Denna uppsats behandlar en studie av en konfessionell skola med kristen inriktning och hur mantänker kring mångfald och mångkulturella aspekter i undervisningen i en skolsituation som är iprincip etnisk monokulturell vad gäller personal och elevsammansättning. Tyngdpunkten liggerpå hur pedagogerna ser på sina möjligheter att arbeta med dessa frågor dessutom görs avförfattaren en jämförelse med den forskning som finns inom detta område.

Uppsatsen syftar till att undersöka de problem som kan tänkas vara hinder till implementeringen av mångfaldstänkande på länsstyrelsen i Skåne län. Efter inledningen diskuteras mångfaldsbegreppets innebörd och framväxt. Därefter lyfts organisatoriska förutsättningar för förändring fram. En mångfaldsmodell presenteras och ställs i relation till delar av resultatet. Tillvägagångssättet var att det intervjuades sju anställda inom delvis olika verksamhetsområden på länsstyrelsen. Intervjufrågorna handlade i stort om inställningen och kunskapen kring det nuvarande mångfaldsarbetet. Intervjuresultaten sammanförs och utifrån det lyfts några möjligheter till ett förbättrat mångfaldsarbete fram och presenteras. Undersökningens resultat blev således att länsstyrelsen i Skåne län saknar en etablerad och erkänd framtidsvision om hur organisationen vill se sig själv i framtiden angående mångfald. En annan viktig slutsats är att mångfaldsarbetet på länsstyrelsen i alltför stor utsträckning är beroende av eldsjälar. Till sist kan det konstateras att intresset för mångfaldsfrågor finnas hos personalen men frågorna är idag lågt prioriterade vilket kan bero på att länsstyrelsen får allt fler generella uppdrag att beakta i sin dagliga verksamhet. / This paper aims to investigate the problems that can be obstacles to the implement of diversity thinking in the county administrative board of Skåne (länsstyrelsen in Skåne län). The introduction is led by a discussion of the concept of diversity and its development, which is followed by identifications of some organizational precondition for change. Furthermore, a diversity model is shown in relation to some parts of the result. The research was conducted by interviewing seven employees in different spheres in the county administrative board. The interview questions where mainly about the attitudes and the knowledge about the present work for diversity. The results of the interviews are brought together and from there some possibilities to improve the work is introduced. The outcome of the research is consequently that the county administrative board of Skåne is missing an established and recognized vision of tomorrow about how the organisation wants to see itself in the future regarding diversity. An other important conclusion is that the work of diversity is far to much depending on real enthusiasts. It can finally be established that the interest of diversity questions exists amongst the employees however the questions have at present low priority due to the growing number of general obligations that the county of administrative have to do in its daily activities.

Denna studie handlar om etnisk mångfald på arbetsplatsen. Sverige är ett land som berikas av stor mångfald, som bland annat påverkar arbetsplatsen. Flera personer med olika bakgrund jobbar idag i det svenska arbetsmarknaden, som ställer krav på samarbete med sina kollegor och medverka med dagliga arbetsuppgifter. Utifrån ett pedagogisk perspektiv sker lärande och utveckling när människor integreras med varandra. Syftet med denna studie är att undersöka etniskt mångfalds konsekvenser i arbetsmiljö ur medarbetarnas perspektiv. Studien utgår utifrån organisationspedagogiskt perspektiv, där både individen och kontexten står i fokus och i relation till varandra. Jag har valt att använda mig av kvalitativa metoden som tillvägagångssätt för att samla in empiri data. Studien baserades på sju kvinnliga respondenter, som jobbar i antingen förskolor eller grundskolor i Stockholms län. I studien har jag använt mig av semistrukturerade intervjuer som består av öppna frågor med syfte att få förståelse av responderas upplevelse. Jag har valt att strukturera datan genom att dela upp det till fyra teman, upplevelse av integration, möjligheter med etnisk mångfald, utmaningar med etnisk mångfald samt ledningens roll i att hantera mångfaldsarbete i arbetsmiljön. Respondenterna har tagit upp olika upplevelser baserade på deras tankar och reflektion både på individuell och kontextuell nivå. Respondenternas upplevelse av möjligheter hade mycket gemensamt, samtliga respondenter upplever vikten av etnisk mångfald på arbetsplatsen, utifrån respondenterna främjar etnisk mångfald utvecklingsmöjligheter på individuell nivå samt kontextuell nivå. Resultatet visade även att några respondenter har ändrat sina arbetssätt, dels för att de insåg ett behov av anpassning av sina arbetssätt och märkte nyttan av att utveckling sitt tänkande, dels för att anpassa sig efter vad den svenska läroplanen kräver. Andra respondenter upplevde sig utanför arbetsgruppen och behövde själv ta sig initiativet för att bygga pålitlighet mellan sig och kollegor, såväl som många upplever att inkludering är svår på grund av rasism. Däremot upplevde en del av respondenterna inga konstigheter av inkludering på arbetsplatsen. Samtliga respondenter var överens om ledningens roll och ledarskap av mångfaldsarbetet på arbetsplatsen, arbetsgivare har det största ansvaret att skapa arbetsrutiner för att förebygga konflikter och skapa öppen arbetsmiljö. / This study aims to ethnic diversity in workplaces. Sweden is a country that is enriched by great diversity, which affects workplaces. Many people with different backgrounds work today in the Swedish labor market, which requires cooperation with their colleagues. From an pedagogical perspective, learning and development takes place when people are integrated with each other. The purpose of this study is to examine the impact of ethnic diversity in the work environment from the employees' perspective. The study is based on an organisational pedagogical perspective, where both the individual and the context are in focus in this perspective. I have chosen to use the qualitative method of collecting information. The study was based on seven female respondents, who work in either preschools or primary schools in Stockholm County. I have chosen to use structured interviews that consist of open questions with the aim of gaining an understanding of the respondent's experience. I have chosen to structure the data by dividing it into four themes, experience of integration, opportunities with ethnic diversity, challenges with ethnic diversity and the role of management in managing diversity work in the work environment. The respondents have brought up different experiences based on their thoughts and reflection both on an individual and contextual level. The respondents' experience of opportunities had a lot in common, all respondents experience the importance of ethnic diversity in the workplace, based on the respondents ethnic diversity promotes development opportunities on an individual level as well as a contextual level. The results showed that some respondents have changed their working methods, partly because they realised a need to adapt their working methods and noticed the benefit of developing their thinking, partly to adapt to what the Swedish curriculum requires. Other respondents felt outside the work group and needed to take the initiative themselves to build trust between themselves and colleagues, as well as many feeling that inclusion is difficult due to racism. However, some of the respondents did not experience any strangeness from inclusion in the workplace. All respondents agreed on the role of management and leadership of diversity work in the workplace, employers have the greatest responsibility to create work routines to prevent conflicts and create an open work environment.

I Sverige finns idag ingen enhetlig definition av begreppet mångfald. Begreppet är mångfacetterat, men handlar om våra (o)likheter. Inom många organisationer definieras mångfald utifrån diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder etnisk tillhörighet, funktionshinder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion, sexuell läggning och ålder, medan andra definierar mångfaldsbegreppet enbart utifrån etnicitet och/eller kön. Vi fann det med bakgrund i ovanstående av intresse att genomföra en undersökning om hur anställda inom en organisation ser på mångfald. I vår studie har en fenomenografisk metodologisk ansats använts varpå vi fokuserar på de anställdas olika uppfattningar. Förhoppningen är att bidra till lärande kring, och förståelse för, mångfaldsbegreppet, mångfaldsarbeten samt hur mångfald kan främjas. Ur studien framkom kvalitativt skilda uppfattningar om innebörden av begreppet mångfald då det relaterades till individen, etnicitet, alla människors lika värde samt till kategoriseringar, fördomar och diskriminering. Ur studien framkom vidare olika uppfattningar om det organisatoriska mångfaldsarbetet utifrån verksamhetsperspektiv, påverkansmöjlighet, arbetsfördelning och gruppdynamik, samt gällande organisationens och individens ansvar för främjande av detta arbete. Ur resultatet framkom att organisationer aktivt behöver arbeta med frågan samtidigt som individer bör reflektera över sig själva och varandra för att på så vis utveckla en välkomnade och inkluderande organisationskultur där (o)likheter tillvaratas och värdesätts.

<p>Syftet med uppsatsen är att studera styrdokument- från nationell till lokal nivå- vad gäller synen på etnisk och kulturell mångfald i skolan. Min ambition är även att med utgångspunkt från befintliga styrdokument undersöka hur skolledare på en skola i Eskilstuna tolkar styrdokument beträffande mångfald samt hur de tillämpar sina tolkningar i verksamheten. Samspelet mellan mångfald som direktiv samt dess förverkligande är således uppsatsen röda tråd. Studien har inspirerats av det hermeneutiska perspektivet och närmar sig mångfaldsbegreppet genom textstudier och intervjuer.</p><p>Studien visar för det första att Lpo94, Eskilstuna kommuns skol- och verksamhetsplan framhåller värdet av kulturell och etnisk mångfald. Dock kan ingen definition på mångfaldsbegreppet utrönas. Här finns även oklara direktiv ifråga om hur ett mångfaldsarbete ska bedrivas i skolan. För det andra visar studien att skolledarna har svårigheter att tolka ovannämnda styrdokument utifrån ett mångfaldsperspektiv, detta trots att dessa fungerar som verksamhetens ledstjärnor. Däremot kan skolledarna definiera vad mångfaldsarbete är för dem, vilket står i polemik mot förmågan att tolka styrdokumenten. Något framgångsrikt mångfaldsarbete sker således inte. Varför är det så svårt att tolka och implementera styrdokumenten utifrån ett mångfaldsperspektiv?</p>

Syftet med uppsatsen är att studera styrdokument- från nationell till lokal nivå- vad gäller synen på etnisk och kulturell mångfald i skolan. Min ambition är även att med utgångspunkt från befintliga styrdokument undersöka hur skolledare på en skola i Eskilstuna tolkar styrdokument beträffande mångfald samt hur de tillämpar sina tolkningar i verksamheten. Samspelet mellan mångfald som direktiv samt dess förverkligande är således uppsatsen röda tråd. Studien har inspirerats av det hermeneutiska perspektivet och närmar sig mångfaldsbegreppet genom textstudier och intervjuer. Studien visar för det första att Lpo94, Eskilstuna kommuns skol- och verksamhetsplan framhåller värdet av kulturell och etnisk mångfald. Dock kan ingen definition på mångfaldsbegreppet utrönas. Här finns även oklara direktiv ifråga om hur ett mångfaldsarbete ska bedrivas i skolan. För det andra visar studien att skolledarna har svårigheter att tolka ovannämnda styrdokument utifrån ett mångfaldsperspektiv, detta trots att dessa fungerar som verksamhetens ledstjärnor. Däremot kan skolledarna definiera vad mångfaldsarbete är för dem, vilket står i polemik mot förmågan att tolka styrdokumenten. Något framgångsrikt mångfaldsarbete sker således inte. Varför är det så svårt att tolka och implementera styrdokumenten utifrån ett mångfaldsperspektiv?

The purpose of this study is to dig deeper into the perceptions regarding diversity - and the ambition to achieve increased such - among those who have participated in the Swedish Public Service diversity coach education. Furthermore, the aim is also to problematize, and increase the awareness of, different outlooks on diversity and its practical usage. All in all, ten so called “Zebra coaches” have been interviewed for this study. The empirical material has been analysed through a theoretical framework that problematizes the constructs of inequality, based on gender, ethnicity, race, class, etc., on different levels. The study shows that the motivation for engaging in work on organizational diversity partially can be connected with normative identity markers, such as ethnicity and functionality. Being included in the normative community, often results in inequality and discrimination becoming invisible, due to not being subjected to it oneself. This is likely one part of the reason why diversity issues, among the coaches, is not primarily seen as something that could promote a positive change also for others, but rather as something that could mainly fulfil personal gains. When discrimination is viewed as existing somewhere else, and, therefore, not entirely relevant in to one owns situation, it can for some employees be hard to find any motivation whatsoever to engage in anti-discriminatory work and diversity issues. For those who do not inhabit the organizational norms, inequality is, on the other hand, clearly visible, which often leads to a personal motivation to work against such. The study also shows that the diversity education has not generated any bigger change in the informants’ ways of working, after having returned to their respective places of work. The engagement in, and outlook on, actions to promote diversity, is rather intertwined with whether or not the informants place of work targets minority or majority groups in its journalistic output. In order for diversity to be an integrated part of the diversity coaches’ work practices, a specific assignment to do so or a personal experience of inequality is needed. Another interesting finding from the study is the multiple definitions of diversity that have been developed during the coach training. As a result, the informants are interpreting the concept of diversity in two opposing ways: one focusing on the physical differences that exist in certain groups, whereas the other definition focuses on internal differences that exist in all individuals. Diversity being viewed as individual differences among all people has partially been a new way of defining the concept, and this broader definition has had various consequences. Firstly, the diversity concept is now criticized for being too big to manage, and in some cases the uncertainly of what diversity is, and what it involves, has led to the feeling of “giving up on diversity”. Secondly, as a result of the training, the coaches tend to view diversity as finding individual differences in their own homogeneous work group, and not to broaden the group to be more versatile on a physical level. The two different definitions of diversity can also help us understand the informants’ reflections about how greater diversity should be achieved practically, both within the organization, as well as in its journalistic output. Regarding recruitment, there are two main approaches on how to achieve diversity internally: on the one side, diversity is considered to be achieved by active actions that strive to recruit people who embody diversity, and on the other side, diversity is perceived as a natural consequence of meritocracy. Finally, the study also shows that monitoring mechanisms are used within public service, to ensure diversity is displayed in various programs/shows. The effort to show diversity outwards may result in hiding the internal homogeneity, which, according to the informants themselves, exists in the organization.

Syftet med studien är att ta reda på hur förskolor som har fått kritik för bristande arbete med kulturell mångfald och som har en liten etnisk mångfald bland barnen, resonerar om sitt arbete med mångfaldsfrågor i verksamheten. För att besvara syfte och frågeställningar för studien har jag i denna kvalitativa studie genomfört fyra semistrukturerade intervjuer med förskollärare. Efter transkriberingen gjordes en innehållsanalys av materialet, under vilken tre stycken kategorier (mångfald i en svensk förskola, förhållningssätt och förverkligandet av läroplanens mål) trädde fram, som redovisas i uppsatsens resultatdel. Studien visar att en viss konfliktundvikande attityd finns hos förskollärare. Studien visar även hur förskollärarnas uppfattningar om mångfald och mångfaldsarbete ser ut och hur förskollärarna försöker förbereda barnen inför mötet med det svenska samhället.

Bakgrund​: En ökad globalisering, internationalisering och invandring runt om i världen idag har påverkat näringslivet på olika sätt. Effekterna av detta har haft en kulturell inverkan på Sveriges organisationer. År 1945 ersattes arbetskraftsinvandringen med flykting- och anhöriginvandring. Invandringen har inneburit att den kulturella och religiösa heterogeniteteni det svenska samhället har ökat jämfört med åren innan, vilket har bland annat skapat kulturella utmaningar för företagen i Sverige. Problemdiskussion:​ Kulturell mångfald har bidragit till olikheter på arbetsplatsen som har skapat utmaningar för företagen. Olikheterna är allt ifrån sättet man tänker, hur man utför sitt jobb, språket man talar till sättet man klär sig och de symboler man bär. Det är inte alltid de kulturella värderingarna går i enlighet med företagets värderingar och normer. Frågan är hurföretagen ser på dessa utmaningar och hur de hanterar dem. Forskningsfråga:​ Hur arbetar företag inom transportbranschen med kulturell mångfald och hur definierar dem utmaningarna som kommer med mångfald bland de anställda? Syfte: ​Studien syftar till att undersöka hur företag inom persontransportsektorn arbetar med kulturell mångfald bland de anställda samt hur de hanterar utmaningarna kring den. Metod:​ Vi har valt att använda den kvalitativa metoden för att samla information. I vår kvalitativa forskningsmetod har vi använt oss utav semistrukturerade intervjuer bestående av öppna frågor med ledningen för att förstå hur de valda företagen arbetar med mångfald. Resultat:​ De fyra företag som undersökts i studien har alla sitt sätt att arbeta med den kulturella mångfalden, men inget av företagen har i dagsläget en medveten strategi som specificerar arbetet med kulturell mångfald på en djupare nivå. Därmed hanterar företagen de utmaningar som uppkommer i samband med detta först när diskriminering eller händelser som strider mot jämställdheten uppstår

Abstrakt Kandidatuppsats i Företagsekonomi III - Organisation &amp; Ledarskap 15 hp Ekonomihögskolan Linneuniversitetet Kalmar Titel: Kulturell mångfald: Att leda olikheter - En kvalitativ studie om ledarskapets roll för mångfaldsarbete Syfte: Studien syfte är att bidra med en ökad förståelse för hur kulturell mångfald inom organisationer kan tillvaratas som resurs av ledare. Syftet är även att skapa en förståelse för de olika faktorer som påverkar hur kulturell mångfald hanteras och hur ledarskapet kan användas som verktyg för ett positivt mångfaldsarbete. Metod: En kvalitativ studie med en induktiv ansats. Tre fallstudier har genomförts inom två universitet samt ett statligt konsultbolag där sammanlagt sex personer har intervjuats.   Slutsats: Ledarskapet bör vara situationsanpassat eftersom kulturell mångfald inom en organisation betyder en stor del förändringar och olikheter. Kulturell mångfald kan snarare utgöra ett hinder än en resurs om ledare inte vet hur de ska arbeta med och hantera mångfalden. Ledare behöver verktyg för mångfaldsarbetet vilket kan anskaffas på olika sätt, exempelvis genom utbildningar, praktiska seminarier eller arbetsplatsmöten där kommunikation och mångfald kan diskuteras. Mångfaldsarbete kan och bör bedrivas på olika sätt beroende på organisation, men det måste oavsett ske kontinuerligt och på flera nivåer. Det krävs ett aktivt arbete från organisationens ledare för att skapa och bibehålla en medvetenhet kring organisationens kulturella mångfald och därför bör mångfaldsarbete ses som en långsiktig investering. / Abstract Bachelor Thesis in Business Administration III - Organization &amp; Leadership 15 hp School of Economics at Linnaeus University of Kalmar Title: Cultural diversity: To lead differences - A qualitative study about the role of leadership in  workforce diversity Purpose: The purpose of the study is to contribute to an enhanced understanding for how cultural diversity within organizations can be utilized as a resource by leaders. The purpose is to also create an understanding for the different factors that can affect how cultural diversity is managed and how leadership can be used as a tool for positive outcomes in diversity. Methodology: A qualitative method has been used with an inductive approach. Three case studies were implemented, two were conducted in two Swedish universities and one was conducted in a public consulting company. The case studies had an amount of six people in total that were interviewed. Conclusion:Leadership should be situational because cultural diversity within an organization mean a great deal of changes and differences. Cultural diversity can therefore rather be a hindrance than a resource if the leader doesn’t know how to work with and manage the diversity that exists. The leader needs tools in order to work with diversity and it can be obtained through different ways, such as; educations, practical seminars or meetings where communication and diversity is discussed. Diversity can and should be managed in different ways depending on organization, it has to be done continuously and on different levels. An active working process is therefore needed from the leaders of the organization in order to create and maintain a consciousness around the cultural diversity of the organization and hence see diversity as a longterm investment.