Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica organizacional / Hoy en día, en Chile como en todo el mundo “cada vez más compañías se concentran en
su negocio, dejando de lado actividades secundarias o no directamente vinculadas con su
corebusiness” (English, 2011). Esta tendencia global se ha evidenciado en Chile por la
creciente predisposición de las empresas por externalizar parte de sus funciones a
especialistas fuera de la compañía. Son diferentes las áreas y funciones que pueden ser
externalizadas y una de ellas es el área de recursos humanos, donde English también
revela que “para el manejo de ciertos aspectos clave de la gestión de recursos humanos
(como la búsqueda y selección de personal, el pago de las remuneraciones e incentivos,
los contratos, las evaluaciones y los perfilamientos) el 25,7% de las empresas utiliza los
servicios de agentes externos” (2011).
Enfocándonos en la selección de personal para motivos del proyecto, para las empresas es
importante contar con el mejor talento, ya que según Durán (2013) esto “representa sin
duda una ventaja en la consecución de los objetivos de cualquier organización. Por eso el
Outsourcing de RRHH – la externalización del reclutamiento de personal- tiende a ser una
inversión, no un gasto.” En relación a lo anterior, la tercerización del proceso de selección
de personal conlleva varios beneficios para las empresas, lo que explica que cada vez más
empresas sigan esta tendencia. Según el sitio de Professional Force (2015) estos
beneficios son “la reducción de costo y tiempo, la escalabilidad y la flexibilidad y la mejora
de la fidelización del capital humano que incrementa la calidad de los candidatos”.
Entonces, surge la problemática frente al contexto actual descrito anteriormente, donde este
aumento del requerimiento de efectuar la selección de personal de forma externalizada,
implica responsabilizar a un tercero con la tarea de seleccionar al candidato idóneo para un
cargo en la empresa. En pocas palabras, es remunerar a un desconocido para suplir un
puesto de trabajo que desconoce para una empresa a la cual no pertenece. Entonces llama
la atención el interés de los clientes por usar este método para seleccionar parte de su
personal, y la respuesta podría encontrarse a partir de la confianza que debe generar el
consultor externo en su relación con el cliente para adjudicarse la tarea de seleccionar el
personal, ya que de lo contrario, el cliente podría continuar con otro consultor externo o bien
asignar la tarea al área de recursos humanos de su empresa.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UCHILE/oai:repositorio.uchile.cl:2250/140141 |
| Date | 03 1900 |
| Creators | Avello A., Angela |
| Contributors | Sanfuentes Astaburuaga, Matías, Escuela de Postgrado, Economía y Negocios |
| Publisher | Universidad de Chile |
| Source Sets | Universidad de Chile |
| Language | Spanish |
| Detected Language | Spanish |
| Type | Tesis |
| Rights | Atribución-NoComercial-SinDerivadas 3.0 Chile, http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/cl/ |
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