the finance industry. The main factors that influence women in the audit industry are age, family, health, previous working experience and promotion. Where as in the finance industry age, previous working experience and ambition are the primary factors that influence women’s career opportunities. / Bakgrund/problem: Revisions- och finansbranschen har historiskt sett varit mansdominerade branscher men är idag yrken där en övervägande del är kvinnor. Trots utvecklingen är kvinnor inom båda branscherna underrepresenterade på toppositioner och många kvinnor möter hinder för att göra karriär. Syfte: Syftet med studien är att beskriva och förklara likheter och skillnader mellan kvinnors upplevda karriärmöjligheter i revisions- och finansbranschen. Metod: 12 hypoteser har härletts utifrån tidigare studier och forskning. Hypoteserna har testats genom telefonenkäter med hjälp av 79 kvinnor från revisionsbranschen och 81 kvinnor från finansbranschen. Slutsats: Kvinnor i revisionsbranschen upplever att de har något bättre karriärmöjligheter än kvinnor i finansbranschen. De främsta faktorerna som påverkar kvinnors karriärmöjligheter i revisionsbranschen är ålder, familj, hälsa, arbetslivserfarenhet och befordran. I finansbranschen är ålder,arbetslivserfarenhet och ambitionsnivå de primära faktorerna för finanskvinnors karriärmöjligheter.

Problem för kvinnor att nå organisatoriska toppositioner har sedan en längre tid varit ett omdebatterat ämne i Sverige. Enligt tidigare forskning ses den svenska revisionsbranschen som mansdominerad där maskulinitet är inbyggd i branschens struktur. Statistiska Centralbyrån visar genom statistik att det råder en jämn könsfördelning för revisorsyrket i Sverige idag. Dock visar tidigare forskning att inom revisionsbranschen tenderar kvinnor att dominera positioner i hierarkins botten och män tenderar i stället att dominera positioner i hierarkins topp. Studiens syfte är att förstå mentorskapets och det sociala nätverkets betydelse för kvinnliga revisorers karriäravancemang. Studien har genomförts genom en kvalitativ metod med ett abduktivt tillvägagångssätt och med ett hermeneutiskt synsätt, för att på så sätt öka förståelsen kring studiens ämnesområde. Ett antal teorier och begrepp ligger till grund för studiens analys av det empiriska materialet som har samlats in via semistrukturerade intervjuer. Slutsatsen av denna studie är att mentorskap och sociala nätverk är två distinkta faktorer som påverkar kvinnliga revisorers karriäravancemang positivt. Mentorskap är en ensidig kunskapskälla där kunskap överförs från en individ till en annan. Ett socialt nätverk är i stället en ömsesidig kunskapskälla där kunskap överförs ömsesidigt mellan olika individer. Både mentorskap och sociala nätverk är två faktorer som bidrar till att de kvinnliga revisorer får ökad kompetens och erfarenhet vilket i sin tur leder till karriäravancemang. / The problem for women to reach organizational top positions has been a topic of debate for a long time in Sweden. According to previous studies the Swedish auditing industry is seen as male-dominated where masculinity is a part of the structure. Nowadays statistics shows that there is an even gender distribution in the Swedish auditing profession. Although, previous studies show that women in the auditing industry tend to dominate positions at the bottom of the hierarchy and men tend to dominate positions at the top of the hierarchy. The purpose of this study is to understand the importance of mentoring and social network that female auditors have. This study has been conducted through a qualitative method with an abductive approach which contributes to a hermeneutic interpretation. This increases the understanding of the examined area. A set of theories and concepts lies as a basis for the analytical area of the empirical material that has been collected through semi structured interviews. The conclusion of this study is that mentoring, and a social network are two distinguished factors which have a positive effect on female career advancement. Mentoring is a knowledge source that transfers knowledge from one individual to another. A social network is a mutual source which transfers knowledge among different individuals. Mentoring and social networks are factors that contribute female auditors getting an increase in competence and experience which leads to career advancement.

Bakgrund och problem: Revisionsbranschen har beskrivits som en manlig bransch där den kvinnliga rollen inte stämmer överens med den stereotypiska bilden av en revisor. Numera är revision inte bara ett manligt yrke men det sägs att kvinnornas möjligheter till att nå högre positioner i branschen påverkas av olika faktorer. Det är jämställt mellan män och kvinnor bland de lägre positionerna men inte bland de högre. Sverige är ett av de mest jämställda länderna i Europa men trots det så är det inte jämställt bland de högre positionerna i revisionsbyråerna. Tidigare studier har funnit att det finns faktorer som hindrar kvinnorna från att avancera uppåt i karriärtrappan men vad det är som påverkar svenska kvinnliga revisorer med barn är ännu outforskat. Därmed är denna studie ämnad till att bidra med forskning kring kvinnors upplevelser och hinder som mödrar inom revisionsbranschen i Sverige.  Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för jämställdhets- problematiken i de högre positionerna i revisionsbranschen, och om moderskap kan vara en faktor som kan förklara kvinnornas underrepresentation på de högre positionerna i branschen.   Metod: Studien har genomförts med en kvalitativ metod och det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med kvinnor i revisionsbranschen.  Slutsats: Studien visar att det inte är moderskap som utgör ett hinder för kvinnor utan det är istället att vara föräldraledig och att arbeta deltid för att kunna balansera familjelivet med arbetslivet som skapar hinder. Vidare är det dessa faktorer som påverkar kvinnornas karriärer. Moderskapet leder till att kvinnor gör andra val än innan de fick barn. Dessa val innebär att mammor förändrar sina karriärmål och visar på att de prioriterar annorlunda efter att de fått barn och således är föräldralediga under en längre period eller arbetar deltid för att ha tid med barnen när de fortfarande är små och beroende av sina mammor. / Background and problem: The audit industry has been described as a male industry where the female role does not match the stereotypical image of an auditor. Nowadays, auditing is not only a male profession, but it is said that women's opportunities to reach higher positions in the industry are affected by various factors. It is equal between men and women among the lower positions but not among the higher ones. Sweden is one of the most equal countries in Europe, but despite that, it is not equal among the higher positions in auditing firms. Previous studies have found that there are factors that prevent women from advancing up in the career ladder, but what it is that affects Swedish female auditors with children is still unexplored. Thus, this study is intended to contribute with research on women's experiences and obstacles as mothers within the auditing industry in Sweden. Purpose: The purpose of the study is to create an understanding of the gender equality problem in the higher positions in the auditing industry, and whether motherhood can be a factor that can explain the underrepresentation of women in the higher positions in the industry. Method: The study has been done using a qualitative method and the empirical material has been collected through semi-structured interviews with women in the audit industry. Conclusion: The study shows that it is not motherhood that constitutes an obstacle for women, but instead it is being on parental leave and then if necessary working part-time to be able to balance family life with working life that creates obstacles. Furthermore, it is these factors that affect women's careers. Motherhood leads women to make different choices than before they had children. These choices mean that the mothers change their career goals and show that they prioritize differently after having children and therefore take parental leave for a longer period or work part-time to have time with the children when they are still young and dependent on their mothers.

Den här studien är en kvalitativ studie där skrivande haft avsikten att genom djupintervjuer med sex kvinnliga chefer på höga chefspositioner ta reda på kvinnornas personliga upplevelser av sin karriärväg. Syftet med studien har därför varit att skapa en djupare förståelse för kvinnliga chefers upplevelser av framgångsfaktorer i sitt karriäravancemang, inom privat sektor. Det vill säga vad som har varit avgörande för deras avancemang men även deras upplevelser av eventuella hinder som dykt upp längs vägen och hur de tagit sig förbi dessa. Målet med studien har också varit att undersöka om de kvinnliga chefernas upplevelser stämmer överens med tidigare forskning och teorier som påstår att det är svårare för kvinnor att avancera i karriären. Genom djupintervjuer ges en mer ingående förståelse i varje kvinnas upplevelse av sin karriär och hur de ser på sin egen karriär och vilka faktorer som varit avgörande för dem. På så sätt ville skrivande i denna studie bidra med kunskap om hur det är som kvinna att avancera i privat sektor, i en svensk kontext. Resultatet visade att de kvinnliga chefernas upplevelser överensstämmer med tidigare forskning och studier. Emellertid anser sig de kvinnliga cheferna inte ha upplevt några hinder i sin karriärväg, även om skrivande tolkat att de ändå stött på vissa hinder. / This study is a qualitative study where the writers intended to find out women's personal experiences of their career path through in-depth interviews with six female managers in senior management positions. The purpose of the studies was therefore to create a deeper understanding of women managers' experiences of success factors in their career advancement, in the private sector. That is, what has been decisive for their advancement but also their experiences of any obstacles that have appeared along the way. The aim of the study is also to investigate whether the female managers' experiences are in line with previous research and theories that claim that it is more difficult for women to advance in their careers. In-depth interviews provide a deep understanding of each woman's experience of her career and how they view their own career and what factors have been decisive for them. In this way, the writers in this study wanted to contribute with knowledge about what it is like as a woman to advance in the private sector, in a Swedish context. The results showed that the female managers' experiences are consistent with previous research and studies. However, the female managers do not consider themselves to have experienced any obstacles in their career path, although the writers interpreted that they nevertheless encountered some obstacles. / <p>Det finns övrigt digitalt material (t.ex. film-, bild- eller ljudfiler) eller modeller/artefakter tillhörande examensarbetet som ska skickas till arkivet.</p><p>There are other digital material (eg film, image or audio files) or models/artifacts that belongs to the thesis and need to be archived.</p>

In terms of ethnic background, the labor market of the twenty-first century may be more culturally diverse than ever. At the same time, cultural, racial and ethnic bias are frequently reflected in organizational hierarchy. Power disparities affect interactions between people of different cultures since persons from ethnic minorities are typically shut out of high-ranking positions in Western nations. The homogeneity of most management demonstrates the various gaps in the widespread perception of cultural, ethnic and racial bias. Additionally, given the ambiguity surrounding the connection between organizational structures and racial bias, D&amp;I deployment in organizations can occasionally be dispersed. The aim of this study is to raise awareness of how employees' ethnicity influences career advancement in a multinational organizational culture. In addition to providing insights into issues facing the culture, this tries to pinpoint perceived disparities that are brought on by existing institutions and cultures. The analytical unit is a subsidiary of a multinational company with its headquarters in Sweden. Semi-structured interviews, also known as qualitative research interviews, were conducted. The study focused on employees at lower levels of the hierarchy and had a global scope. The findings revealed that when it came to questions about nationality and career advancement, non-Western employees were typically aware of cultural, ethnic, or racial bias and could reflect on complex issues within these topics, in contrast to Western employees who were not as familiar with these topics. While this study has provided insight into the perspectives of employees and members of ethnic minorities on career advancement, there are still a great deal of unexplored fields. Based on the study's findings, employers and employees are better equipped to understand the concepts, detect examples, and build the necessary skills and instruments to overcome ethnic bias through awareness-raising and training, social dialogue, and diversity research. / När det gäller etnisk bakgrund kan det tjugoförsta århundradets arbetsmarknad vara mer kulturellt varierat än någonsin. Samtidigt återspeglas kulturella, rasmässiga och etniska fördomar ofta i organisatorisk hierarki. Maktskillnader påverkar interaktioner mellan människor från olika kulturer eftersom personer från etniska minoriteter vanligtvis stängs ute från högt uppsatta positioner i västerländska länder. Homogeniteten hos de flesta företagsledningar visar de olika klyftorna i den utbredda uppfattningen om kulturell, etnisk och rasistisk fördom. Dessutom, med tanke på oklarheten kring sambandet mellan organisationsstrukturer och etniska fördomar, kan tillämpningen av D&amp;I-initiativ i organisationer ibland vara oklar.  Syftet med denna studie är att öka medvetenheten om hur anställdas etnicitet påverkar karriärutvecklingen i en multinationell organisationskultur. Förutom att ge insikter i frågor som kulturen står inför, försöker detta att lokalisera upplevda skillnader som orsakas av befintliga institutioner och kulturer. Studien utförs på en enhet till ett multinationellt företag med huvudkontor i Sverige. Semistrukturerade intervjuer, även kallade kvalitativa forskningsintervjuer, genomfördes. Studien fokuserade på anställda på lägre nivåer i hierarkin och hade en global räckvidd. Resultaten visade att när det gällde frågor om nationalitet och karriärutveckling, var icke-västerländska anställda vanligtvis medvetna om kulturella, etniska eller rasistiska fördomar och kunde reflektera över komplexa frågor inom dessa ämnen, i motsats till västerländska anställda som inte var lika bekanta med dessa ämnen. Även om denna studie har gett insikt i perspektiven för anställda och medlemmar av etniska minoriteter gällande karriärutveckling, finns det fortfarande en hel del outforskade områden. Baserat på studiens resultat är arbetsgivare och anställda bättre rustade att förstå begreppen, upptäcka exempel och bygga de nödvändiga färdigheterna och instrumenten för att arbeta emot etniska fördomar genom utbildning, social dialog och forskning om mångfald.