Uppsatsen syftar till att undersöka de problem som kan tänkas vara hinder till implementeringen av mångfaldstänkande på länsstyrelsen i Skåne län. Efter inledningen diskuteras mångfaldsbegreppets innebörd och framväxt. Därefter lyfts organisatoriska förutsättningar för förändring fram. En mångfaldsmodell presenteras och ställs i relation till delar av resultatet. Tillvägagångssättet var att det intervjuades sju anställda inom delvis olika verksamhetsområden på länsstyrelsen. Intervjufrågorna handlade i stort om inställningen och kunskapen kring det nuvarande mångfaldsarbetet. Intervjuresultaten sammanförs och utifrån det lyfts några möjligheter till ett förbättrat mångfaldsarbete fram och presenteras. Undersökningens resultat blev således att länsstyrelsen i Skåne län saknar en etablerad och erkänd framtidsvision om hur organisationen vill se sig själv i framtiden angående mångfald. En annan viktig slutsats är att mångfaldsarbetet på länsstyrelsen i alltför stor utsträckning är beroende av eldsjälar. Till sist kan det konstateras att intresset för mångfaldsfrågor finnas hos personalen men frågorna är idag lågt prioriterade vilket kan bero på att länsstyrelsen får allt fler generella uppdrag att beakta i sin dagliga verksamhet. / This paper aims to investigate the problems that can be obstacles to the implement of diversity thinking in the county administrative board of Skåne (länsstyrelsen in Skåne län). The introduction is led by a discussion of the concept of diversity and its development, which is followed by identifications of some organizational precondition for change. Furthermore, a diversity model is shown in relation to some parts of the result. The research was conducted by interviewing seven employees in different spheres in the county administrative board. The interview questions where mainly about the attitudes and the knowledge about the present work for diversity. The results of the interviews are brought together and from there some possibilities to improve the work is introduced. The outcome of the research is consequently that the county administrative board of Skåne is missing an established and recognized vision of tomorrow about how the organisation wants to see itself in the future regarding diversity. An other important conclusion is that the work of diversity is far to much depending on real enthusiasts. It can finally be established that the interest of diversity questions exists amongst the employees however the questions have at present low priority due to the growing number of general obligations that the county of administrative have to do in its daily activities.

No description available.

No description available.

This paper investigates the level of consciousness regarding to the diversity work in the municipalities of Malmö, Lund and Landskrona. The study focuses on persons in a middle management position connected to various spheres of activities in each municipality. A survey concerning each municipality's diversity plan, diversity work, recruiting process, education and knowledge was used to investigate the participants' consciousness. The survey poses similar questions regarding equality between the sexes to compare the results from each field. The paper presents an overview of the development of Sweden's labour market and society, and gives an account for the differences between immigrants and natives positions in the labour market. This is both to give an understanding for why it is the way it is today, and to position the paper's investigation and the results in relation to labour markets structures and the national work to integrate immigrants in the labour market. The results of the investigation show that there exists a degree of consciousness in the different municipalities concerning questions about diversity, but it is limited mostly to the quantitative perspective of diversity work, meanwhile consciousness regarding the internal qualitative diversity work appears to be low, which can have a negative impact on immigrants integration at both municipal level and the national level. / Uppsatsen syftar till att undersöka medvetenheten kring mångfaldsfrågor i Malmö, Lund och Landskrona kommun. De personer som deltar i undersökningen är mellanchefer från olika verksamhetsområden inom respektive kommun. För att undersöka respondenternas medvetenhet har de fått besvara en enkät som ställer frågor kring respektive kommuns mångfaldsplan, mångfaldsarbete, rekryteringsprocess, utbildning och kunskap. Ungefär samma frågor ställs om jämställdhetsarbetet i syfte att kunna jämföra resultaten angående mångfaldsarbetet med resultaten från jämställdhetsarbetet. Uppsatsen går också igenom Sveriges arbetsmarknads- och samhällsutveckling, samt redogör för det skillnader som finns på arbetsmarknaden mellan invandrade personer och personer födda i Sverige. Detta är först och främst för att ge en bakgrund till varför arbetsmarknaden ser ut som den gör idag samtidigt som det också sätter uppsatsens undersökning i ett större sammanhang, då resultaten från undersökningen kommer att sättas i relation till arbetsmarknadens strukturer och det nationella integrationsarbetet. Undersökningens resultat visar på att det finns en viss medvetenhet om mångfaldsarbetet i kommunerna, men att det samtidigt främst gäller det kvantitativa arbetet, medan medvetenheten om det kvalitativa interna mångfaldsarbetet är låg vilket kan få negativa konsekvenser både för kommunernas integrationsarbete och för det nationella arbetsmarknadsintegrationsarbetet.

Bakgrund: Invandringen till Sverige har ökat de senaste åren. Detta ställer organisationer inför nya utmaningar då det gäller att rekrytera och kunna tillgodogöra sig den kompetens som den nytillkomna befolkningen besitter. Sveriges riksdag vill främja mångfalden på svenska arbetsplatser och har lagstadgat att organisationer aktivt måste arbeta med mångfaldsarbete. Till följd av att direktiv saknats har rekryteringsförfarandet präglats av att chefer tenderar att rekrytera individer som liknar dem själva, vilket resulterar i homogena gruppkonstellationer. Denna företeelse benämns som homosocial reproduktion. Vikten av en mångfaldsplan är därav väsentlig för att organisationens mångfaldsarbete skall vara genomgående i hela organisationen. Syfte: Studiens syfte är att beskriva och analysera chefers uppfattning om hur rekrytering sker utifrån organisationens mångfaldsplan Metod: Då syftet med studien är att beskriva och analysera enskilda individers upplevelser har en kvalitativ undersökningsmetod använts. Sju individuella semistrukturerade intervjuer har genomförts i relation till vår teoretiska referensram. Slutsatser: Studiens resultat visar tydligt på chefers bristande engagemang för att läsa mångfaldsplanen. Vidare har föreliggande studie visat att cheferna upplever att mångfaldsplanen inte går att applicera på de lokala kontoren, vilket resulterar i att HR:s informationsspridning fallerar. Studien har därav visat att mångfaldsplanen inte påverkat chefers rekryteringsförfarande. Föreliggande studie har visat att chefer rekryterar enligt personliga preferenser och har diversifierade gruppsammansättningar i form av varierande kön, ålder, arbetslivserfarenhet och akademisk bakgrund. Föreliggande studie har visat att etnicitet inte involveras i chefernas definition av mångfald vilket kan tyda på etnisk underordning. / Background: Immigration to Sweden has increased in recent years requiring organizations to utilize the newly arrived population. The Swedish Parliament wishes to promote diversity in Swedish workplaces and has laid down a law stating that organizations must actively work on diversity. Due to the absence of a directive, the recruitment procedure has been characterized by managers tending to recruit individuals similar to themselves, which has resulted in homogeneous group configurations. This phenomenon is called homosocial reproduction. The importance of a diversity policy is therefore essential for diversity to be continuous throughout the organization. Purpose: The purpose of the study is to describe and analyze the manager's perception of how recruitment is based on the organization's diversity policy. Method: Since the purpose of the study is to describe and analyze individual experiences, a qualitative survey method has been used. Seven individual semi- structured interviews have been conducted in relation to our theoretical reference framework. Conclusion: The results of the study emphasize the manager's lack of commitment to reading the diversity policy. Furthermore, the present study has shown that managers perceive that the diversity policy cannot be applied at local offices, resulting in HR failing to disseminate the information. The study has also shown that the diversity policy did not affect the manager's recruitment process. The present study has shown that managers recruit according to personal preferences and have diversified group compositions in the form of varying gender, age, work experience and academic background. The present study has shown that ethnicity is not involved in the manager's definition of diversity, which may indicate ethnic subordination.